作者 | 黄灿
来源 | 汽车服务世界（ID：asworld168）
修理厂最难过的年关分为两个部分，毫不夸张地说，那些病入膏肓的修理厂只要能够熬过年关这两个部分，这一年就不怎么担心了，要死不活还可以凑合一年。
因此，汽服门店的转让高峰期往往出现在3-4月。
影响修理厂老板转让意志的这两个部分：第一个是年前账难结，第二个就是年后人难请，两者效用叠加，往往是摧毁老板经营信心的直接因素。
能在年前顺利地把账收回大部分的门店，也就算熬过了前一关，接下来就要面对招人难的窘境，夫妻店对此尤为头疼。
根据笔者的调查，按理说汽服门店现在的人应该是越来越难招了，毕竟猫虎狗对人才的釜底抽薪才是汽服门店最大的威胁，但今年的实际情况和往年却有些不同。
01
首先说相同的。
大部分的修理厂都难招的工种，莫过于汽车维修技师，并且有越来越难招的迹象。
原因实际上众所周知了，汽车维修技师培养周期长（5年以下都不能干技术复杂的活），待遇差（月薪过万的不多），工作累（事情多且杂，经常加班），要求还越来越高（技术日新月异，有的还被强迫搞全员销售）。
在众多原因的影响下，汽车维修技师以肉眼可见的趋势减少，这里面有的当老板去了，当然出去当老板的大部分又回来了，真正懂经营毕竟是少数，也有的卖二手车去了，还有的开滴滴，送外卖等。
不管收入如何，最少别人可以穿一身干净的衣服，不会像以前一样隔老远就闻到机油味儿。
除了机修工难招以外，汽服门店其余的工种反倒一年比一年好招。
油漆技师、钣金技师、服务顾问等职位，招聘还是比较顺利的，其中大部分都不是主动跳槽，而是被动离职－－老板干不下去关店了，没办法不得不出来找工作。
和机修不同，汽服门店其它的工种有两个特点：
第一，人不需要太多，比如钣金技师和油漆技师，大部分的门店不可能招聘4个人以上，毕竟钣喷业务不太固定，完全是看天吃饭，大部分的门店都是请1-2个钣喷技师，如果业务好，就找撮虾子（外援）的帮忙，如果僧多粥少，反倒大家都不满意；
第二，可代替性强，比如做饭阿姨，服务顾问和财务行政等，这一类工种上手快，培养周期也较短，因此，市面上人才也比较多，相对也比较好招聘。
02
说了这么多，目前的汽服门店需要招什么样的人，又该怎么样招到人呢？
笔者认为，首先汽服门店要对自己有一个清醒的认识，知道自己的门店处于哪一种状态，根据门店状态来选择合适的员工，并且，还要知道，你认为的和实际需求的是不一样的。
门店根据经营的优劣分为三种状态，分别是：正和，零和，负和。
第一，处于正和状态下的门店。
老板和员工之间掌握了高效沟通的技巧，且有公平合理的分利机制，两者的思维是同频的－－即全心全意为客户的安全和满意服务。
以此为中心，互相默契配合，各自在自己擅长的领域全力以赴，客户满意后进行转介绍，又有更多的客户慕名前来，形成了经营闭环。
此类的门店不会缺人，却时常为如何挑选慕名前来应聘的人才而头痛不已。建议正和状态的门店要提高人才准入门槛，优选人才。
老板要明白，企业之间的竞争有两个维度：一个是资源层面的竞争，另一个是人才层面的竞争，有了资源没有人才变现，其资源也是垃圾；人才有了资源加持，可以最大化的带来效益。
在条件合适的情况下，为企业的未来储备人才，是最理想的选择。
第二，处于零和状态下的门店。
老板和员工之间同样同频，但他们的目标只有一个，就是整天琢磨怎么样才能以最快的速度将客户的口袋掏空，能宰一个是一个，企业内部完全以销售为导向，客户怎么想，满不满意不是员工该思考的事情，因为分利机制的导向就是卖多少得多少。
因此，员工只顾着杀鸡，而老板啥也不看，只看营业额，营业额高就笑眯眯，营业额低就马上想着做活动捞一笔。
这样的门店看上去最缺的就是销售型的人才，不能掏空车主钱包的员工就不是好员工，员工不能搞钱就没有价值。这类的门店客户来得快，流失得更快，同样，员工招进来了也多半留不住。
此类的门店，如果老板不加以改善，将很快滑到负和状态，要想改变这一切，实则应是请一个好的财务人员，为其核算长远利益，如果老板有所改变，也将很快走向正轨。
第三，处于负和状态下的门店。
这类门店最缺员工，但又留不住优秀的人才。门店多半脏乱差严重，老板如同输红了眼的赌徒，只想搞钱，什么都不想，正如笔者所见的一个门店，客户被他基本上宰跑干净了，还幻想着做场活动捞个几十万。
由于活动做得太频繁，此类门店每个月的收益和员工的工作量严重不成正比，因为员工所做的大部分“还账”了，结果自然留不住员工，自己累个半死发现是帮别人擦屁股，没有任何成就感，就是有钱赚也没动力坚持下去了。况且本来老板也发不出多少钱来。
经过多年的人进人出，门店留下来的员工早就将老板绑架了，动不动就将离职挂在嘴边，脾气还大得很，如果留他在，就不会有人遵守规则，因为他带头不遵守规则。
此类的门店看老板是否能够幡然醒悟，具备壮士断腕的勇气，如果有，那么老板最重要的是先开除人，再招新人进来，让这些正经本事不大，绑架老板无比在行的员工遭受社会的毒打吧，对于他的成长有利。
如果老板想得过且过，那笔者就祝他好运，只是希望一点：听到猫虎狗不高潮就好。
03
如果你铁了心要在汽车后市场卯到底，希望存在即合理，熬死同行获取最终的胜利，还是想招些优秀的人才，那么对于老板驾驭道和术的能力就提出了很高的要求。
其中，道的三点如下：
1、会算账
麻烦门店老板在请人之前要考虑清楚，先把账仔细算一下，看你请一个人划算不划算，是短期划算还是长期划算。
例如门店的净利润率，实际上现在的汽服门店净利润率能有15%就已经很不错了，而请人的支出是净利润的支出，如果打算花一万左右请一个维修技师，就等于要多做六万六的营业额才能保证不会亏。
有没有把握在请人后会拉进来这么多钱的业务，是门店老板必须要权衡的问题。
2、高标准，高待遇
能否请到合适的人并不是门店能说了算，就理论上来说，当然是双方都觉得划算这生意才能达成合作，请人也是如此。
但是往往在现实中却不是这样，影响员工薪酬期望的有很多因素，其中最重要的因素莫过于同行愿意出的最高价。
因此，招人如果不想下本钱，只想着捡漏的心态是要不得的，捡得漏不见得是馅饼。
记住两点，员工能留下来要么想赚钱，要么想学东西，赚钱就是高待遇，学习就是高标准。
3、合理利用，人尽其用
选对人比用对人更加重要，天赋比努力更加重要，是老鹰，就别让它拉车磨面；是老黄牛，就别让它展翅高飞。
非要圣母般强扭大西瓜，指望有奇迹发生，用爱来发电，那笔者只能钦佩你的勇气，给你一个大拇指，夸你是伟大的人类灵魂工程师。
也不想想，从小到大根深蒂固的习惯和认知连他父母都没办法，你又何德何能让人醍醐灌顶呢？
松下幸之助被誉为经营之神，很大程度上就是他会识人用人，对于将合适的人放在合适的岗位上有着超人一等的天赋。
04
以上三点，是目前想招聘员工的老板必须懂的，否则，找到合适的人就是一句空话。
接下来，再来说一下术的三点：
1、硬件
硬件是人才应聘最关键的要素，没有人希望在垃圾堆工作，环境对人的认知影响非常大。
所以，门店在招聘之前拜托把自己的硬件收拾一下，最起码的干净整洁要保证吧，否则，第一眼就把你PASS了，招人招了个寂寞。
2、设计优质的招聘广告
俗话说佛要精装，人要包装，无论是通过朋友圈还是抖音发布招聘广告，广告的质量直接决定了潜在的员工是否愿意上门面试，要知道见单即见店，招聘广告设计得一塌糊涂，就代表门店其实也是一塌糊涂。
3、信息透明
提前把需要的任职门槛和岗位说明通过招聘广告进行有效的展示，说得越详细，可信度就越高，别人也越愿意过来应聘。信息获取得越少，别人就越不敢来。
怕就怕有些门店老板连自己都搞不清楚需要什么样的人，自然也找不到合适的员工了。
千里马常有，伯乐不常有，一个好的门店管理者，同时也必须要是一个好的伯乐，毕竟一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。
随着维修技术和管理理论的迭代速度越来越快，想自己学完所有技术也变得越来越不现实，将一群各有所长的人聚集在一起，并进行有效的协调组织，是一个汽服门店老板的必修课。
愿所有的汽服门店老板都能找到心仪的人才。
本文到此结束，我是黄灿，在武汉祝大家虎年万事如意，财源广进，谢谢大家的支持。
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