01
简历是HR第一个了解候选人的突破口。
很多HR在预约你面试之前，手上都会有几份候选人的简历，再花几分钟进行对比，最后再一堆简历里面挑选出1-2份较优的候选人面试。
所以很多候选人能不能获得面试机会，就要看HR这几分钟的阅读时间了。
所以，一份条理清楚，脉络明晰的简历非常重要。建议篇幅不要超过两页纸，把最重要的放在最前面。有经验的面试官会在读简历的过程中找漏洞，找问题入口，以便能够有的放矢地发问。
比如，HR如果发现候选人过去几次换工作多为平移，在同一公司里没有被逐步重用的经历，就会想办法刨根问底，发掘一下是这个人潜力有限，还是遇人不淑？两种情况都可能亮起红灯，会被重点探寻。
也有一些简历看起来光鲜亮丽，HR当然也知道被包装过，所以在面试的时候，会多问简历之外的内容，让对方举例说明。
比如，候选人在简历上说自己思考能力强，或跨部门协调能力强，面试官就会以此为突破口，让对方用具体案例说明。
如果没有弄清楚面试官问题背后的本质想法，很有可能你的每个回答细节都在出卖你自己。
面试的时候，面试官可以从很多细节中以小见大。
比如，候选人是否不请自坐，选择什么位置坐，面试中的身体语言等等。
我曾经看过这样一则故事，一个面试现场，主管把一本封面很抢眼的杂志放在候选人落座的椅子上，考验对方的反应。
结果三个人做出了截然不同的做法：
A先生看了一眼，直接坐了上去；
B先生把杂志放回桌子上后落座；
C先生先则是询问面试官：“请问这是您的杂志吗？我该放哪儿？”得到答复后把杂志放到了桌子上才落座。
最后C先生拿到了最后的offer。
虽然这些小行为不一定决定成败，却可以为总表现加分或减分。
所以，面试过程中，有意识地去关注细节，自己拿不准的话不要说，自己拿不准的事也不做，这样会减少犯错几率，提高应聘的成功率。
02
面试外的功夫：背景调查
面试官对企业重要的职位所做的雇佣决定往往非常慎重，面试官不仅会在面试的过程中细细盘问，也会做足背调的工作。
面试官即使再阅人无数，也有可能在面试时误判或产生盲点，背景调查可以帮助纠错及排除盲点。
若背景调查的反馈与面试时的观察大相径庭，有经验的面试官会格外小心，尤其是当某候选人在面试观察中几乎完美，而背景调查的反馈却很负面时。
在这种情况下，面试官可能会认为，此人也许善于作秀，却不一定善于做人及做事。而面试官若真的笃信自己的判断却又想核实某些第三方提供的信息，可能进行二次面试，更加有的放矢地去挖掘一些深层次信息，再做判断。
所以，无论你现在处于职业生涯的什么阶段，一定要记得建立好自己的个人品牌，因为你的个人品牌是让自己越走越远越飞越高的法宝。
03
很多面试官相信第六感觉
第六感觉是指不一定由具体事例引起的，而更多地是接触之后形成的偏向抽象印象的总体感觉。
有丰富阅人经验的面试官的第六感觉往往比较准确。面试过程，与面试官互有眼缘的候选人往往能够拿到offer的概率是比较大的。
正因为此，不少有经验的管理者曾经说过，面试后面试官在很短时间内做的雇佣决定经过事后的考验往往是正确的，这从另一侧面反映了没有纠结没有疑问的第一印象和第六感觉是多么重要。
有些时候，面试官面试过后反复纠结，拿不定主意，拿不准此人是否合适，这种情况下雇佣的人，往往可能出问题。因为纠结犹豫本身就说明此候选人有些说不出的不对劲。若面试中这种不和谐就已暴露，日后难免充分暴露，发酵升级。
为什么要在这里说第六感觉？因为有的时候，除了硬性指标之外，还可能取决于“眼缘”，如果遇到类似的问题错失机会，千万不要否定自己，因为我们既不是人民币，做不到人人喜欢，只需要收拾好心情，重新出发就是。
最后以上就是今天的内容，最后简单总结一下，面试官内心所谓的小九九，其实也没有什么神秘的，作为候选人应对的方式无非是：1. 简历写周全，写好（不会写简历的，一定要点击下面的小程序）；2. 注重细节，不要犯低级错误；3. 平时打造自己的个人品牌，建立好口碑。
以上，感谢大家的时间。
下期给大家分享如何破解了面试官的部分心理密码，怎么做相应的准备。
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