评价一个人是否优秀，通常有两种做法：一种是依据工作数据，一种是通过感觉。
无论是依据工作数据，还是凭借主观感觉，都会容易出问题。
错误1，依据工作数据做评估
当你要衡量一个人是否优秀，看数据很有必要。比如你要晋升谁，肯定是看团队里面谁的业绩做得最好，这个方式最有说服力。
事情是人在做的，所有事情所呈现的结果都是人的问题。若只看数据，你就可能会忽略人发挥的作用。
举个例子，珠宝零售门店要做营销活动，每次让策划部做活动的结果，好差不一。有的时候业绩很好，有的时候业绩很差。做领导者的就要针对每场活动成功或一般都要去做分析，而不是仅盯着业绩。所有的事情背后的问题，大比例是人的问题，其次是市场的问题。特别是活动的方案设计是否合理，团队的状态，个人情况不一样，现场抓单的成交率，客单价，以及活动期间货品的配比，货品款式是否合理等要综合起来做分析与总结。若只盯着业绩数据，那么就会忽略整个过程中，真正的问题出在哪里。就像这样的例子，做营销活动，是因业绩不好归于策划师设计的活动方案有问题，从而忽略了其他问题。
错误2，凭借感觉做评估
一个做事选人只靠感觉的人，实际上很不靠谱。时间长了，团队其他人就会发现你的习惯与性格，一些人就会趁机对你溜须拍马，这会让团队文化变的很虚伪。剩下的大多数人看到这种情况，面对任何事情就会保持沉默，没人有反对不代表他就认同你。很多人沉默是因为他们知道，说了自己的观点也不会被你所认同。整个团队给你一种很和谐的错觉。
要记住，团队里面，你只听到一种声音，是件很可怕的事情。
所以，如果你评估一个人只靠感觉，也是很危险。过分的依赖感性，会看不到事实。
评价一个人最好的方式是，理性与感性相结合。数据要看，也要相信自己的感觉。
针对一般的企业规模，对管理层的评估是532，也就是业务50%，带团队30%，价值观20%。
针对大规模的企业，对管理层的评估是433，也就是业务40%，带团队30%，价值观30%。
以上提到的业务，带团队，价值观的占比，以及具体需要评价哪几项，需要根据企业实际场景来调整。也就是被评估者的职位，职级，自身文化教育等不同，你评价时关注的地方也不同。
这里分享一下几个职级，具体要怎么评估：
高级管理层
除了看这个人能不能拿到结果之外，还要关注这几个方面。
1，对公司战略的理解能力
因为高层管理者的最大价值，就是上传下达，作为完成目标的重要承载者，既要能理解公司的战略的目标，又要有能力把公司的目标变成他自己的目标。高层管理者就是一个人的腰。如果腰部没力量，这个人的上半身都支撑不起来，腿脚也不听使唤，执行力大打折扣。
2，看心态
看他在遭受非议和委屈或者责难时，会不会撂挑子不干了。你要看他能不能调整心态，及时恢复状态。
3，看是否具备领导力
因为做管理要驱动团队和员工去拿结果，要会把自己的目标分解给员工，才能力出一孔。靠强制或者权威解决不了问题，反而会激化矛盾。所以高层管理者必须用自己的影响力感召别人，而不是用职权压人。
中层管理者
中层管理者一般职级是业务主管，在一线带着团队冲锋陷阵的。业务主管必须要能拿到结果的。
1，看执行力
业务主管必须有强大的执行力，遇到问题能想方设法地完成任务。
2，对目标很坚定
业务主管要对目标很坚定，不会在做事之前质疑你，或者凡事都要讲条件。
3，是否有好的职业素养与习惯
作为业务主管，基层员工做的事情他也要做，基层员工做不到的事情也要做。所以业务主管必须能以身作则，带着基层一起做事。
基层管理者
1，是否是个有理想的人
既能脚踏实地，又有自己的追求，能自我驱动。这点很关键，因为每个人只会为自己努力，不会为公司努力。
2，有潜力的人
企业用人，首先肯定要有人才画像和岗位胜任力模型。其次是优秀的员工必须能保持学习，自我进化，才能适应这变化太快的时代与发展。
3，是否是个简单踏实的人
日常工作中难免会犯错。如果一点挫折都承受不了，那么肯定没有办法继续培养他或者帮助他。
总结
但依赖工作数据，你对数据的解读可能会有偏差，带来迷惑性。而且一个人的状态会对事情的结果产生颠覆式影响。
作为管理者，如何评价一个人是否优秀，要多个维度、多个视角去看，人性是复杂的、流动的，但也有亘古不变的特点。所以，不要太相信人性，也不要去考验人性。
