最近，我们给一家中国的跨国企业在欧洲以及中国的员工提供有关跨文化信任建立（Intercultural Trust Building)的线上培训。对于任何正在国际化的企业来说，跨文化信任都是一个无法回避的问题，这也是许多国际商务冲突的原因之一，区别于统一文化背景下的信任问题，跨文化信任主要是围绕文化差异这一维度进行探析。
在培训开始前，我们提了一个问题：你认为你对外籍同事了解多少？
共三个选择：1、非常了解；2、一般了解；3 、不太了解。
学员们的回答中80%是不太了解, 并给出了一些实际的案例，例如有欧洲的学员说他无法理解为什么中国的同事工作那么努力，给同级的同事很大压力或者如何以一种好的方式批评或告诉中国同事某事不对以避免太过直接；中国的学员则认为有的海外同事有时候难以沟通和说服或者海外同事做事效率较低，行为可能直接粗鲁等。
表面来看，当事人似乎都有充分的理由说明为什么对方做的不够好 - 这就导致了的跨文化团队间的信任问题，而问题的根源来自文化差异。
首先我们需要理解，为什么对方会存在让自己不能理解的行为或思维方式？
为了实现这一点，我们需要将相关事件放在对方的文化背景下来理解。这里我们给学员们引入了一个分析工具 - 霍夫斯泰德文化维度分析。它从六个维度讨论了文化差异的现象，并且能够覆盖和解释所有的跨文化差异的情景。无论你遇到什么跨文化差异的现象，你都能够通过这个工具来分析和理解，并制定应对策略。
该分析工具的六个维度，分别是：
1. Power Distance 权力距离，这是关于权力的集中和分散程度的文化倾向
2. Individualism and Collectivism 个人主义和集体主义，这是关于独立自我激励程度和对群体的依赖程度的文化倾向
3. Masculinity and Femininity 男性气质社会和女性气质社会,这是关于一个竞争性程度的文化倾向，例如 坚韧、竞争程度或者温柔、体贴、人文关怀程度
4. Uncertainty Avoidance不确定性规避 ，这是关于社会中冒险，更少的规则的文化倾向或者规避风险，不喜欢冒险，希望更多的规则的文化倾向
5. Shot Term and Long Term 短期和长期，这是关于社会对传统规则、时间和计划的态度
6. Indulgence and Restraint 放纵与克制，这是关于社会关注自由意志、开放表达和时间掌控的程度
你觉得在以上六个维度里，中国的商业文化、你的国家或者你所在企业的商业文化在每一个维度上倾向性如何呢？我们向所有学员询问了这个问题 - 这一思考过程是你与外籍同事建立信任关系的第一步，首先理解对方的文化和自己所在国的文化差异。
在我们展示中国在这六个文化维度的指数情况前，我们需要知道的是中国有许多国际化企业，他们的内部分化更加开放和自由，也许和以下的指数情况存在差异，但是相关指数依旧是中国普遍的商业文化现状。
为了方便大家理解，我们同时看看一些欧洲国家和中国在这六个文化维度的指数差异。以下分别是捷克、葡萄牙和瑞士（从左到右）的六个文化维度指数情况：
以下分别是德国、意大利和波兰（从左到右）的六个文化维度指数情况：
我们举两个简单的例子，来指导大家如何解读这些图表。
从这些图表中我们发现葡萄牙的个人主义文化指数为27，中国在这方面的指数为20，相差不多。说明葡萄牙对待人际关系的态度与中国接近，因此当你和葡萄牙的同事打交道的时候，可以有意识和与对方建立良好的人际关系，这将有助于你和葡萄牙同事开展商业合作。而意大利的个人主义文化指数为76，说明你在和意大利同事沟通的时候，应该更加注重双方合作任务本身，也许期望通过与对方建立交情以获得某些便捷是种徒劳，例如希望与你关系好的意大利同事在个人的休息时间跟你一起加班，处理紧急任务，几乎是不可能的。
葡萄牙的不确定性规避文化指数达到99，说明葡萄牙整体文化是倾向严格遵守规则，不喜欢冒险，且不喜欢风险。因此也许不要试图让你的葡萄牙同事一起去做逾越规定或者社会规范的行为。如果你与葡萄牙客户进行业务销售谈判，需要在展示合作好处的同时，着重描述合作好处的确定性，弱化关于风险方面的描述。
以上是一些案例说明。接下来我们基于中国在六个文化维度指数情况，我们进一步回顾相关的概念和分析其表现形式。
第一个维度：权力距离。该指数说明，一个国家内机构和组织中权力较小的成员期望并接受权力分配不平等的程度。
中国的权力距离指数为80分，即普遍在行为上表现出不平等是可以被接受的社会
例如：下级和上级的关系可能两极分化，很少有人会主动反对上级的决定；受正式权威和制裁影响的个人，通常会接受上级的领导和安排；人们不应该有超越自己级别的抱负。
许多西方国家的权力距离指数较低，例如捷克53分，瑞士34分，德国35分，意大利50分。
说明许多西方文化的国家不太能够接受权力的不平等，在他们的社会文化中，所谓的权威可能容易受到质疑；他们的企业通常没有很僵化的管理结构，领导层经常会邀请下级提供对自己行为的反馈并采取行动纠正；他们被鼓励有自己的想法和渴望，并按照自己的想法获得成功。
第二个维度：个人主义。该指数说明，一个社会成员之间的相互依赖程度，他们倾向以“我”还是“我们”来定义的自我
中国的个人主义指数为20，属于具有高度集体主义倾向的社会文化。
具有集体主义倾向文化的社会或企业中，人们通常以关心群体来换取群体对自己的忠诚和关心；人们的行为是为了群体利益，而不一定是为了自己；更亲密的“群体内”（例如家庭）可以获得优惠待遇，例如优先被招聘或晋升；人际关系可能优先于个人能力或公司任务。
具有个人主义倾向文化的社会或企业中，人们只照顾自己和直系亲属；他们通常为自身利益行事；会更多地关注有能力的人才的招聘和晋升；公司任务胜过个人关系，因此有时候被认为不近人情。
第三个维度，男性气质和女性气质。该指数说明一个社会坚韧、竞争程度和温柔、体贴、人文关怀的程度。
中国的指数是66，说明中国是一个偏男性气质的社会，即竞争性程度更高。中国社会文化是由竞争、成就和成功驱动的社会；由权威者/业内资深人士来定义成功；为了确保成功，许多中国人牺牲了家庭和休闲的优先权，在周末或晚上进行额外时间的工作。休闲时间对他们可能并不那么重要；一些工作者会长期离开家庭，在另一个城市工作以获得更好的工作和报酬；中国人倾向于关心资历和排名，这是取得成功的主要标准。
偏女性气质的社会中的主导价值观是关心他人，他们认为生活质量等于成功的标志。在人群中过于突出并不令人钦佩；他们关注工作和生活平衡，严格区分工作和休闲时间，并不太可能在离开家人的情况下工作；个人实际能力比所谓的职称、资历更加重要。例如葡萄牙的指数是31，说明他们是一个偏女性气质的社会，让你的葡萄牙员工在晚上和周末加班，几乎不可能；也别期望他们对待成功的态度像我们一样。
第四个维度，不确定性规避，是指某种文化背景下的成员能够受到模糊或未知情况的威胁的程度，并由此创造了不同程度的行为规范或制度来试图把控或避免它们。
中国的不确定性规避指数是30，说明中国的社会和商业文化具有冒险倾向，对风险的接受程度更高。中国人可能以相对灵活的方式来遵守法律和规则，以适应实际情况，这是实用主义倾向的体现，因此我们可能发现在中国的商业中即便有规范，也仍然存在一些灰色地带，但是在一些西方国家不可能出现；中国人语言的字面意思和内涵可能不同，有时候外国人无法从字面上真正理解；中国更具有对不同环境和风险的适应性和创业精神，例如存在更多家族式的中小企业，并且出现了许多国际化的中国大型企业。
一些西方国家的不确定规避指数高，说明他们不喜欢风险和冒险，有更多规则规范。例如意大利、葡萄牙、波兰、捷克等国家，普遍严格遵守规则和法律；他们的语言清晰且确定，语言更直接。
第五个维度，短期和长期文化的含义是指社会与自己的过去保持联系，同时应对当前和未来的挑战。
短期的文化倾向通常更喜欢保持过去悠久的传统和规范，以怀疑的态度看待社会变化，属于规范文化。长期的文化倾向则是鼓励大家节俭和努力奋斗，为未来做长期准备，属于务实文化。
中国长期文化倾向程度为87，说明中国社会和商务文化具有高度的务实倾向。即，人们相信真相在很大程度上取决于形势、背景和时间，能够更加轻松适应变化的环境；他们有强烈的储蓄和投资倾向，节俭，持之以恒
一些西方文化更加具有规范文化的倾向，即不管情况、背景和时间的变化，他们只关注当下的真相，即关注眼前的问题，不倾向于做长期的规划。例如波兰的长期文化倾向是38，因此如果你和波兰的客户谈判的时候，应当强调合作当下能解决什么问题，带来什么好处，而不是5年或者10年后的愿景。
第六个维度，放纵与克制，它是指人们试图控制欲望和冲动的程度。放纵意味着较弱的控制；克制意味着有力的控制
中国在放纵指数上的得分是24，说明中国属于一个克制文化倾向的社会。当人们存在不满的时候，可能倾向于不表达且态度相对悲观，因为他们认为无法改变；中国人会更加控制满足自己欲望的程度，例如不太重视个人的闲暇时间；他们认为行为受社会规范约束，不同程度上认为自我放纵的想法或行为可能是错误的
西方文化普遍具有放纵文化倾向。例如存在不满的时候，往往公开表达并且态度相对积极，认为他们的表达可以带来改变；西方文化下的人们普遍重视个人休闲时间及其不可侵犯性 ，经常自发地满足自己的欲望；西方人较少受到社会规范的约束，自我放纵，自我意识和行为被认为是积极的，受到鼓励。
通过以上的研讨，学员们加深了霍夫斯泰德文化维度理论的理解。你也可以思考，这些文化差异是如何影响你与中国或者外籍同事和商业伙伴的交往？
由于学员们通过文化维度的学习已经能够理解外籍同事的思想和行为差异的文化根源，我们根据事先确定的学习期望，在接下来的培训中围绕中西商务沟通、语言表达差异（直接和非直接、高语境和低语境、透明程度）、说服和影响、写作沟通、信任的建立发展和基本原则的多个主题，循序渐进的进行跨文化信任建立的全方位培训和探讨。
在下一篇专题文章《跨文化信任的建立（二）》中，我们将与大家分享上述内容
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