2019年人力资源流行语包括“OD（组织发展）”，很多公司高薪招聘OD总监、OD经理。我们今天谈谈OD岗位到底是什么岗位。
OD是Organization Development的缩写，翻译成中文为“组织发展”。在2016年就有企业开始重视OD，今天OD理论和实践发展日新月异。
为什么OD这么火？笔者认为：（1）赶时髦；（2）企业领导对人力资源管理部门的工作不太满意，想使用新理论提高人力资源管理工作者的理念、业务技能；（3）增加人力资源工作者压力。
企业为了生存、发展，必然会提出战略升级或者战略转型、升级，要求业务战略（二级战略）作出调整，其中人力资源战略属于职能战略。人力资源战略的调整属于变革范畴。业务单位为了实现企业战略，会依次优化流程（业务流程和管理流程）、优化组织机构，岗位重新设计。注意，组织机构为流程服务，流程为战略服务，顺序不能颠倒。人力资源部门自己要及时作出改变，准确理解企业战略，分析流程，提出组织机构设计建议；与业务单位深度沟通，指导业务单位设计业务岗位、建立或者优化岗位胜任特征模型。双方达成共识，接下来就是执行层面的工作，如招聘、激励（绩效、薪酬）、开发等。这个过程，其实人力资源部门在旅行OD职责。教材《企业人力资源管理师（第三版）》一级P11明确提出战略性人力资源管理的角色转变：基础事务、流程管理——员工贡献管理——转型与组织变革——战略伙伴，这也是人力资源管理的开创者戴维•尤里奇提出的变革模型。故，笔者认为OD是变革的工具，强调了人力资源部门聚焦企业战略，聚焦业务发展，需要从战略性人力资源视角思考问题。
人力资源管理核心职能至少包括人才配置、人才激励（绩效、薪酬）、人才开发、变革管理。
结论：并非每个企业都一定要设置OD类岗位，但人力资源部门在职能方面需要作出调整，对人力资源工作者在战略思维、业务技能方面提出更高要求，这本身就是对人力资源工作者的一种激励方式。
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