“幸福的家庭都很相似，不幸的家庭各有各的不幸。”你幸福吗？这是一个看似简单的问题，却很难让人回答。因为每个人对幸福的概念理解不同，因为每个人对幸福的追求也不尽相同。
01什么是幸福？“幸福是灵魂的愉悦。及一切美好经历转化为内心的美好体验，只要心甘情愿地做自己的事就是幸福。家庭事业得到兼顾，获得双赢的人最幸福。”1位在大公司担任领导的女性，幸福感这样进行了诠释。
1位白领女性也表达了自己的观点：“其实，没有人会时时刻刻感觉到幸福，幸福应该只是一个简单的动词。也许你这一秒沉浸在幸福之中，下一秒又会因为别的事儿而痛苦。比如面对那些永无休止的工作。”
相比之下，一位大型国企一线工人的幸福感却显得有些简单：“虽然干着周而复始的工作，但是凭借自己的力量让家人有一个稳定的生活，还能略有积蓄，我感觉已经很幸福了。”不是因为他的地位低下，而是主观上容易得到满足。
幸福是人们对生活满意程度的感受。一个人幸福是否幸福，主要由主观意愿和客观环境所影响。财富、地位、人际关系、家庭生活、工作环境，等等。都是影响幸福与否的关键。幸福，真不是一件简单的事儿。
古希腊哲学家伊壁鸠鲁说：“快乐是生活的开始和目的，幸福是我们天生的善，我们的一切取舍都从快乐出发，我们的终极目的依旧是得到快乐。”可见，工作的目的同样是得到快乐，而工作中的幸福感，也是一种快乐，是一种目的和追求，
在人的一生中，工作占据了1/3的时间，人生的幸福与工作的幸福感紧密相连、息息相关。大多数人的幸福，与工作有关，与工作中的幸福指数有关。你在工作上有多少幸福感？给出答案同样并不简单，也没有一个统一的答案。
打个比方。如果把工作幸福感的指数设置为0~5，你会选择哪个数字呢？中国人力资源开发网曾经联合国内众多知名人力资源管理和心理学专家以及强势媒体，在全国范围内开展过1次“工作幸福指数调查”。
调查显示 ，有28.8%的被调查者的工作幸福感偏低。在被调查者中，有64%的人工作幸福指数得分很低，只有 9.70%的被调查者的工作幸福感较高。也就是说，基本上每10个在职人员就有 3 个人的工作幸福感偏低，而只有1个人的工作幸福感较强 。
公司的管理制度不合理、工作职责不明确、领导的管理方式不适应；不喜欢本职工作、薪酬不满意、对自己的前途缺乏信心；同事关系不和谐、工作和家庭生活冲突、家人的不支持和不理解，这一切都是影响工作幸福感的罪魁祸首。
- 岗位特性。
职场上，未必是职务越高工作的幸福感越强。最幸福的工作是游刃有余的完成岗位职责，而不是勉为其难的干一些力不能及的工作。岗位的特性对工作的幸福感影响极大。
具有挑战性的工作内容可以刺激职场人的大脑皮层，唤醒工作人员的工作激情和工作状态。但是，如果做不到人岗相宜，也就是岗位要求和能力素质的匹配，效果则会恰恰相反。
如果工作能力低于岗位要求，压力随之而来，焦虑和烦躁不可避免；而工作能力过高与岗位要求，无聊和懈怠的情绪就会油然而生，幸福感就会有所降低。
- 环境因素。
职场人需要置身于企业的环境之中，需要在领导、同事的人际关系中生存和发展。环境，包括硬件条件和软环境，一直对幸福感存在深远的影响。
工作条件的优劣，工作制度和工作流程是否科学，是员工获得幸福感和缺乏幸福感的基础因素。而企业文化、人际关系氛围、团队协作的精神，这些软文化会给员工的幸福感带来巨大影响。
硬件环境给人以感官刺激，好的环境能够让人保持良好的工作状态。而人际关系和工作氛围的质量，则与员工的情绪息息相关，也与幸福感具有强烈的普遍的关联。
- 价值体现。
在工作幸福感中，具有最重要意义的指标，就是工作者价值的体现，这个价值主要体现在薪资待遇和职务升迁上。这是工作幸福感中无法回避的问题。
薪资收入与工作幸福感的关系比较复杂。当收入达到马云这个阶层的时候，已经与幸福感没有太大的关系，因为他可以任性的说：“我对钱没有概念”。但是，当收入达不到一个临界点的时候，幸福感会随着收入的增加而增加。
另一方面，领导的支持和集体的认同，也在员工幸福感中占据重要的地位。一个无论怎样努力、业绩怎样优秀都得不到企业和领导认可的员工，幸福感将会越来越差，直到降低到一个很低的水平，从而不得不选择放弃。
- 生活琐事。
工作上的幸福感，来源于工作环境，也受生活环境的影响。美国心理学家内森·保尔林同其团队的一项研究表明，在工作中感到幸福的秘密在于：你要对生活的其它方面感到快乐。
家人的支持和理解，在其中有着关键作用。如果因为你长期以来的加班工作，付出的辛苦总算被领导认可，马上进入升职加薪的程序，沉浸在幸福之中的时候，回家之后换来的是家人的抱怨和不解，这种幸福感将会大打折扣。
在生活中拥有更多理解、支持和快乐的人，更可能会对工作感到满意、快乐。在生活中寻找幸福，也会增强工作中的积极心态，当你对工作感到厌烦时，家人一句温暖的安慰，幸福感也会随之而来。
04加强管理，给自己一个幸福的理由。工作幸福感来源于工作的各个领域内的感知、评价、动机和情感，是在企业中对自我价值、人际关系、成长成才等方面的实现程度和满意程度。在工作幸福感的获得过程中，个人的主观意愿和企业的客观因素同等重要。
- 主观意愿和自我调节。
从个人主观意愿上分析，工作幸福感有两种表现形式。一方面，全心全意投入到工作中，充分发挥自己的潜能，达成自我实现的目标，在这个过程中获得愉悦的身心。
另一种幸福感是享乐的幸福。在工作中获得自己的需求，实现了自己的价值愿景，让自己的生活和心理的需求得到充分满足，工作便成了动机迸发、享受快乐和幸福的源泉。
想获得这两种工作幸福感很不容易。满足这种从内在到外在的各种需求，说起来很简单，想实现却难上加难。最典型的例子，就是让兴趣爱好变成工作。
a.认识真是的自己。德国论理学家包尔生说过一句话：“所有的技艺都服务于一个共同的目的——人生的完善。”反过来说，人生的幸福来源于自己技艺的服务水平。对自己进行客观的评价，适当调整自己的需求，让自己的幸福感处在一个理性的范畴。
b.爱上你的工作。一个朋友在大型国企宣传部工作，由于他喜欢摄影，每天奔波于一线车间，拍摄一些图片丰富新闻宣传素材。几年来职务升迁并不大，却一直乐在其中。因为喜欢，所以幸福感自然而然的拥有。
c.做好你的职业规划。在进入职场的时候，一定要对自己进行全面进行评估，坚持突出自己优势，适合自己发展的原则，做好职业规划。这样才有目标，才有动力，才能够让工作成为实现自己价值和获取更高收入的源泉。
- 企业参与的幸福管理。
相对于个人主观意愿的调整，工作幸福感更依赖于企业管理观景 的赋能。企业员工在工作中获取的负面情绪越多，幸福感就会越低，而幸福感却与工作绩效息息相关。
哈佛大学曾经做过一项研究，研究数据表明，企业员工的工作幸福感每增加 5% ，客户满意度会相应增加11. 9% ，企业组织效益也会随之提升2. 5%。员工心理愉悦程度，对企业的工作效率有着明显的影响。
人力资源管理和组织发展学者提出了工作生活品质理论：组织应该重视人员的满意，甚至是增进组织全体人员的繁荣幸福，这样做可以增强员工的快乐感受及向心力，并最终提升组织的绩效水平。在员工工作幸福感的管理上，企业和集体仍然任重道远。
a.找到融合点。企业和员工有着一样的利益，找到这个结合点，很容易达成一致。采取劳动分工的方式，结合企业对劳动力的需求和员工个人的突出优势，让个人的价值在工作中得到充分体现，在提高效率的同时，还能打消员工单调、无聊等消极情绪。
b.找准结合点。企业的价值愿景和员工的个人目标的结合至关重要。通过管理制度的人性化和科学化，改善工作环境氛围，在获得员工贡献的能力的同时，为员工自身职业生涯发展提供动力和机遇，员工的幸福感随之而来。
c.抓住关键点。财富虽然不是提高员工工作幸福感的唯一手段，但是确实最有效的手段。丰厚的薪酬是员工价值的直接体现。根据工作性质的不同，设定科学的薪酬体系，让员工感受到公平、公正的待遇，在满足员工经济上需求的同时，使得员工产生强烈的责任感和归属感，以及增加员工工作的幸福感。
“幸福”是人类生活最美好的状态。在经济发展的大潮中，“幸福感”一度被经济建设的滚滚车轮碾压成尘，成为当今社会的奢侈品，成为人们向经济妥协的牺牲品。
如今“工作幸福感”这个话题越来越引起人们的关注，是因为人们对“幸福”有了更好的追求，对工作的价值有了更深层次、更理性的思考。
这种追求和新的目标，是一种积极向上的诉求，应该从主观意愿和客观环境的改变做起，应该从工作者和企业的根本利益出发，找到那个让工作幸福的理由和途径。
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