这件事简单说就是薪资的矛盾二原则导致的:

外部竞争力 & 内部公平性。

所谓的外部竞争力,就是企业员工薪资在市场上是有竞争力的;内部公平性是指,员工薪资内部相对公平,不能类似的岗位薪资差距太大。

道理我们都懂。

但绝大部分公司依然无法在这两点上达成好的平衡。

尤其,是在市场水平水涨船高的今天,这两个原则有着尖锐的矛盾。

在一个公司如何加薪(为什么原公司申请加薪很难)(1)

内部为啥涨薪慢?

涨薪和奖励,从来不是奖一个人,就像杀鸡儆猴,涨薪这件事,是鸡跟猴子直接的一个平衡,大部分公司不敢为了一个人而惹了一个团队,所以会选择既让其他员工看到干得好能拿很多钱,也不能让大家觉得凭啥他拿那么多钱,组织要考虑留下的人怎么办,毕竟优秀的人,因为是相对的,永远都只能是少数。

涨薪并不是全部取决于个人能力,还取决于公司的支付水平。比如同样是一个学校的毕业生,不同的行业差异很大。或者说,一个人能力再强,如果他在一个小平台仍旧发挥不出自己应该的水平。换句话说,你选择了我这个行业,就要接受它工资没有那么高的现状,如果你想去高的行业也没问题,市场是流动的啊。就像为什么会有咸鱼二手市场,为什么不是一个产品被一个人买了就永远烂在他手里?因为流动才能实现资源的最优化配置,对于能力远超公司需要的人,离开这里选择薪酬支付能力更强的公司,是一个最优选择。

在一个公司如何加薪(为什么原公司申请加薪很难)(2)

为啥外部跳槽涨薪快?

外部人的期望优势:原则上来说,你可以通过多次跳槽获得超过自己能力水平的回报,但这不是持续、健康的涨薪方式。

外部人经验优势:公司无论如何都不能全靠内部培养,除非是非常传统只追求听话。而且从创新的角度来说,拥有更加多样化的经验、学历可以对创新行为的产生起到促进作用。

外部人的低沉没成本和高跳槽风险:外部人可来可不来,毕竟人家不一定你这一个选项,即使不来,除了可能错失的机会成本,没有别的损失。但是对于内部员工来说,他有割舍不了的同事关系、舒适的氛围、没拿到手的年终奖、没成熟的期权、没兑现的升职许诺……所以这里有一部分是吸引的成分。同时,跳槽到新公司而不胜任、不适应的情况比比皆是,如果热恋期发现不适应解除合同的风险也是跳槽时要综合考量的,为此人家可能会报出更高的薪酬水平。

在一个公司如何加薪(为什么原公司申请加薪很难)(3)

跳槽虽然爽,但不要忽视职业的稳定性

前面讲了很多跳槽的事情,所以在这里提一下职业稳定性的问题。

在今天的职场,虽然跳槽已经是一件非常普遍的事,但职业的稳定性依然是很多企业,尤其是大公司大平台招聘的一条重要标准。

职业稳定性有两方面需要注意。

首先在每一次职业选择时,应审慎评估机会和风险所在。

现实中,我们容易迫于压力而匆匆选择工作,在这种「赶快找到工作」心态下做出的选择,可能会影响到下一次的职业选择,一次次陷入被动的境地。

其次3-5年是一个职业小周期,在周期内,要完成的是平台和业务下的深耕。

真正地理解行业和业务,前提是能沉下去。很多高管不仅在自己的领域做得非常漂亮,还会在公司内部经历多个核心部门的轮岗,这种轮岗会带来对公司及行业非常扎实的理解。

在一个公司如何加薪(为什么原公司申请加薪很难)(4)

人无远虑,必有近忧。

职场人,在一家公司工作2-3年就要去综合评估自己的整体报酬。

要积极和同行交流,调查同行对标公司相关职位的薪资情况。

所谓对标公司,就是和你目前公司同行业规模相当的竞争对手。

一定要时不时在市场上看看机会——市场是最好的试金石;不一定真跳槽,但可以随时了解市场会给你offer什么水平的工资。

要学会“闹”,学会“要”。

沉默的老员工就等于对工资满意的老员工。

千万不要成为,发现真相太太太太晚,被炸成干的老员工。

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