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1月23日武汉被封城之后，为减少人群聚集，避免引发额外风险，《囧妈》、《唐人街探案3》、《夺冠》、《姜子牙》、《熊出没·狂野大陆》与《紧急救援》这些贺岁片相继宣布退出春节档。令人意外且惊喜的是1月24日，字节跳动马上推出了“大年初一，请全国人民看《囧妈》的活动”。从而让字节跳动成为了这场“黑天鹅”疫情中引人瞩目的互联网公司。
起初字节跳动斥资6.9亿买下《囧妈》的版权，经“请全国人民看《囧妈》的活动”事件发酵之后，字节跳动收获的价值和效用远超6.9亿。更令人不可思议的是这个策划活动整个过程只花了短短36个小时，而且大部分都是团队成员线上协作完成。
很多企业不得不佩服这种“神”速度和应变能力，同时也产生了疑问：“字节跳动到底是怎么做到的？”原因当然有很多，但是最值得一提的是字节跳动公司推行的OKR制度。
一、什么是ＯＫＲ？
OKR（Objectives and Key Results），即“目标和关键成果”，它是一种目标管理方法。
1954年，管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出了目标管理（MBO，management by objectives）的概念。1976年，英特尔为实现从存储器到处理器的转型，创始人兼CEO安迪·格拉夫（Andy Grove）发明了促使员工同步工作重心、统一目标、“上下同欲”的方法——IMBO。之后，英特尔的员工约翰·杜尔（John Doerr）将IMBO引入谷歌并发扬光大，升级为OKR（Objectives-Key Results）——目标与关键结果管理法。当时OKR制度让谷歌在困难时期从销售收入 100 亿美元增长到 7,000 亿美元，一跃成为2017《财富》最佳公司第一名。
随后包括Uber、LinkedIn、Oracle、Facebook在内的许多硅谷公司都在用这个制度。国内的华为、百度、滴滴、美团等公司也在逐步实施。
二、OKR价值何在？
在商业模式稳定、业绩稳步提升的企业，KPI是员工业绩考评的重要工具。然而“变成为了唯一不变的时代”，尤其是在一些互联网公司，昨天定下的目标，有可能在明天就会被变化的环境所淘汰，因此怎样能在这种不断变化的环境中，快速迭代目标，是企业实现终极目标的关键，而OKR优势就在此。
1、透明公开：公司所有人的OKR都是清晰可见的，OKR与OKR之间的互相关联，促进部门与部门，上级与下级的目标协同，也可以帮助管理者和员工复盘改进。
2、敏捷开发：据业务节奏设定目标，并在过程中快速调整目标，体现极强的应变和适应能力，OKR通过定期调整，让组织保持灵活性，不容易被环境或者竞争者被动影响。
3、上下对齐：OKR能让个人目标和组织目标保持同步，驱动个体的积极性，更多让听得见炮火的人去自下而上制定目标，而不是把公司战略层层分解到个人。
4、评价解耦：OKR的目的不是考核谁，而是告诉你要达到什么结果，给予员工一定的自主性和创造性。卸掉员工身上的考核包袱，更多关注如何价值创造，而非关注能得多少分。
三、实施OKR关键点
1、明确实施OKR目的，统一认识
在开始实施OKR之前，一定要搞清楚和明白为什么要实施OKR？明确目的后，要让参与实施OKR的所有人员是否对于OKR有统一的认识。如果高层和员工理解出现了偏差，很容易导致OKR实施也会出现偏差。最好是在实施OKR前，通过OKR宣讲的方式进行统一认识。
2、高层以身示范
高层以身示范在OKR实施过程中至关重要的一环，上有所好，下必甚焉。看一个公司重要的事情来自哪里？其中很重要一个线索就是看高管把他们的时间和精力放在哪里。
在每两个月的“CEO面对面”、部门业务沟通双月会上，字节跳动CEO张一鸣会公开讲自己的OKR进度。“他会给自己过去两个月的OKR逐项打分，没做好的地方都会直接告诉大家，对哪项业务不满意也会直言不讳，从不遮遮掩掩。“
如果没有一个热情的高管在关键时刻挺身而出，所有的努力很快就会变成泡影。当矛盾氛围笼罩时，仅有微不足道的支持是不够的。还是那句话：没有什么比一个精明的、尽职尽责的高管来领导这个变革更加重要的事了。
3、反馈、跟踪是关键
OKR的实施要定期进行周会/月会的定期检查，将整个OKR建成项目和任务公示给全员，所有的过程都要及时更新。进行OKR例会的目的，一是评估进度，二是在问题爆发前识别潜在风险。
一般来说，每个季度反馈一次比较合理，反馈的内容包括对上一季度的KR完成度和O的实现打分，分值在0~1分，也可以用颜色进行标示。Linkin是绿色代表轻松完成，黄色是差一点完成，红色是没有完成。另外一个需要检查的工作是KR和O的关系，豌豆荚就曾遇到KR都做到了，但是O没有实现的状况，这说明一开始制定的KR是不切实际的，不能真正支撑O的达成。
在进行团队OKR汇报时候需要注意：（1）注意时间节奏，合理安排每个团队的汇报时间。（2）在进行陈述时候，可以先让团队从他们引以为豪认为达成比较好的OKR开始，一开始就营造好的氛围。
4、不与薪酬绩效奖金挂钩
OKR不与薪酬关联，员工在设置OKR、评估OKR时就会更加轻松，能够真实的反映实际水平，更容易的激发员工潜在能力，真正释放员工自由和奔放的个性。假如将OKR与薪酬关联，员工会因为担心完成结果会对奖金产生影响，进而隐藏真实的能力，更谈不上设置高目标了。
OKR本质就是一套沟通、目标管理、过程管理的工具，就像企业里每个人做的工作计划一样，是企业进行管理的一种方法。因此，在实施OKR的过程中，一定不要陷入传统的绩效管理思想中，才是成功实施OKR最关键的地方。
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作者/编辑：合易咨询（nj_heyeehrm）
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