工作分析是人力资源管理中一种常见的活动如何从理论的层面来解释与把握工作分析，这其中涉及哪些相关术语，这是本节所要阐述的内容，下面我们就来聊聊关于人力资源工作分析的流程是什么?接下来我们就一起去了解一下吧!
人力资源工作分析的流程是什么
工作分析是人力资源管理中一种常见的活动。如何从理论的层面来解释与把握工作分析，这其中涉及哪些相关术语，这是本节所要阐述的内容。
一、工作分析的基本含义
工作分析，简单来说，就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体来说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
在这种分析活动中，包括分解、比较与综合。其中，分解是基础，比较是关键，综合是结果。所谓分解，是对一定事物的分割，把它的组成部分拆开，研究他们是如何组合成这个事物的。当待分解的事物是较大的系统时，不仅要研究该系统内部的组成关系，还要弄清每个构成部分是如何为整体服务的。这些分析研究有助于找到系统与构成部分之间不断变化的关系。这种解析思想在工作分析中的运用是典型的，即把工作看做组织的构成部分，进而研究工作内部的构成要素之间的关系。
任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。
（1）产出。
对一项工作而言，什么是其规范化、标准化的物化产品与服务产品？它们在哪些方面不同于组织内其他工作的产品或服务？
（2）投入。
完成这项工作需要具备哪些知识、品性、技能和能力？这项工作的运作需要哪些材料、资本和其他非人工成本的参与？
（3）过程。
资源是怎样变成令人满意的产品和服务的？在这种转变过程中，需要使用哪些生产程序、技术和工艺方法？哪些靠机器完成，哪些单纯靠人来完成？这项工作中包括员工的哪些行为与联系？
（4）关联因素。
这项工作能在组织结构图中的哪一部分找到？它的责任与权力是什么？员工对这项工作的工作环境与心理承受力有何要求？员工是在什么样的时限与环境下操作的？这项工作在工作环境方面有哪些法律规定或其他法定要求？5因此，工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标、组织结构、部门职能、岗（职）位的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理及工作方法、工作标准、工作时间及其在组织中的运作关系。研究成果表明，工作分析对一个特定的组织在特定时期内解决特定的工作问题，起着至关重要的作用。例如，一个企业为了弄清一系列特定的职位的具体职责与任务，往往召开一系列会议进行讨论。对工作分析来说，则是通过对具体的工作环节乃至行业状况的全面分析来制定职务说明书。因此，工作分析被认为是现代组织中的一种重要的管理手段。
二、工作分析的类型与流程
（一）工作分析的类型从客体分布范围上划分，工作分析有广义与狭义两种。广义的工作分析，是对整个国家与社会范围内岗位工作的分析；而狭义的工作分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。本书所说的工作分析主要是指狭义的工作分析。从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。其主要区别在于细节和记录的内容，但其获取与分析资料的手段及过程是相同的。例如，如果工作分析的目的在于提高人员甄选的针对性，则工作信息可以直接记录在一张简单设计的表格中。
如果工作分析还想用于一些其他目的，如培训、安全计划等，工作分析表格就要设计得详细些，以便能够记录与其他目的相关的工作信息。即使工作分析只有一个目的，调查中记下所有的细节也是较为经济的，可以避免日后的重新调查。这一点在设计工作分析程序时就应予以考虑。从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型与过程导向型三种。
岗位导向型是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动；
人员导向型是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动；
过程导向型是指从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。
（二）工作分析的流程组织进行工作分析首先要选择恰当时机。
一般而言，工作分析主要在以下情况下发生：新组织建立、新工作增加；新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化；组织变革或转型期；等等。另外，工作分析过程中要做到循规蹈矩，按流程办事。
整个工作分析过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导五个环节。其中计划与设计是基础，信息分析与结果是关键，运用指导是目的。
1.计划
工作分析中的计划主要包括以下方面。
（1）确定工作分析的目的和结果使用的范围，明确所分析的资料要用来干什么，解决什么管理问题，即要确定工作分析信息的用途。也就是说，工作分析是服务于人员选拔，还是服务于薪酬设计；是服务于人员培训，还是据此进行内部职位的调整。工作分析所获得信息的用途直接决定了需要收集何种类型的信息，以及使用何种技术来收集这些信息。
（2）界定所要分析的信息的内容与方式，预算分析的时间、费用与人力。
（3）组建工作分析小组，分配任务与确定权限。
（4）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性。
2.设计
工作分析中的设计主要包括以下方面。
（1）选择分析方法与人员。人员的选择主要取决于与经验、专业知识与个性品质等。
（2）做好时间安排与制定分析标准。
（3）选择信息来源。工作信息的来源一般有工作者、主管、顾客、分析专家、词典、文献汇编。
（4）选择相关背景信息。背景信息包括组织结构图、工作流程图、现有的工作说明书、规章制度等相关信息。同时，要全面了解组织的情况，如人员、部门、结构设置、业务范围等信息。对这些信息的了解和调整，将有助于提高工作分析的使用性和准确性。
（5）选择代表性工作进行分析。以典型的、有较好代表性的业务作为工作样本，先对样本进行全面的分析，再扩大到组织全部的业务，目的是提高工作分析的效率。
3.信息分析
分析信息之前必须进行工作信息审查。工作信息审查者为组织人力资源经理、专员、工作承担者及工作承担者的直接主管。审查重点为工作的性质、工作的功能。审查实际上为这些工作的承担者提供了一个审查和修改工作描述的机会，有助于赢得大家对所收集到的工作分析资料的认可。信息分析包括对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。信息分析的内容一般包括七个问题的调查和五个方面的信息分析。
7七个问题的调查如下：
①由谁来做（who）；
②做什么（what）；
③何时做（when）；
④在哪里做（where）；
⑤如何做（how）；
⑥为什么做（why）；
⑦为谁做（forwhom）。
五个方面的信息分析如下：
①工作名称分析，包括对工作特征的揭示与概括、名称的选择与表达；
②工作内容分析，包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；
③工作环境分析，包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；
④工作条件分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析；
⑤工作过程分析，包括工作环节、人员关系与所受影响的分析。
4.结果表述
结果表述实际就是选择合适的方式编写职务说明书。大多数情况下，在完成工作分析之后，都要编写职务说明书。职务说明书的内容就是对有关工作职责、任职条件、工作流程、工作环境以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。在任职条件中，全面反映了工作对从业人员的品质、特点、技能及工作背景或经历等方面的要求。一份标准的职务说明书应涵盖以下元素：工作标识（也称工作名称）、工作概述、工作关系、工作职责、工作权限、绩效标准、工作条件、任职条件。具体参考本章第三节相关内容。
工作分析结果的表述主要有以下四种形式。
（1）工作描述。
主要是指对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。
（2）工作说明书。主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。
（3）资格说明书。又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。
（4）职务说明书。主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。
5.运用指导
工作分析结果的运用指导主要包括对运用范围、原则与方法的规定。
三、工作分析的相关术语
就狭义的组织内工作分析而言，工作的具体形式是职务、职位（岗位）、任务与要素，而分析的具体行为形式是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。工作分析活动的实质就是从不同的个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次找出工作群、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易程度与所要求的资格条件。下面对工作分析的相关术语加以说明。
1.要素
要素是指工作活动中不能再继续分解的最小单位。例如，速记人员速记时正确书写的各种速记符号；木工锯木头前，从工具箱中拿出的一把锯。
2.任务任务
是指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。例如，要打印一封英文信，打字员必须能够系统地做到：
①熟悉每个英文单词；
②在电脑中拼写出相应的单词；
③辨认与修正语法错误；
④把电脑中打好的英文信打印在纸上等。
换句话说，打印一封英文信这一任务是上述四个工作要素的集合。
3.职责
职责是指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。例如，人力资源管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务组成：设计调查问卷，把问卷发给调查对象，收回调查问卷，分析调查结果，将结果表格化并加以解释，把调查结果反馈给调查对象等。
4.职位
职位是指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。例如，办公室主任同时担负单位的人力调配、文书管理、日常行政事务处理等职责。职位一般与职员一一对应，一个职位对应一个人。
5.职务
职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。例如，某工厂设两个厂领导岗位，一个负责工厂的生产，另一个负责工厂的供销。显然，就其工作内容来说，两个人的职责内容不尽相同。但就整个工厂的经营来说，职责相当，少了谁也不行，谁也不比谁更重要。因此这两个职位可以统称为“副厂长”（职务）。与职位不同，职务与职员并不是一一对应的，一个职务可能由几个人分担，即可能不止一个职位。
6.职业
职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合，如会计、工程师等。虽然每个单位的会计与工程师的具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及其任职要求却是相似的。
7.职业生涯
职业生涯是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。
8.职系
职系又叫职种，是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。例如，人事行政、社会行政、财税行政，保险行政等属于不同的职系。每个职系中的所有职位性质充分相似，而工作繁简难易、责任轻重及其得任职资格要求并不相同。每个职系便是一个职位升迁的系统。
9.职组
职组又叫职群，是指若干工作性质相近的所有职系的集合。前面提到的人事行政与社会行政可以并入普通行政执组，而财税行政与保险行政可以并入专9业行政职组。职组是工作分类中的一个辅助划分，并非工作评价中不可缺少的因素。
10.职门
职门是指若干工作性质大致相近的所有职组的集合。前面提到的人事行政、社会行政、财税行政与保险行政均可以并入同一个行政职门之下。职门、职组与职系是对工作的横向划分，而下面的职级与职等则是对工作的纵向划分。
11.职级
职级是指同一职系中职责繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。例如，中学一级数学教师与小学高级数学教师属于同一职级，中学一级语文教师与中学一级英语教师也属于同一职级。
12.职等
职等是指不同职系之间职责繁简难易、轻重大小及任职条件要求十分相似的所有职位的集合。例如，大学讲师与研究所的助理研究员以及工厂的工程师均属于同一职等。职级的划分在于对同一性质工作程度差异进行区分，形成职级系列；而职等的划分则在于对不同性质工作之间程度差异进行比较或寻求比较的共同点。不同职系序列的职级数不一定相等，而且某职级序列中的最高职级与另一职级序列中的最高职级，其工作难度也可能不等，因此职等的概念有助于解决这一问题。
13.职权
职权是指依法赋予的完成特定任务所需要的权利。职责往往与职权是有密切联系的，特定的职责要赋予特定的职权，甚至是特定的职责等同于特定的职权。例如，审计员对公司财务的审计，既是审计员的职责，也是其职权。
工作分析的性质与作用
工作分析不但是人力资源开发与管理中的一种手段，也是整个组织管理系统中的方法与技术，因此工作分析属于方法论的学科范畴。工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开发与管理过程中，具有十分重要的作用和意义，主要表现在以下几个方面。
1.工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础
人力资源管理过程包括岗位设计、招聘、配置、培训、考核、付酬等环节，每个环节的工作均需要以工作分析为基础。岗位设计要以岗位职责与职务说明书为依据，招聘要以职位说明书为依据，配置要以工作要求为依据，培训要以工作内容和要求为依据，考核要以工作目标为依据，付酬要以岗位职责、所需技能与实际贡献为依据。这一切都要以工作分析为基础。
（1）工作分析是人力资源规划的重要基础和依据。人力资源部门对组织的发展提供战略性支持主要体现在人力资源规划方面，工作分析可以帮助组织确定未来的工作需求以及完成这些工作的人员需求。
（2）为人员招聘与甄选提供基础参照标准。科学的工作分析为招聘过程中用人标准的确定、招聘信息的发布、应聘简历的筛选、面试工具的选择和设计，提供了重要的参考与基础信息。
（3）工作分析使人员培训和开发更具有针对性。员工培训是现代组织人力资源开发的主要手段之一，是开发人的潜能、调动广大员工积极性、提高员工综合素质的有力保障。而工作分析犹如提供了岗位的刻度，可测出上岗人员的水平高低。因而有了工作分析的基础，培训工作就更加具有针对性。
（4）为建立客观、公正的绩效考评体系提供依据。绩效考评是人力资源管理的关键环节，而要实现绩效管理，最基本的便是评价标准了。工作分析对工作的任务、性质以及期望的绩效水平做了相关的规定，因而为制定客观公正的价值评价体系奠定了基础。
（5）工作分析是岗位评价、薪酬体系设计的基础。对组织的目标及各自职责的分解，以及对各自岗位职责的确定，为通过岗位评价进一步确定职位级别提供了条件。岗位评价内容通常包括职责范围大小、工作复杂程度和难易程度、工作强度、工作条件等要素。它确定了组织内部各个职位的相对重要性，解决了内部的薪酬公平性评价的基础问题。有了职位等级和薪酬方案，便可以确定每个职位的薪酬水平。
（6）工作分析为个人职业发展规划提供了帮助。岗位说明书对上岗人员的知识、技能、经验与能力做了明确的规定。同时，在工作过程中对绩效标准的传达，使员工明确了组织的期望。对照岗位说明书，可以促进员工自身行为的改进，使员工体验到成就感、责任感。同时，岗位说明书明确了职位上升的空间，便于员工个人根据组织的目标来拟定个人的发展规划。
（7）完整的工作分析对建立雇佣劳动关系具有重要意义。工作分析资料能为有关升职、调动和降职的决策提供依据。总之，工作分析是人力资源开发与管理中起核心作用的要素，是人力资源开发与管理的工作基础。只有做好工作分析，才能做好人力资源开发与管理的其他工作。
2.工作分析是提高现代社会生产力的需要
社会生产力的提高表现为生产效率与生产质量的提高。提高生产效率与生产质量，关键在于简化工作程序，改进生产工艺，明确工作标准与要求，让每个人从事其最适合的工作，以达到最好的工作效果。随着现代生产过程越来越复杂，企业规模越来越大，工艺流程越来越长，分工越来越细，具体的劳动形式和生产环节越来越多，对劳动协作在空间和时间上的要求也越来越高。为了科学地配置与协调不同劳动者的工作，必须对生产过程分解后的基本单位——工作岗位进行科学的分析。
3.工作分析是组织现代化管理的客观需要
传统的管理模式虽然有值得借鉴的地方，但也有不少弊端：
①凭经验管理；
②重视物力、财力因素而忽视人力因素的作用；
③重视人的现有能力而忽视对人的潜能的发掘。在现代社会生产中，工作效率的提高越来越依赖人力因素的作用。因此现代管理的突出特点是强调以人为中心，强调在工作分析的基础上进行工作再设计和恰到好处的定员、定额，为工作者创造和谐的人际关系和组织氛围，创造良好的工作条件和工作环境，控制各种有害因素对人体的危害和影响，保护工作者的身心健康，以激发工作者的自觉性、主动性与创造性，从而满足现代化管理的需要。
4.工作分析有助于实行量化管理
现代企业管理实践表明，提高效益要依靠好的政策和技术进步，更要依靠严格和科学的管理。实行严格和科学的管理需要一系列的科学标准与量化方法。工作分析通过岗位工作客观数据和主观数据分析，充分揭示了整个劳动过程的现象与本质的关系，这有助于整个企业管理逐步走向标准化与科学化。
5.工作分析有助于人力资源管理过程的科学化、规范化和标准化
人员测评内容的分析、指标体系的制定与标准确定，如果不是建立在科学的工作分析的基础上，很可能是主观臆断或不科学的。即使这些指标是现成的，也应该经过工作分析的检验。工作评价必须建立在工作分析的基础上。一般来说，工作分析与工作评价是一体化的，如果没有工作分析，工作评价就是无源之水。工作评价的一切根据都来自工作分析。定员、定额也是以工作分析结果为基础的。一份工作应该由几个人去干，，每个人单位时间内该干多少、能干多少，不能凭主观想象确定，也不能凭感觉去制定。应该深入工作现场进行调查，进行工作分析，然后才能科学地定员、定额。12薪资报酬取决于任职者所具备的素质和资格条件、工作的强度和难度、职责及环境等因素，人员招聘取决于空缺岗位所需要的资格要求，人员培训取决于人员素质与岗位要求的差异。这些信息的准确获得都来自工作分析。
6.工作分析对人力资源管理研究者也是不可缺少的人力资源管理研究者主要研究人力资源管理的现象与规律。人力资源活动中的所有“人”与“事”的关系，是整个人力资源管理研究的基本点。其中，“事”是内核；“人”在这里不是一般意义上的人，而是与一定“事”即工作相联系的“人”，是指在职人员或求职人员。因此，对人力资源管理进行深入而科学的研究，不掌握工作分析的理论和方法是不行的。
工作分析的结果与表现形式
工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式。其表现形式有工作说明书、资格说明书与职务说明书等。
一、工作描述
（一）工作描述的内容从世界各国有关工作描述的论文、著作中可以发现，人们对工作描述的内容提出了以下几种较一致的意见。
第一种意见，即大部分权威人士所持的观点认为，一个名副其实的工作描述必须包括有助于使该项工作区别于其他工作的公共属性信息。工作描述的内容主要包括工作名称、工作目的、工作的行为活动、工作任务、使用的物品和材料、工作方法和环境。工作描述的显著特征在于，它以一种概括而简明的形式向人们直接描述了工作是什么、为什么做、怎样做以及在哪里做等基本信息。
第二种意见是从另一个角度进行讨论的，规定了在工作描述中不应该包括的内容，该意见指出有些项目不应该包括在工作描述中。任职资格方面的信息不应包括在工作描述中，应把这类信息从工作描述文件中独立出来放入资格说明书中；关于个人具体的工作内容的信息不应该放在工作描述中，这类信息应放在另一个人事档案的文件中。一个纯正的工作描述文件是对工作自身结构的概要描述。尽管工作最终要由一个或多个工作人员来完成，但是工作描述本身包括的内容并不涉及工作人员的姓名、个性特征与个人的工作内容。
工作描述文件内的各种项目。这些项目包括工作识别项目、工作概要、工作手段、工作材料、技术和方法、任务行为、环境等。这些项目之间存在以下差异：工作识别项目和工作概要，分别以各自特殊的方式提及工作的内容与形式，工作名称（包括在工作识别项目内）主要表明工作在组织中的角色地位，而工作概要主要表明工作的任务或对任职人员预期的特殊产品和服务；关于项目间的条理和顺序各自不同。
（二）工作描述的作用在人力资源管理中，工作描述的作用大致可以分为以下三类：作为人员任职资格、绩效评估、薪酬与工作分类和评价的基础；人力资源管理科学的依据；组织系统研究的基础。
1.基础作用
在构成工作分析的各行为环节中，工作描述是工作分析初始的主要的产物。它为获得以下工作分析结果形式起到奠基石的作用：工作人员任职资格、绩效评估标准、报酬依据、工作分类和评价以及其他人力资源管理所必需的信息14报告。在工作描述的基础上，可以方便地设计出简明的职业申请表、绩效评估格式、工作分类文件和其他目标管理所需要的人事文件。就这个意义而言，在人力资源管理过程中，工作描述可以被看做一块奠基石。
2.直接作用
（1）工作描述可以作为原始资料，直接服务于组织内部的目标管理，服务于组织的整个人力资源管理过程。管理者能以工作描述为基础，进行工作分派，明确任务和绩效期望，指导和监督部门及个体行为。
（2）企业工程师和工作设计师可以使用工作描述来核对工作设计流程，确认各种角色，包括确认总体工作系统是不是一种优化结构以及能否改善卫生、安全条件和减少危害。而在没有工作描述的情况下，每进行一次工作设计，都必须临时做一次基础性研究来获得这些相关信息。
（3）工作描述在人力资源规划、招聘、甄选、配置中有多种用途。它与工作人员任职资格一起，为形成和开发人力资源提供了必要的信息。应聘者可以利用工作描述申请自己熟悉的工作。招聘者可以使用工作描述选择相关的招聘工具并制定招聘标准。
（4）工作描述是绩效评估的重要工具。它明确地表述了绩效的标度（criteria）和标准（standard）。工作描述同时也是了解与确定任职者资格临界水平的基础。
（5）工作描述在薪资管理领域的主要用途在于工作评价。它连同工作人员任职资格和环境描述所提供的信息，为确定报酬提供了依据。在向员工解释工资率和浮动幅度的过程中，客观的工作描述也是很有用的。就这个意义而言，工作描述可以帮助人力资源专家处理员工在报酬和福利问题上的抱怨、纠缠和咨询。
（6）工作描述对培训、发展和职业指导而言，也是一种很有价值的工具。它有助于人们理解和描绘工作之间的流动路线和环节。这些信息也可以用于管理者和培训者向员工提供有关晋升机会的建议。
（7）工作描述在有些组织中还可以作为处理劳资纠纷与工作协议文件的依据。
3.研究用途
工作描述的第三种用途与工作的基础性研究相关。这种用途与规模较小的私有企业没有多大关系，但是，大型企业、政府机构、军队，以及其他员工数量庞大的组织，就需要关注其员工队伍的组成。中国的人力资源和社会保障部及一些与劳动力市场管理相联系的政府机构，也要求掌握工作内容和结构的有关知识。客观的标准化的工作描述可以协助有关组织及时掌握有关人员的需求状况、行业需求水平和其他一些基本关系的变动情况。
（三）工作描述的格式工作描述并无固定的统一格式，在这里，它并未以标准的格式和专业15术语构成。工作描述的范围可以是对一两个项目的详细描述，也可以是对众多项目的详细描述。在工作描述中，是否要用专业术语来组织材料，目前还众说不一。
但是，在工作描述项目的选择方面，不同的组织之间或同一组织内也存在相当大的差异。则要求将这些因素描述得更细致，并说明在工作描述中如何以及在什么地方应用这些因素。每种情况下，用于表述这些因素的术语都要经过反复斟酌。
（四）工作识别和工作概要工作识别和工作概要是工作描述中两个常见的项目。为了识别工作，并为工作的精髓提供一个概括而简明的叙述，几乎所有的工作描述格式都包括如下项目。
1.工作识别
工作识别的目的在于获得企事业组织的工作识别标志。它大致包括四种类型的材料，即工作名称、其他识别标志、工作地和隶属关系。
（1）工作名称。
工作名称即岗位名称或职称，它表明了工作人员在组织中所扮演的角色。它是区分某一项工作与其他工作的身份标记。为工作指定一个名称，表面看来是件简单的事情，但在实践中却会遇到很多困难和抉择。例如，打字书记员和书记打字员；分析程序员和程序分析员；工程联络员和联络工程员；医疗顾问医生和医生医疗顾问。其中第一组词表达了工作指派的首要任务。哪一个名称标志更能准确的体现工作的精髓，是由分析专家自己判断决定的。一个完整的工作名称应能表达出工作的目标、工作在组织中的水平层次、相关结果和活动的延伸范围。
（2）其他识别标志。
工作名称表明任职者的正式角色。此外，工作显然还需要各种各样的其他标志。例如，《职业名称大辞典》中的代码；企业出版物中的代码；由传统和习惯形成的副标题和替换名称；由工资类别形成的在工作群中的等级（如一级办事员、二级办事员、三级办事员）。这些附加细节的内涵构成了工作识别圈。事实上，记入特定工作描述中的工作识别标志，其理解范围在组织与组织之间和行业与行业之间差别非常大。分析人员应根据组织的需要来做出决定。
（3）工作地。
工作地是指岗位或职位在实际中被放置的物理位置。对大型私有公司来说，工作地一般在岗位所在的部门或分支机构的名称中已经明确。但是，用于命名组织单元的名词差别相当大。例如，警官被分配到警察局，却工作在不同的巡逻线路上；卫兵被分派到不同哨所；销售代理人活动在不同的地区。在此，分析人员承担的任务是找出商业、产业、组织与部门的特征标志。
（4）隶属关系。
隶属关系确定了工作在组织体系中的地位。它表明任职者应向其汇报工作的更高级职位。这是一种工作职位间的关系，它表明了组织中的权力关系。
（5）所在部门与直接上级。所在部门表达了该职位所属部门，直接上级明确了职位的隶属关系。直接上级是指直接上级职位，而非职位的任职者。例如，招聘专员这一职位所属部门为“人力资源部”，直接上级为“招聘主管”。同时，这里所指的“直接上级”，必须是在职位体系中直接位于该职位上一级的职位，即适用于直线型管理模式下的界定范围；但是在人力资源管理实践中，可能会存在多头领导、直接上级非单一的情况，因此需要梳理组织结构和职位体系。
2.工作概要
工作概要是工作分析中保留的传统项目。它紧随标识项目之后，是对工作的概括。作为工作描述中不可缺少的部分，对工作概要的涉及范围和表达内容的方式上，很少有一致的地方。工作概要应尽可能清晰地描述工作的任务和基本目标。实际中的工作概要涉及的范围和表达方式差别很大，超出了对工作任务与目标的描述范围，而且有些人还用工作职能和基本职责或目的替代工作概要。美国劳工部出版的《工作概要》是与职能工作分析系统相联系的。它在资料、人、事务的框架中表明工作是什么以及为什么要做。概要中所使用的措辞便于我们掌握工作人员与这三种工作对象（资料、人、事务）之间的联系。美国制造业的工作概要也是按照是什么和为什么要做的格式表述的。分析人员在编制工作概要时，有相当大的自由度。决策的最终考虑是要服从于用户的兴趣。但是，为了避免重复并保持工作概要的独特性和唯一性，提出以下建议。
（1）工作概要应简洁，最好是用一句话叙述。
（2）工作概要应明确工作的基本目的及其存在的基础，即要说明工作目的是什么和为什么要做。
（3）如果工作描述是根据某种理论框架构建的，或者是某个分析系统的一部分，则应该使用适合这个系统的语言。
（4）避免将预期成效、任务、时间和其他超出工作目的和存在基础范围的细节包括进来。这些细节属于工作描述的其他部分，它们的加入会破坏工作概要作为独立项目的唯一性。
（五）有关问题和建议
1.描述长度
一般来说，工作描述不应该过长。不过，硬性规定一个长度标准也许是一种自我限制。我们倾向于工作描述的长度由它所服务的目的决定。它应该能够向招聘者、培训者和其他使用者提供所需要的全部信息。
2.具体层次
工作因素可以在不同的层次上描述。例如，车间的噪声既可以通过其来源如喇叭等来描述，也可以通过声音强度分贝来更精确的描述；热度可以用日常用语如热或冷描述，也可以通过温度测量和记录来更精确地描述。为了更清楚地归纳有关细节，可以参考下面工作任务描述。
（1）用指尖在机器表面滑动来探寻损坏的边缘和突起；举起右手离机器0.3米高，把手放在机器上，然后慢慢地向两边移动手臂大约0.5米，同时用食指和中指触压机器表面，用指尖感触表面不均匀的状态，如毛刺等突起物。
（2）完成每天的指定路线全部行程的行车日志；通过计算规定路线行车里程费，完成工作日志（减去每天创收的里程费）。公布旅费信息和每站完成的工作，给上级主管提供完整的日志和关键要素，以便最终完成每天指定的任务。由这种选择所引起的两难问题在所难免。细节提供得越多，工作描述作为信息的源泉、行为的工具的作用就越大，但从金钱和时间等资源来看，投资也越大。解决这一困境的方法在于，确定工作描述在整个人力资源管理体系中的位置。有以下两种选择可供参考：
①把工作描述作为工作信息的唯一来源。如果按照这一选择做，那么工作描述要提供大量的细节。
②把工作描述作为概括性陈述，而把有关的细节涵盖在附件和指南等小册子中。在范围和细节的抉择中，工作信息使用者的水平是一个关键的考虑因素。相对而言，经验丰富的员工需要较少的细节描述。实际上，没有必要对经验丰富的员工所涉及的工作职能做详细的鉴别说明。工作了一段时间的员工自然懂得如何完成工作，而无须按照一个详细的书面规定行事。
二、工作说明书
工作说明书又叫职位描述，这个词在工作分析文件中经常见到。然而在使用上，这个词的含义很多，它至少有以下四个方面的用法。
（1）工作说明书是工作描述的同义词。这种用法是美国人力资源管理办公室和其他公共机构的特点。
（2）工作说明书是指对一个工作族中各种工作的划分，属于一个工作族的各种工作在有关工作执行和组织中的位置方面应有相似性，但不能没有区别。这种区别可能表现在经验（高级的或初级的）、对员工工作熟练性的要求（工匠师或学徒工）、工作时间（白班或夜班）或者其他特定的组织因素上。在这种情况下，工作说明书是指把工作当做一个组织角色来描述其总体特征以备使用。因此工作说明书的描述涵盖了对各组工作区分的信息。
（3）工作说明书是指对一个类或子类中个人的工作的描述。这是第二种用法的扩展，从组织层次扩展到个人层次。
（4）工作说明书是指从事某一工作的员工的预期效果或其他收益。这种用法下的描述便不再涵盖有关任务和其他工作因素的信息，它将成为管理者与其下属在一定时间范围内双向沟通信息的基础。在这种用法下，职位描述相当于在目标计划管理下直接主管和下属间达成的协议。
三、资格说明书
资格说明书又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。这里的资格条件及相关素质要求是最低的限制。一般由该岗位的上级主管、任职者及工作分析人员共同编制。它不像工作说明书那么普遍，但对了解任职者的个体特性很有帮助。
1.记分法
这种方法一般将把操作活动所涉及的心理能力归纳为25~30种，然后通过谈话和问卷手段，对所分析职务的每种能力用5点表计分（也可用7点或11点）。
2.文字表达法
此种方式侧重于用文字来描述岗位工作对任职者心理品质的具体要求，具有突出重点、分析细致的优点。它的缺点在于缺乏量的估计，无法对所需的心理特征进行定量的分析。
3.表格法
表格法用表格的形式来描述任职资格，体现对任职者所要求的品质、各种品质的重要性、训练时间和原因等内容。表格法既突出重点，注意对任职者中心品质和中心能力的分析，也注意用定量的方法来分析问题，因而是一种受欢迎的任职资格表述方法，但在进行比较时，不如计分法直观。
四、职务说明书
职务说明书可以看做工作描述再生形式中最为完整的一种，它包括工作说明书与资格说明书中所有的内容。一般来说，包括以下项目：
（1）工作状况；
（2）工作概要；
（3）工作关系；
（4）工作任务与责任；
（5）工作权限；
（6）考评标准；
（7）工作过程与方法；
（8）工作环境，包括工作工具；
（9）任职资格条件；
（10）福利待遇及其他说明。
但实际上的说明书并不包括上述十个方面的内容。
五、四种工作分析结果的关系
在上述四种工作分析结果形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。主要以“事”为中心，对岗位进行全面、详细与深入的说明，为人力资源及其他管理工作提供基础，把组织的总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人员。因此，它是目标管理的基础。
资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。以“人”为中心，主要说明什么条件的人能胜任某项工作的问题。它可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。一般来说，工作说明书与资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对“事”的说明，又包括对做事的“人”的说明，相对而言比较复杂。
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