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所谓“一日三省吾身”，企业或个人若想不断提升自身的价值与能力，就要适时地检验自己的工作过程和工作结果。根据工作过程，可以查看员工或自身是否做到高效率、高效能;根据工作结果，可以查看整个组织或个人是否完成任务或达到工作目标，并根据这些考核结果来进一步改正或完善员工的工作方式和企业的未来发展方向
完善企业的绩效管理体系，无论对于企业自身还是普通员工来说都是百利而无一害。就企业来说，根据绩效考核结果，可以确认组织是否能够完成现有目标，是否要继续维持现有目标或是调整当前战略等，对企业的发展有着至关重要的作用;高层管理者可以根据员工的绩效考核结果，安排员工适合的岗位或调整人员配置，使企业人力资源物尽其用;而就员工自身而言，优秀的绩效考核成绩直接关系到岗位的调整及薪酬的提升，出色的绩效考核成绩是升职的基础，是提升薪酬的砝码，也是自身工作能力的外在表现
越来越多的现代化企业都是采用绩效考核的手段来对员工进行考核，可以说，公平、公正、顺畅的绩效管理体系是整个企业稳定发展的重要因素。而完善绩效考核体系的第一步，就是要明确什么是绩效。
也要找对方法
四大绩效工具均拥有自己的核心思维
四大绩效工具的优缺点和运用
四大绩效工具各有所长
BSC的图解
对于管理层而言，四个维度都是或不可缺的
四大维度反映了不同的需求和焦点
KPI设计表格（示例）
KPI以高目标为导向，将目标和指标落实到各级管理者
OKR与绩效评估（示例）
由于内容很多，仅展示其中一部分内容
KSF与KPI的区别
KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢
KSF的设计模板
KSF不仅是老板关注的绩效改善方案，也是一份给员工的加薪方案
总结：KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划，同时将薪酬变革与设计融汇其中，实现从重要过程到关键结果的贯通，从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。员工不喜欢考核，但喜欢激励。老板喜欢考核，但不想不断增加经营成本。这个矛盾必须要通过利益趋同来化解，否则，再好的考核模式也不能被员工接受。同样，如果员工做出更好的业绩，老板当然愿意给予员工更多的激励。因此，考核必须与激励高度融合，才能真能形成强大的合力，打开老板的格局和员工的创造力。
在中国，大部分企业采用KPI的考核方式，今天我们来对比KPI和KSF之间的区别是什么：KPI为什么已经过时？小微企业为什么要慎用KPI？我曾经工作的一家企业，做了三年KPI，虽然对企业发展有一定的贡献，但到了第四年，公司决定取消KPI，改为项目管理。经验证，项目管理的难度与成效还不如KPI。不过，这家企业很矛盾，对于是否恢复使用KPI模式，很是纠结。
一、KPI并非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具，其本身不具备激励功能，虽然可以勉强与激励挂钩，但由于设计所限，关联幅度小、明显力度不足，因此产生的功效并不理想。
二、KPI的运行需要完整的数据、完善的流程、完备的文化作为支撑，对规划设计的技术性要求也很高，小微企业并不具备这些条件，因此运行的难度巨大。
三、KPI着眼于中长期的平衡发展，对企业绩效持续优化具有一定的价值。但对小微企业而言，更关注短期成效。
四、KPI具有一定的专业性，必须充分掌握才能正常运转。除了人力资源管理者需要掌握到位，其他中高层管理者也要学习把握，但这样的要求，在小微企业很难做到。
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