带薪休假制度逐步走进了中国寻常劳动者的生活，成为我国劳动者受法律保护的权利之一。那么，作为普通员工或者HR，如何正确地理解关于带薪年假的规定呢？我们来看下面的案例。
遭受社会毒打较少的社畜小乙秉持着“身前哪管身后事，浪得几日算几日”的人生原则，当身边所有同事都卷到没空休年假时，小乙已经休完其所有年假并通过事假的方式开始倒贴工资。后因小乙的父母对其行为忍无可忍，遂要求小乙离职并回家继承家族事业。
离职当日，公司HR小甲根据其本年的在职时间，折算扣除了小乙部分年假工资。面对本不富裕而又雪上加霜的工资条，月入两百八，不再笑哈哈，小乙怒而诉至仲裁委。
仲裁委经审理后认定，自本年1月1日起至小乙离职之日止，折算后小乙应休的年休假为2天，小乙实休年休假为7天。但依据《职工带薪年休假条例》的规定，用人单位已安排的职工年休假天数多于职工应休年休假的天数的，用人单位不应做相应扣回。
最终，用人单位被判返还小乙该部分扣除工资。[案例情节纯属虚构]
据本案可以打个有趣的比方，作为国家为劳动者安排的独立假期，年假实际是一种“只进不出”的假期。也即，只要劳动者与用人单位达成了休年假的一致，即使休假天数超过了法定天数或约定天数，用人单位也无权对年假做相应的扣除。
在现行的劳动法体系下，只要一名劳动者连续工作满1年，即可在保留职务与工资的前提下享有至少5天的法定年休假。作为劳动者休息权的保障，年休假不因婚丧假、孕假、育儿假等任何假期的享有而减少，只有在劳动者存在长期病假、事假或享有寒暑假的情形下才会消失。
在实务中，有部分用人单位因对年假的认知不足、调配不当或对企业的自主管理权进行了不科学的扩大解释，最终招致了承担仲裁诉讼赔偿的风险。
基于此，本文在此梳理几大年假制定要点，以期协助企业制定合法的假期制度。
- 年休假的享用前提
员工已连续工作满1年。【注意：此处的连续并不限制于本单位，应当加上劳动者在其他单位的工作时间。可通过离职证明等相关材料验证。】
- 年休假的安排期间
可跨一个年度安排，也即员工在2022年未休的年假可于2023年使用。
- 法定期间内无法安排年休假的处理方式
按年休假天数支付员工3倍的日工资。
- 离职时未休年休假天数的计算公式
应休未休年休假天数=（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-已休年休假天数。
- 劳动合同中约定的年休假天数多于法定年休假天数的处理方式
以约定的年休假天数为准。
- 可以不安排年休假且不支付3倍日工资的情形
在不存在欺诈胁迫的前提下，劳动者自愿通过书面声明表示放弃年休假。
