在你眼中，“成功人士”是什么样子的？
是西装革履，坐在办公室中与拜访者侃侃而谈？还是即使遇见特别棘手的事情也能从容应对？又或是明明对着大堆的数据和对账单，却能很快的总结分析出接下来的策略？
无论哪种，不可否认的是，成功者之所以成功，必是有其独特之处。
但总结下来，其实大多数的成功者还是有很多共同点的。《人生困惑20讲》中，总结了成功人士的6大特征。
成功，是每一个人一生当中的终极目标，很多人辛辛苦苦的奋斗一辈子却得不到什么成果，而却有一小部分人早就年轻有为了，其实都是因为这6个特征。
不知道你是否也具备这几个成功的素质呢？
01
人人都有追求成功的动机
成功的达成必然以动机为先导。谈到动机，它在心理学研究中并不新鲜。弗洛伊德的精神分析学派通过释梦、自由联想等方法，常常把人们的行为动机归结于本能和性；斯金纳等行为主义者往往通过动物实验，将行为的驱动力局限于吃喝拉撒等基本生存需求上。
麦克莱兰则打破这两种学派的研究局限，把研究重点聚焦于高层次需求和社会性动机上，但又与马斯洛所提的尊重需求、自我实现需求等偏“文艺”的划分不同。麦克莱兰的动机划分直指职场成就，一切服务于社会现实的应用层面。
麦克莱兰认为，动机是职业表现中十分关键的一个组成部分，动机水平才是预测个体职场成就的最佳指标。通过广泛研究，麦克莱兰确立了可以预测个体工作表现的3大动机：成就需求、权力需求及亲和需求。
1.成就需求是指人们对做得更好的渴望，是一种卓越的潜意识驱动。有强烈成就需求的人经常会通过评价自己来衡量自己取得的进步。他们树立富有挑战性的目标，但又符合个人实际情况；他们崇尚个人活动，喜欢“计分”类娱乐活动。
2.权力需求是一种试图影响他人的潜意识驱动。有强烈权力需求的人，经常会认为自己应该反对姿态或以不同于其他人的方式出现。这种人渴望在社会组织、专业社团和工作中处于领导地位，喜欢赌博、饮酒，行为激进；他们也喜欢高压力以及社交性的竞争性运动。
3.亲和需求，也有人翻译成归属需求，这是一种建立温暖、亲密关系和友谊的潜意识驱动。有强烈亲和需求的人经常花较多的时间在亲密的朋友或重要人物身上，而不是其他环境上。他们会定期给他人写信或联系朋友及家人，喜欢团体工作，并且对他人的反应十分敏感。
以上3种需求共同影响着人们的工作绩效和成功。例如，高成就需求、低亲和需求和中等权力需求是全世界绝大多数成功企业家的共通特征；而高权力需求、中等亲和需求和成就需求则是有效的领导者、中等企业总裁的共通特征。
值得一提的是，成就动机不仅能预测个人的成功，也能预测国家的成功。
02
追求成功，仅有动机远远不够
除了成就动机，麦克莱兰关于胜任力的研究也是基于现实的需要。
所谓胜任力，就是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。
胜任力的英文是competency，这个单词现在在心理学界、管理实践界应用都比较广泛，有“胜任力”“才能”“素养”“能力”等多种译法。一般来说，专业词汇最好和日常词汇区别开来，所以，“胜任力”或“胜任特征”是比较好的译法。
麦克莱兰用胜任力的思想，比较了优秀外交官与一般外交官的胜任力，构建了新的外交官选拔思路与技术。1973年，他在《美国心理学家》杂志上发表的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着心理学界和管理实践界胜任素质运动的开端。
麦克莱兰的基本理念是，学历、文凭、智商等只是表层的、完成工作所需的基准性胜任力，而工作的关键在于动机、人格特质、自我认知等深度的、能区分优秀与普通绩效的胜任力。
说到这里，你可能会有疑问：麦克莱兰的胜任力思路的确不错，但该如何呈现呢？如何测量出优秀者与一般人的区别呢？
根据胜任力考察的需求，麦克莱兰最终研究出了“行为事件访谈法”。这是一种开放式的行为回顾技术，通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
简单来说，这种技术的典型做法就是让你说出你在以往的工作中最成功的事件，并详述其背景和你当时的所思、所想、所行以及最后的结果。
03
成功者必备的6大素质
还有研究者总结出了各项职业中最常用的胜任力。换句话说，如果你想在自己从事的职业中出类拔萃，仅有高智商和不错的文凭是不够的，一般来说，以下这些因素更能决定你的成就高低。
1.成就特征。这种特征和麦克莱兰描述的成就动机紧密相连。你是否拥有主动追求事业的欲望，是否关注工作发展规律以及工作成效，这将成为你事业能否取得成就的首要因素。假如你大学毕业多年，不妨询问一下你的大学同学的职业发展，你很可能会发现，当年学习成绩最好、智商最高的那个人，往往不是世俗意义上最成功的人；而当年那些智商可能并不如你，但却始终不断孜孜追求的人，往往发展得更好。
2.助人特征，也是服务特征。这种特征要求人具有较强的洞察力及较高的客户服务意识，能够敏锐地意识到对方的需求，并想为之服务，通过让别人得到更好的照顾，进而更好地发展自己。以自我为中心的人在这方面往往有所不足。所以，如果一个人看不出周围人的脸色，他在事业上就难有起色。
3.影响特征。你不仅要觉察和了解对方，还要具有权限意识和公关能力，知道自己的边界在哪里，能否通过影响他人来获得工作进展，这一点对领导者来说尤其重要。除了认识人，还得影响人。你在日常工作中很可能发现，虽然有些人并非管理者，但他们在各项工作中实际上是带路人，大家都追随他们的步伐前进。这就是影响力。
4.管理特征。这是职位升迁的必备素质。假如你处在较高的岗位上，需要知道如何指挥下属，进行团队协作，认识及培养人，以带好团队。管理特征是领导者的必备特征。有的人天生在这方面就比较出色，有遗传基础，有的人则需要通过训练来提升这种能力。
5.认知特征。无论是综合分析能力、判断推理能力，还是信息搜索能力，在对世界的认知上，你总要找到自己的一技之长，也就是你立足的根本。在职场上，你不可能一开始就能管他人，而是得先做事，而要想做得出色，你就需要这种对世界的认识、分析和判断的能力了。
6.个人特征。这种特征主要涉及一些个体特质。一般来说，在工作中充满自信，能够自我控制，为人灵活，对组织忠心耿耿的人更容易做好工作，也更容易取得职位晋升和更多利益。
对于以上6大特征，有全部拥有的人吗？其实很少。
不过，这些也只是适用于大多数工作的一些普适性特征，具体到某一工作岗位，要求并没有这么高。比如在麦克莱兰最初提出的管理者胜任力中，只包含两类内容：一是内部的成就动机、主动精神和概括思维，二是外部的影响力、团队意识与领导能力。尤其对于领导者，胜任力的要求并不高。
04
《人生困惑20讲》全书分为“自我与成长”“情感与两性”“沟通与社交”三大部分，其中每个话题下的问题都由该领域的祖师爷或领军人来回答，如荣格之于心理咨询，斯滕伯格之于爱情，皮亚杰之于养育，并基于中国读者的心理习惯，采用“以问题为先导，从人物和故事入手”的方式谋篇布局。
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