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薪级由于网络部在工作上的特殊性与其他岗位的员工有所差别，因此在实际薪酬管理中，企业可根据网络部员工的工作岗位、专业技术能力、工作绩效等情况，将网络部员工的薪酬进一步细分成若干个等级的薪资。
1．薪级制度
网络部薪级制度的类型可以根据网络部员工的工作、能力、综合结构等标准对其进行划分，主要分为能力薪酬制度、工作薪酬制度、综合薪酬制度三种，网络部可根据部门的实际情况进行选择。三种薪级制度的具体内容如图7-1所示。
图7-1 三种薪级制度示意图
企业薪酬管理人员可根据企业实际情况并结合对网络部员工的工作要求来选择适合的薪级制度，以最大限度的激励网络部的员工，提高其工作积极性。
2．薪级结构
确定企业的薪级结构，通常有几种基本的设计思路或定薪基准，即基于岗位的薪酬结构、基于任职者的薪酬结构、基于绩效的薪酬结构以及综合的薪酬结构，网络部可根据岗位性质及要求选择适合的薪酬结构。具体使用方法如表7-1所示。
表7-1 薪级结构设计思路说明
|
结构名称 |
使用方法 |
适用情况 |
|
基于职位的 薪酬结构 |
◆ 根据岗位承担的职责来确定岗位的价值，根据岗位本身的价值来确定薪酬的高低 |
◆ 适用于职能管理岗位和职责比较固定的职位 |
|
基于能力的 薪酬结构 |
◆ 根据任职者的能力素质的高低来确定其薪酬的高低 |
◆ 适用于科研人员、技术类员工 |
|
基于绩效的 薪酬结构 |
◆ 根据员工的实际业绩表现来决定其薪酬的高低 |
◆ 适用于认为饱满，有超额工作的员工，如销售人员 |
|
组合薪酬结构 |
◆ 将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。如岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等 |
◆ 适用于各种类型的岗位 |
在薪级结构确定过程中，由于企业不同部门、不同岗位的性质差异很大，企业在实际操作中很少采用单一的基准。因此，企业薪酬管理人员可根据网络部的岗位特征，选择组合薪酬的结构来设计网络部的薪级更为合理。
3．薪级设计
由于同一岗位的员工的工作技能、工作经验、工作能力存在差异，企业需将同一薪等的薪酬划分为一定数量的薪级，具体示例如表7-2所示。
表7-2 网络部薪级设计举例
|
网络部岗位 |
薪等 |
薪级 |
达标标准 |
薪酬标准 |
|
网络技术总监 |
10 |
一级 |
工作经验 年，在企业工作满 年，考核平均成绩 分以上 |
元 |
|
二级 |
工作经验 年，在企业工作满 年，考核平均成绩 分以上 |
元 | ||
|
三级 |
工作经验 年，在企业工作满 年，考核平均成绩 分以上 |
元 | ||
|
网络部经理 |
8 |
一级 |
工作经验 年，在企业工作满 年，考核平均成绩 分以上 |
元 |
|
二级 |
工作经验 年，在企业工作满 年，考核平均成绩 分以上 |
元 | ||
|
三级 |
工作经验 年，在企业工作满 年，考核平均成绩 分以上 |
元 | ||
|
网络部主管 |
6 |
一级 |
工作经验 年，在企业工作满 年，考核平均成绩 分以上 |
元 |
|
二级 |
工作经验 年，在企业工作满 年，考核平均成绩 分以上 |
元 | ||
|
三级 |
工作经验 年，在企业工作满 年，考核平均成绩 分以上 |
元 | ||
|
网络部专员 |
4 |
一级 |
工作经验 年，在企业工作满 年，考核平均成绩 分以上 |
元 |
|
二级 |
工作经验 年，考核平均成绩 分以上 |
元 | ||
|
三级 |
工作经验 年，考核平均成绩 分以上 |
元 |
薪等是在对网络部各岗位价值评估结果基础上建立的一个基本框架，它将网络部岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级的薪酬管理问题。
1．薪等的类型
网络部薪等的类型主要包括分层式薪等类型及宽泛式薪等类型两种，这两种薪等类型的特点及适用范围如图7-2所示。企业可根据自身的发展状况，确定网络部员工的薪等类型。
图7-2 薪级类型对比图
2．薪等的划分
划分网络部薪等时，需要考虑的因素主要包括企业文化、企业所属行业、网络部员工人数、企业发展阶段、网络部组织架构等。网络部薪等越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化；薪等越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。
网络部可根据薪等划分的考虑因素来进行划分，其具体程序如图7-3所示。
图7-3 薪等划分程序示意图
2．薪等的确定
人力资源部应成立岗位评价小组，以岗位说明书为基础，依照标准，对网络部各岗位的工作职责及重要性进行评价，并编制岗位评价报告，作为网络部薪等确定的依据，具体过程如图7-4所示。
图7-4 薪等确定程序
经图7-4所示的程序确定的最终分值，表示网络部每一岗位在企业中的相对价值。岗位评价小组需根据各岗位的得分，将分值相近的岗位划分为同一薪等，将分值差距较大的岗位划为不同薪等，具体可参考表7-3的示例。
表7-3 网络部岗位薪等划分示例
|
网络部岗位 |
岗位分值 |
薪等 | |
|
总监岗位 |
网络技术总监 |
分 |
10 |
|
经理岗位 |
网络部经理 |
分 |
8 |
|
主管岗位 |
网络设备主管 |
分 |
6 |
|
网络管理主管 |
分 | ||
|
网络信息主管 |
分 | ||
|
网络技术主管 |
分 | ||
|
网站维护主管 |
分 | ||
|
机房主管 |
分 | ||
|
网络工程师 |
分 | ||
|
专员岗位 |
网络设备管理员 |
分 |
4 |
|
网络设备维修员 |
分 | ||
|
网络管理员 |
分 | ||
|
网络信息专员 |
分 | ||
|
网络技术专员 |
分 | ||
|
网站编辑员 |
分 | ||
|
网站美工 |
分 | ||
|
网站推广员 |
分 | ||
|
机房管理员 |
分 | ||
薪差是指网络部薪酬等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，则劳动报酬也不同。薪差可以用绝对额、级差百分比或薪酬等级系数表示。
1．薪差确定的因素
确定薪差首先要确定薪酬等级表的“倍数”，也可称为“幅度”，即最高薪酬等级与最低薪酬等级的比值关系。“倍数”的确定需要考虑最高与最低等级劳动复杂程度上的差别、政府规定的最低工资率、最高等级薪酬现实达到的收入水平、企业薪酬基金的支付能力和薪酬结构等因素。
2．薪差确定的方法
（1）等比级差
等比级差是指各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增，其确定公式如下。
D=（N-1）×（A-1）
式中：D为等比级差；N为工资等级数目；A为工资等级表的倍数。
等比级差的优势：一是工资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但差距并不悬殊，激励作用明显；二是便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定。
（2）累进级差
累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增，其工资变动如表7-4所示。
表7-4 累计级差工资变动表
|
工资级别 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
级差百分比 |
—— |
13 |
14.2 |
15 |
16 |
17.5 |
18.2 |
19 |
按照累进方式确定的薪差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差距大，较之等比级差对员工的激励作用强，对一些需要突出个人能力的工作比较适用。
（3）累退级差
累退级差是指各工资等级之间以累退的比例逐级递增，其工资变动如表7-5所示。
表7-5 累退级差工资变动表
|
工资级别 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
级差百分比 |
—— |
27 |
21.3 |
17.6 |
14.9 |
13 |
11.5 |
10.3 |
累退级差适用于劳动强度大，技术差别小，又需要对雇员定期升级的工作。
（4）不规则级差
不规则级差是指各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。各段分别采用等比、累进或累退的形式。如一些企业采用“两头小、中间大”的级差，不规则级差工资变动如表7-6所示。
表7-6 不规则级差工资变动表
|
工资级别 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
级差百分比 |
—— |
12 |
15 |
20 |
20 |
18 |
16 |
14 |
不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资分布的规律。
3．薪差间距设计
人力资源部在设计网络部薪差间距时，要考虑一下两个因素。
（1）工作业绩的差别。职务相对价值越大的工作，其任职者工作业绩的差别就越大；而价值越小的工作，任职者工作业绩的差别就越小。
（2）级别晋升空间。工资等级越高或相对价值越大的职务上的员工，继续向上晋升的空间就越小，而设置较大的报酬变化空间，可以继续起到激励作用。
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