合伙指南 | 作者：李立律师
这是李立律师博客和合伙指南公众号第1224篇文字
有违诚信，还是人心难测？员工请求试用期后解除劳动合同，引争议
这个劳动纠纷案件，很特别。
引起纠纷的一个客观原因，很可能是这家用人单位A公司在劳动人事制度的具体执行过程中“没有坚持原则”，然后在灵活操作中又没有足够的法律能力。
这个案件中的那位劳动者“徐某”，也很有看头。
假设从某个对徐某不利的角度来看，那么你会看到，“徐某”的一系列操作中，似乎有着某些精细的设计。
对于企业经营管理来说，制度的重要性，就是为了弥补和控制人心和人性中不可把握的那些东西，减少因此带来的不确定性和随之而来的各种风险。
对于A公司来说，这原本是一件简单到不能再简单的日常人事工作内容。
2019年9月3日，徐某入职A公司。双方签订劳动合同，合同期限为2019年9月3日至2022年9月30日，其中试用期6个月。合同约定工作岗位系担任业务发展部门高级业务发展经理，工作地点在上海，月工资人民币43,000元整。
在试用期快结束的时候，A公司开始准备操作解除劳动合同。
大家都知道，在试用期内解除劳动合同，对于用人单位是一件较为容易的事情，也很难产生法律纠纷。
假如A公司公事公办，“死板”地执行劳动法，可能就不会有后面的劳动纠纷产生了。
这时，徐某主动发送短信与公司的HR联系，请A公司可以将离职时间放到试用期满后，短信的言辞也是很恳切：
……都是职场资深人士，谁会傻到在试用期结束前一周左右‘主动离职’？无非不说破的面子罢了。所以在此与您商量，既然离开A公司已无悬念，可否将离职时间延后到试用期之后？
您一定有所顾虑，担心这样处理带来复杂性，但某总和某总的威望在此，大家也都有契约精神，如果我见好不收、做事过分、众人自有公论，并不利于我在行业里生存。
如此恳求，仅是为下一份求职准备，HR必然问在A公司为何离职，叫我如何回答呢？试用期未过，必是很大的疑问，为了赢得工作机会，我必须说服HR和未来的直线经理，话术上我肯定朝着有利于自己。面试公司越多，影响范围越大。但如果有双赢路径，何不轻松地迎风而行？人在江湖飘都不容易，尽量勿违逆基本人性，不是吗？……
上面这番话，也是江湖久了的才可能说得出来，普通的新手员工是说不出这样的话来的。
从徐某的个人利益来说，这些话可能有一定的道理，即更有利于徐某未来的求职。
但是，再细想一下，这个理由其实是不成立的。假如徐某的这个逻辑成立，那么意味着试用期解除劳动合同的法律规定是不合理的，是“违逆基本人性”的。
可能大部分的用人单位，是不太可能理会这样的请求的，因为没有必要搞特例。大概是A公司的管理风格，也许是其它考虑，总之，A公司的管理层答应了“特事特办”，在试用期后解除劳动合同。
就在同一天，徐某再次短信向HR表示：
……如果好事做到底的话，最后工作日就定在3月底好了，凑个整数就是7个月工作时间。预先感谢公司的宽厚……
还是在同一天，HR就将一份A公司已经盖章的协商解除劳动合同的协议，通过企业微信发送给了徐某，并请徐某签字后扫描或者拍照发回。
这份协商解除劳动合同的主要内容是：3月15日营业时间结束时起依法解除劳动合同及劳动关系，薪资结算至2020年3月31日。
可以说，这个内容满足了徐某之前提出的要求。
仍是在同一天，徐某将打印出来的上述协议直接交到了公司，给HR的短信是这样写的：
……已经将协议放在保安室了。今天值班的是某某，他号码是……，你可以联系他确认这件事……
但目前为止，似乎一切都正常。
可是，3月13日起，徐某和A公司之间起了争议。徐某向A公司表示，自己没有在解除协议上签字，公司所持的那份协议上的签字不是自己签署的。
也就是说，徐某认为还没有解除劳动合同。
A公司3月16日向徐某出具了离职证明。
徐某随后提起了劳动仲裁，请求恢复劳动合同关系、补发工资。劳动仲裁裁决不支持徐某的仲裁请求。徐某又起诉到法院。
对于徐某送到公司保安室的那份文件，徐某的解释是：那是自己在上面做了批注的打印件，明确不同意解除协议。
徐某对于劳动法律可能有一个错误的理解，即认为只有自己没有签署那份解除劳动合同的协议，那么劳动合同就一定不会协商解除。这也可能是徐某整个操作所依赖的一个基本预期。
但是法院对劳动法的理解并不是这样的，一审和二审都不支持徐某的诉讼请求。
一审法院认为：
从双方2020年2月21日期间往来的电子邮件、企业微信、手机短信，已经完整反应出双方协商解除劳动合同的过程，上述劳动合同解除和薪资结算的时间均系徐某先予提出，故本院认为双方对于劳动合同解除和薪资结算时间已经形成合意。
二审法院认为：
……如若按徐某所述，双方未就协商解除劳动合同达成一致，A公司也已在2020年2月21日之前通知徐某因其试用期未通过而于2020年2月21日解除劳动合同。
A公司基于徐某2020年2月21日与徐某之间以企业微信、手机短信等方式交流之内容以及徐某亲自送交A公司门卫处的《协商解除协议》之信赖，而于2020年3月16日向徐某开具离职证明，确认双方已于2020年3月15日解除劳动合同，也难谓构成违法解除劳动合同行为。
……
从在案证据所反映的徐某在其与A公司协商解除劳动合同过程中之行为表现看，实难认定徐某系诚信善意磋商。……
观察一下徐某和A公司的交流内容，特别是可以留取证据的短信和企业微信，会发现徐某的交流内容是有所控制的，徐某只是提出希望和请求，但是并不对A公司的明确回复和协议给出实质性的再回复。
特别是A公司HR将已经盖章的解除协议发给徐某后，徐某始终没有在企业微信或者手机短信中对协议内容表示过肯定或者否定。
而且，明明可以拍照发回文本，却偏偏要直接以打印件送到A公司保安室，也是让人生疑的。
关于A公司手里的解除协议上徐某签字的真实性，徐某是否认的。假设当初徐某是签字了，再假设是把签字的文本拍照微信发给HR，那么徐某就没办法否认了。
再来说说A公司的管理细节把控问题。
A公司最大的错误是在执行劳动人事制度方面过于“灵活”。
“灵活”，是好事情，但是，是需要较高管理能力，也是需要额外付出管理成本的。从这些方面综合考虑，制度的具体执行，原则上就不能灵活，否则一定会乱。
HR有没有能力把控这个灵活操作呢？
从事情的经过来看，至少在这件事情的操作上，“灵活”所带来的难度，超过了HR的能力。HR整个操作仍然是照抄常态的管理方式，始终没有主动确认对方的意思表示，始终等待对方的签字确认。
当然，问题主要是管理层的。管理层可以出难题给到HR，但应当在HR的常规能力范围里，不能随意出难题。
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