每天解读一部经典著作，各位书友大家晚上好喜欢我分享的内容一定要加关注哦，下面我们就来聊聊关于波特管理知识点?接下来我们就一起去了解一下吧!
波特管理知识点
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美国著名的成功学大师皮鲁克曾经说过：“名著是绝大多数人的思想摇篮，又是绝大多数人迈动双脚的动力。”当今时代“不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼”，如何快速地学习管理学的精髓是大家关注的焦点话题，因此，对名著的速读逐渐成为一种世界性潮流，今天我们一起解读——弗雷德·菲德勒《让工作适合管理者》，字数有点多，请耐心看完，满满干货！
1. 领导风格的定义
菲德勒定义的领导是指一种人际关系，是指某一个人指挥、协调和监督其他人完成一项共同的任务。特别是在所谓的“交互影响的工作群体”中，这一点尤其重要，因为在这种组织里大家必须相互合作共事才能达到组织的目标。领导者管理下属的方式可以简单地分为以下两种：
（1）明确指令下属做什么和怎样去做。
（2）与组织的成员共同分担领导工作和责任，吸收他们一起来规划并实现组织目标。
尽管这两种极端的典型领导风格都存在缺点，但是他们都达到了激励组织成员并使之配合协调行动的目的，采用两种不同的手段：一个挥舞起权力的大棒驱使人们去工作，是传统的以工作任务为中心的专制独裁的领导风格；另一个以友善的态度用胡萝卜诱使人们与之合作，是人情味十足的以群体为中心的领导风格。
上述两种领导风格分别适用于不同的环境条件。为了使领导者风格与工作环境的需要吻合，管理人员有以下两种办法可循：
（1）传统的人员招聘和培训方式。这种方法是先确定某具体工作环境中哪种风格的领导者工作起来更有效，然后选择具有这种风格的管理者担任领导工作，或通过培训使其具备工作环境要求的风格。人们对此种方式已经进行过大量的研究和论证。
（2）自然培养的领导风格。先确定某管理人员采用什么样的领导风格最为自然，然后改变他的工作环境，使新环境适合领导者自己的风格。这种方式正在实验阶段，可能在现实管理中难以实现。
2. 相关环境下的领导风格
1951年，菲德勒曾在海军研究部的资助下主持领导效率的问题的研究。为了弄清领导效率和群体的关系，他们调查分析了1 200多个群体，对象中包括大学的篮球队、平炉炼钢车间、勘探队、军事小分队以及公司董事会等。
在分析领导者的领导风格时，菲德勒首创LPC问卷方法，让每个群体的领导者对他“最不能合作共事”的同事按照一系列“正反两极”式的项目进行评分。这些同事不一定是当时在一起工作的，也可以是以前的同事。根据评分可以测定这个领导者对同事的态度。假若一个领导人对自己所最不喜欢的同事仍能给予较高的评价，那就说明他关心人，是宽容型领导，有民主式的领导风格，他的LPC分数较高；那些对自己最不喜欢的同事给分较低的领导者，则是以工作任务为中心的领导者，领导风格是专制型的，其LPC分值较低。
菲德勒研究结果表明，专制型的领导在篮球队、勘探队、平炉车间以及企业管理人员的群体中工作得很出色。在各种创造性的工作群体中，要求领导者能和下属维持好关系，则民主型的领导更容易做出成绩。
1）确定领导风格的关键因素
适用于任何环境的“独一无二”的最佳领导风格是不存在的，某种领导风格只是在一定的环境中才可能获得最好的效果。一位在某种环境中能取得成效的领导者（或一种领导风格），在另一种环境中就不那么有效。因此，必须研究各种环境的特点，而组织环境分类又取决于多种环境因素，长期研究的结果表明，以下3类主要的环境因素条件决定了几乎所有特定环境所适用的领导风格。
第一，上级与下级的关系。上级与下级的关系是最重要的环境因素，它将直接影响领导者对下属的影响力和吸引力，同时还反映了下属对领导者的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度。受欢迎的领导在工作过程中，会用自己的个人魅力来左右员工的行为，下级也愿意追随他并执行他的命令，他不会炫耀自己的权力和地位，因为他不需要通过这种方式来提高自己在下属中的影响力。第二，工作任务的结构。工作任务的结构是第二个重要的环境因素。它实际上是指下属工作程序化、明确化的程度。如果工作的目标、方法、步骤都很清楚，那么，领导者就可以下达具体的指令，下属所要做的也只是执行具体的任务。相反，则无论领导者还是下属，都不清楚应该做什么，到底怎样做。结构清楚、明确的工作任务，非常适合于实行专制型的领导，因为这种领导可以很容易地下达程序化的工作指令，并可以按步骤分别检查各阶段每个人的工作成绩。相反，如果工作任务含混，领导者的控制力势必就会很弱，而这恰好为群体提供了良好的表现机会，有利于创造力的发挥。在一般情况下，领导群体完成一个结构化的任务比完成一个非结构化的任务要容易得多。第三，领导者的职位权力。在这本书中，菲德勒将领导者所处地位（职位）的固有权力作为最后一个环境因素。职位权力是指与领导职位相关的正式权力，即领导人从上级和整个组织各个方面取得的支持的程度。比如，他是否有雇用和解雇职工的权力，是否有提升下属的权力。领导者职位权力不是来自领导者个人（如，自身具有的能力，拥有的知识的水平等）的权力。职位权力较强的领导者，指挥起来会更加得心应手。
2）环境分析模型
领导的行为受环境的影响比较大。因为环境不同，领导的影响力也就不一样。那些拥有强大权力、受职工爱戴的领导者，在带领下属完成结构性很高的工作任务时，将处于最有利的工作环境之中，因此，任务完成得也就比较容易。相反，在另一种环境下，工作目标和任务模糊不清，领导者又没有多大的权力，并且得不到下属的支持，在这种情况下，领导者要想完成任务，就会显得很吃力。
这点就说明了一个问题，环境分析模型当中，最重要的决定因素不是领导的职位权力，而是上级与下级的关系。比如在一个结构化的工作群体中，一个低职位的人可以顺利地领导那些比他职位高的人，就像一个低级军官可以指挥刚入伍的高级军医接受一些基本军事训练一样。相反，一个资深而不受欢迎的经理主持政策讨论会往往很吃力。
3）不同环境条件要求不同的领导风格
菲德勒经过大量调查研究后指出，在不同的环境条件下应当采取不同的领导方式，如方法得当便可取得良好效果。一般来说，采取以人际关系为中心的民主型领导方式效果较好。但是，不同的领导风格会在一定的环境条件下表现出各自较好的适用性。
环境不是一成不变的，当环境因素发生变化时，与之相适应的领导风格也会发生变化。因此，即使一个管理者的领导方式与环境的要求一致，也不意味着他就永远适合于做这个工作，除非他的风格也随环境的要求而变化。比如在一个工作程度很清楚明确的企业，领导者受职工信赖并精明强干，以往工作成绩显著，突然企业面临危机，于是经理便会把顾问们请来商量对策。过去在顺利时经理只需要下达命令就行了，是专制型的领导，而他和顾问们一起开会时便需要和谐气氛，必须当民主型的领导。
4）领导风格的实际验证
菲德勒的理论得到了大量实际经验和实验结果的验证。以领导者与下属的关系为例，他分析了若干B29轰炸机组、30个防空分队以及32个小型农场用品供应公司的情况。这3项研究所得的结论很相似：当领导者受下属信赖或下属与领导者关系恶劣时，领导者应当采用专制型的工作方式，即可以使用大棒的手段，而在不那么极端的中间情况下，一般来说民主型的领导更容易做出成果，采用胡萝卜的手段更加能得人心。
按照环境对领导者的有利程度将工作环境分类，最有利的工作环境是：成员间没有语言障碍，由受下属尊重的专业人员领导，任务则为寻求最短路径；最不利的环境是：由新手领导的语言不通的小组，工作任务又是拟定征兵信函。
那些由不同语系的人员组成的小组，通常只有在专制型的领导者控制下才能有效地进行工作。这恰好和那些跨国公司的经理们反映的情况一样。
菲德勒认为，依靠招聘和培训管理人员来适合工作环境的要求不是好办法。现在各企业都在设法吸引那些经过良好培训而且有丰富经验的人充当领导，这些人绝大多数都是些专家而且年事已高，他们的才智已经很难与日俱增和有所发展，企业今后是不能依靠这些技术专家的。
最高领导人应当学会分析和识别工作环境，然后便可以将部门经理和下层经理分配到适合其风格的环境里去工作。环境对领导者的有利程度是由若干环境因素决定的，包括领导者和职工的关系，群体成员的经历是否类似，工作任务是否明确，领导对下属是否了解，等等。而每种具体环境需要什么样的领导风格又取决于环境对领导者的有利程度，两者相互联系、相互影响，成为一个不可分割的有机体。
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