大家都是怎么度过找工作的迷茫期(为什么找工作抓住这个细节)(1)

00后踏入职场

“我倾向于把爱好和工作分开,如果工作内容是自己擅长的,就再好不过了,但最好不要和我的爱好混合起来。爱好,可以‘浪费’时间;但面对工作,我希望简洁、透明和高效,而不是耗时间。”

当我问及00后的同学,关于职场选择标准时,她如是说道。

作为新生代职场人群,上兴趣班长大的95后、00后,也开始逐步成为职场主力军,他们的职场偏好,正在影响着职场。例如,在《Z世代职场现状与趋势调研报告》中,便将Z世代的择业选择,从行业选择、岗位内容和职场环境三个维度,做了数据化的呈现:

行业选择:Z世代依然“扎堆”互联网,20%以上的00后在IT/互联网公司就业,超3成00后期待成为互联网人;

岗位内容:5成以上Z世代“感受不到工作的价值和意义,感觉自己是‘工具人’”,渴望在情感上得到平等对待;

职场环境:64.5%的95后和58.5%的00后,认同“公司能包容个性,管理者给予员工更多话语权”,宽容自由的工作环境更受Z世代青睐。

在另一面,Z世代在职场中的“存在感”,日渐凸显。据教育部统计数据,2022届高校毕业生规模,将首次突破千万,很多公司在春招季,将面对第一批00后大学生;在人口结构上,Z世代占劳动人口数的30%(2021年统计数据),未来几年,这一占比会逐步升高。

随着职场人群年龄机构发生变化,这届年轻人,正在“整顿”职场,思考未来人和工作的关系,以及下一代工作方式。

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“理”比“管”重要

过去,我们曾讲过一个观点,对于今天的Z世代员工,“理”比“管”更重要。

因为,现在的人很难被“管”,他们不需要被“管”,只需要你把“理”做好——把人理理好,合适的人在合适岗位创造价值;把事儿理理好,拆解成量化的工作目标。在咨询类、创意类等脑力行业,但凡开始强调 “管”,可能就说明你们公司,已经没有什么业务了。

另一个有趣的现象是,管理者和HR会有一个明显的感知,就是Z世代的年轻人,正在远离那种口号式的团建。我在公司里曾做过一个调研,看看大家对于团建的想法,95后普遍表示提不起兴趣,甚至半开玩笑地说,还不如直接发钱。

当然,我认为团建并非没有意义,而是过往的团建方式,正在让年轻人“无感”。所以,在后续的团建的活动上,我们会严格控制会议时间。例如,三天的团建时间里,我们的集体会议,可能就安排在某个上午时间,然后再安排个晚饭聚餐,其余时间游玩放松,自由活动,大家也很开心。

管理学的本质是人,人变了,工作方式也得变。如果要吸引Z世代年轻人,管理者需要做好这三件事儿:认知同频、过程透明和明确激励。

首先,是认知同频。

无论是老板,还是员工,需要明确的一点,彼此最佳的关系是互相成就,而不是谁占谁便宜。只要双方都心里咯噔了,那么基本结局都不太好。互相成就需要的是同频,尤其是认知上的同频,其次是状态上和目标上的同频。

为什么认知第一位?因为,你不需要花费时间去解释,去说服,互相说的话都能立刻明白。其次才是你的野心与老板的野心是否是一样的,价值观是不是一样的,工作节奏和状态是不是一致。

当然不同人会不同排序,但基本上来说这几点都很重要。

长期亲密关系,讲的就是同频,不然的话,相处起来会很别扭,即使能短暂地在一起。企业亦是如此,最重要的不是找最牛的人,而是找最合适的人。

其次,是过程透明。

大多数公司都有20%及以上的人是基本无效生产力,甚至并产生负价值的。他们还会同化第二梯队的人,把他们变得油腻,尤其是尚未形成明确职场观的Z世代,更容易被带偏。

据我们长期的实战和观察,但凡一个组织里「懒惰者」、「老油条」和「无法被激励者」这一些员工浓度超过30%,那么这个组织是不可遏制地走向衰败的(不要在这个比例上抬杠)。

企业要做的,就是让“良币驱逐劣币”——放大过程管理的重要性,让过程变得透明,让每个人的贡献都能被看到,无效生产力也就无法掩藏。

再者,就是明确激励。

激励很重要,但是激励有时候只适合思路清晰和还想上进的人。有一群人只要基本工资,不关心激励。(此处应该用捂脸的表情,就是很绝望的意思)

从价值与价格来说,你也真地不能说他们就违反职业精神了,对于他们不能放养,就需要用KPI,自上而下地量化他们的产出,用流程和制度,规范清楚,惩罚明确,定量完成。

而对于脑力型产业,最需要走精英管理路线,优秀的员工要支付足够的溢价。

事实上,三个普通的小绵羊不如一头嗷嗷待哺的狼,三个小绵羊的综合成本却往往高于一头狼。

“狼性员工”有强烈的自驱力和目标感,管理者要做好“教练”的角色,进行自下而上的OKR管理,辅导他们制定目标(也就是O),和达成目标的关键成果(也就是KR)。

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再次强调,老板也必须认可自己是和员工相互成就的基本关系。不然你打造不出一条心的团队。更何况,你相信的事情,未必能感动年轻员工。

你就需要通过制度设计,让年轻员工“先看到,再相信”。

例如,过往房地产行业奉行KPI,奖励最终成单的人,而房地产相关业务,需要涉及不同部门的协作,这也被称之为“交圈”。KPI的局限性在于,忽视了前期的跨部门协作。旭辉集团为了实现全员目标导向,借助飞书OKR将目标进行分解和关联,让前端工作的价值可视化,进而让每位员工都能在成果中,挖掘自身价值,激发员工创新性地解决问题。

这就是我说的“同频 透明 激励”,每一环都不能少。尤其对于快速扩张的企业,如果你的第一第二批员工,都不能接近90%-100%理解、执行公司的战略和目标,那么扩大得越快,隐患越大。

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“抢人大战”新姿势

所以,我不认为企业文化是“洗脑”,这一代年轻人是很难洗的,他们脑子里有自己相信的东西。

所以你把自己说到喉咙都破了,也无法说服不相信你的人。所以,企业文化认同的第一步,就是漏斗的设置,不是一路人,别进一家门。

不然,当不认同的人进来后,你花很多成本去宣传企业文化,是没有用的。你要在第一道关卡,就甄选出基本相信的人,然后再去强化宣传。

在金三银四的春季招聘节点,就是很好的验证管理方式、工作方式的时间节点。

今年,我在各大招聘平台,看到了有关协作方式和工具的内容。诸如元气森林、理想汽车、传音手机和KEEP等行业“新势力”,在其招聘主页上,将“用飞书办公,团队协作超高效”、“飞书办公,崇尚高效、创新”和“全员用飞书,沟通高效,坦诚清晰”等信息,列入了职位描述中,创新性公司的老板、猎头和职场KOL也在朋友圈安利飞书。

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深究一步,现象的背后,是共识,共识就是企业需要年轻的优秀员工,员工需要能“好好干事儿”的平台,能做出成绩,实现个人增值,而不是被“老板的理想”而感动,这是很现实的问题。

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第一感,很重要

年轻的员工招进来,远没有万事大吉,还需要塑造“第一感”。这个没做好,很容易让年轻员工产生偏离,甚至怀疑道“我是不是被忽悠了”。

打造好的第一感,需要好的协作方式和工具,要有产品功能端的承接,让一线的工作场景有“体感”。

在一项针对年轻人的调研数据中,揭示了年轻一代对技术及未来工作的看法:

  • 97%的人认为,科技已经成为过往教育场景中的一部分,其中,98%的人表示,雇主提供的技术,是影响他们择业选择的一项指标;

  • 82%的Z世代,渴望在工作中使用尖端技术;

  • 88%的人认为,科技和自动化将通过防止偏见,创造出更公平的工作环境。

在新人入职时,使用的办公设备自动化协作程度,是决定“第一感”的重要因素。

例如在苹果M1芯片在受到市场欢迎后,很多国际企业大规模采用M1芯片的Mac电脑,作为员工办公设备。沃尔玛曾为节约长期成本,并推进员工效率,为员工采购苹果Mac电脑。

除了生产力的考量外,办公设备的选配,同样是打造先进生产力的雇主品牌的需要。

此外,在自动化协作上,年轻员工更关注办公效率。

例如,在新人入职和培训场景,元气森林使用飞书后,从开通账号到入职手册、培训资料,都会在线上自动推送给新员工,并开启了“人财中心”,让机器人自动回答新员工的高频、通用的问题,避免人工回答的繁琐,以及无人应答的“职场冰冷感”。

我认为,当大量重复的工作出现时,就是对生产力的最大浪费,人也容易疲掉,新员工也会对企业文化产生怀疑。

其次,在业务一线,理想汽车借助飞书构建了“信息网”,门店与总部在销售服务、质量服务和技术支持服务方面的信息,实时互联互通,对于客户定制化需求和特征问题,还可以申请连线专家支持,继而提升门店服务水准。

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因此,当下年轻人的职场偏好,正在冲击着传统管理学的“逻辑自洽”。尤其随着公司变大了,“小九九”就很多,每个人都有自己的人情,久而久之,就衰败了。

但你要说他们大错特错了,那倒也没有。“一把手”要做的就是尽可能减少团队里的“小九九”,找到共频的人,把过程透明化,明确好奖励规则,让更多的佛系的“绵羊”,成为有战斗力的“狼群”。

以上,洋洋洒洒,是一些可能带有偏颇的心得。无须每个人认可,毕竟你只需要影响那些认可你的人,并一同前行。

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编辑:Mark

总编:沈帅波

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