这是二叔的第3篇原创文章
写在前面的话最开始是为了做自媒体赚钱后来发现没戏，也轮不到咱，遂停更2年现在再写，完全是兴趣使然了这里不会有浓重的自媒体风甚至是排版都不精美完全是叙事，讲我的一些经历、看法，内容很杂......
今天看到一篇新闻：“一纸通知，我的工资从几万降到一千”。文章大意就是，疫情之下，很多企业缩编、变相裁员、停止招聘。大家自然习惯性联想：HR又扮演了“背锅侠”。所以，今天我想结合自身的切身体会，聊聊HR这个群体。
众所周知，人力资源有六大管理模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
从我非专业人士的角度来看，六大模块里面，二叔觉得最有含金量的就是培训与开发模块。这也是为什么很多人力资源背景的专业人士能够转行到咨询培训行业的原因：他们既懂得识人看人，还懂得如何针对性开发产品和课件，培训特定的人（群）。所以，现在Trainling这个行业很火，很多企业和行业都需要有专业的内外部讲师为企业和员工赋能。
其他5大模块，恕我直言，没有任何含金量！（HR们不服可以喷我）这里没有不尊重你们专业度的意思。但是，这个“专业度”，仅体现在你所处的工作环境里，当你脱离了“人力资源”这个环境，想“出圈”横向拓展自己的事业边界时，你会发现很难。
HR们可以问问自己：当你干了5年、10年时，你的竞争力是什么？
会算工资和绩效？
会设计组织架构？
会面人和识人（算命的可能都比你强）？
会员工关系管理（劳动关系、调解，法务不比你强？）？
这里我要讲一个概念：何为工作的含金量？它是指当你脱离了一个工作环境时，你所从事的工作依然可以为你的事业创造价值。
所以，显而易见，培训与开发模块是有含金量的，该领域的HR从业者转行去做咨询，依然能为自己的事业创造价值。又比如，从事新媒体的，他哪怕不在企业打工，自己做自由职业者、开专栏等，这些都是脱离了原有的工作环境为自己的事业赋能。
但是其他五大模块的从业者呢？你们面人识人的技能，做绩效薪酬的技能，做员工关系管理的技能等，能为自己的未来赋能多少？你自己想想都觉得后背发凉吧？
看看下面几张图，你们自己觉得悲哀吗？（节选自这几天的热文：云南某企业CEO骂HRD的邮件。大家可以去搜）
我们所掌握的知识和技能一定要是有用的。
二叔延展一下，说个我父亲的真实例子。我父亲特别爱看各种信息和知识，这个固然好。他经常会问我们一些“不着调”的冷知识，比如：你们知道鲁迅曾经用过几个笔名吗？我们自然答不上来。我告诉他，现在信息爆炸，人能接受的信息是有限的，我们只愿意接收对我们有用的信息。像你说的这些冷知识，我不否认它们是知识，但对我无用，还占我的脑容量。
所以，HR另外五大模块在我看来，跟那些冷知识是一样的，（对个人职业发展）无用。
回到开头说的疫情之下裁员、HR背锅的事。这里不就此事展开，我只给HR们说一个悲凉和残酷的事实：你们有没有想过，你们为企业和老板“挡子弹”、做恶人、奉献自己能量的时候，将来也会面临被公司和老板说抛弃就抛弃的时候？
打个不恰当的比喻（键盘侠们不要借题发挥）：HR们就像看门狗，企业就是一栋房子。看门狗为主人看好门，进来的人要检查，出去的人还要检查（离职面谈，为主人招更好的人做准备），出去的人不爽，暴打了看门狗一顿，看门狗代主人受罪。有一天，房子要被银行收回去，主人为了筹钱还银行的钱、节约成本，把佣人都辞了吧！连看门狗都不要了（它吃骨头吃肉都是成本、但没给老子产生效益啊！）。但主人心中的逻辑顺序是：看门狗先履行完检查其他佣人的职责，再把它踢掉。呵呵！
HR这个职业，也许做到顶了，确实别有一番风景，比如阿里的彭蕾这样的角色。但是，千千万万的HR们，有多少能做到分管人力资源（或者叫人力资源战略规划）的VP、SVP这样的层级？
我再说句贻笑大方的话（如果理解有偏差，请告诉我）：分管HR的VP，在Top management里面，地位也是靠边的吧？销售、财务、法务和技术VP一定是排在他前面的。
最后，说一个二叔自己的经历。
几年前，我去面一家知名新零售企业的市场总监，当时我已经是标准的“不被待见的中年人”。果然，终面时被刷掉了。后来企业HR小姑娘告诉我说，我的专业度和经验没问题，但是HR总监觉得我年纪太大了，所以...
其实面试时我就有感觉了。那个HR总监面我的时候有些心不在焉，也没问出什么有专业度的问题，最后说了一句“今天先这样吧，到时候有消息我们会联系你的”。这个大家都懂吧？我到现在都记得那个HR总监的表情：掌握生杀大权的酸爽。
现在回过头来看这件事，我想对那个HR总监（目测年纪比我小不了多少，也是人到中年）说：
你觉得你为老板“忠实的“履行了义务，这个我不否认；
你有生杀大权，这个我也不否认。
当你今天“杀”别人时，有没有想到别人的今天就是你的明天？你又比我们幸运多少呢？我想告诉你：甚至你比很多人的未来更惨，因为你只会面人！
HRD们，好自为之！
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关于二叔
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