主要是因为，单位主动辞退员工的风险和成本太高了，下面我们就来聊聊关于三种情况单位不能辞退员工?接下来我们就一起去了解一下吧!
三种情况单位不能辞退员工
主要是因为，单位主动辞退员工的风险和成本太高了。
一、单位辞退员工风险高主要体现在：
单位辞退员工的主要情形有三类：
第一类，员工过错在先，单位依据《劳动合同法》第39条规定辞退。
第二类，员工不存在主观过错但存在客观上的不利条件，单位依据《劳动合同法》第40条规定辞退。
第三类，单位经济性裁员。
这三类辞退员工的方式实际操作中对单位要求特别高。
比如，按照第一类方式辞退员工的，《劳动合同法》第39条规定了6种情况：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
以上六种情况，每种情况具体操作起来难度都是极大的。
1、以“试用期内被证明不符合录用条件”辞退员工的，需要单位做到：
1）必须有明确的录用条件；
2）录用条件告知过劳动者；
3）单位有明确的考核制度和依据；
4）辞退决定必须在试用期内作出，超出试用期后再作出决定，严格来讲是违法的。
5）辞退决定作出前要通知工会，听取工会的意见；
2、以“严重违反单位规章制度”辞退员工的，需要单位做到：
1）必须有规章制度，且制度规定在何种情况下属于“严重违反”；
2）规章制度的制定履行了法定民主程序和公式告知程序，内容合法；
3）有证据证明员工“严重违反”；
4）辞退决定作出前要通知工会，听取工会的意见；
3、以“严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损失”辞退员工，需要单位做到：
1）有明确的岗位职责并能证明岗位职责告知过劳动者；
2）有证据证明员工严重失职或营私舞弊；
3）有证据证明员工的行为给单位造成了实际的损失，且达到“重大损失”的程度，何为重大，还需要提前规定在规章制度中，那么，又需要规章制度履行了民主程序和公式告知程序。
4）辞退决定作出前要通知工会，听取工会的意见；
4、以“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正“为由辞退劳动者的，需要单位做到：
1）有证据证明员工同时与其他单位建立劳动关系；
2）有证据证明员工因与其他单位建立劳动关系而造成对完成本单位工作任务造成严重影响；
3）有证据证明单位曾经提出过要求员工改正；
4）有证据证明员工拒不改正；
5）辞退决定作出前要通知工会，听取工会的意见；
5、以“员工存在法定违法行为造成劳动合同无效”辞退的，需要单位做到：
1）有证据证明员工存在欺诈、胁迫行为；
2）有证据证明单位是因为员工欺诈行为而使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同
3）辞退决定作出前要通知工会，听取工会的意见；
6、以“被依法追究刑事责任”辞退员工的，需要单位做到：
1）有证据证明员工被追究刑事责任；低于“被追究刑事责任的范围，劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知第二十五条第三款规定：本条中“被依法追究刑事责任”，具体指：（1）被人民检察院免予起诉的；（2）被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；（3）被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。2）员工被追究刑事责任意味着刑事案件生效判决作出后才能得到确定，生效判决作出前，单位不能辞退，最多只能中止劳动合同；
3）辞退决定作出前要通知工会，听取工会的意见；
而且依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释一》第四十四条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
也就是说，单位单方辞退员工的，程序复杂、举证责任重大，操作起来非常困难。
按照第二类辞退员工的，对单位要求也是比较高：
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
1、单位按照上述规定第一项“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作“辞退员工的，需要做到：
1）员工患病或非因工负伤医疗期已满；
2）对员工进行劳动能力鉴定；
3）通知员工到岗从事原工作；
4）证明员工不能从事原工作；
5）给员工另行安排适当的岗位；
6）证明员工不能从事单位另行安排的工作；
以上证明“不能从事”，说起来简单，做起来，最好有相应的规章制度、考核标准为依据。
7）辞退决定作出前要通知工会，听取工会的意见；
2、单位以“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作“辞退员工的，要做到：
1）有规章制度规定不同岗位的工作职责、考核标准、并且规章制度内容合法，经过民主程序、公式告知程序；
2）有证据证明按照考核标准员工不能胜任；
3）有证据证明对不能胜任的员工进行过培训，或调整岗位；
4）有证据证明仍不能胜任；
5）辞退决定作出前要通知工会，听取工会意见；
3、以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议“辞退员工的，要做到：
1）有证据证明存在客观情况发生重大变化；对于客观情况发生变化，劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知第二十六条规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
2）客观情况变化造成劳动合同无法履行；
3）与劳动者就变更劳动合同进行协商仍未能达成一致；
4）辞退决定作出前要通知工会，听取工会意见；
并且，如果员工存在下列情形之一的，单位不能依据《劳动合同法》第四十条辞退员工：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
按照第三类经济性裁员辞退员工的，需要单位严格按照经济性裁员的标准、条件进行：
《劳动合同法》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
而且，如果员工存在《劳动合同法》第四十二条规定的六种情形之一的，单位也不得以经济性裁员方式辞退员工。
二、单位辞退员工成本高体现在
《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
依据上述规定，用人单位辞退员工，一旦员工不服申请仲裁，可以有两个选择；
1、选择要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
赔偿金标准是经济补偿的2倍，也就是按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付两个月工资；不满一年的，六个月至一年，按照一年计算，支付两个月工资，不满六个月的，支付1个月工资。
相比较经济补偿而言，违法解除的赔偿金成本还是很高的。
2、选择要求单位继续履行劳动合同，并支付自违法解除之日至恢复履行之日期间的工资损失。
违法解除劳动合同员工可以要求继续履行，对单位来讲，就意味着辞退行为没有任何意义，“甩不掉”，辞退的目的完全达不到。
更为糟糕的是员工可以主张被辞退之日至恢复之日期间的工资损失。
因为《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定，用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。第三条规定，本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：其中，造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用。
也就是说，单位被认定为违法解除劳动合同的，员工主张继续履行，打官司期间单位要支付员工工资，这也就意味着，打官司花费的时间越长，单位的成本越高，而此期间员工是不用向单位提供劳动却能获得工资补偿的。这对单位来讲，受打击的不仅仅是经济损失，更有精神方面的侮辱。
因此，不论从哪种角度，都不建议用人单位轻易的做出辞退决定。如有可能，请让员工自动离职，最不济也走协商解除或逼迫员工离职的方式，最坏也就是支付经济补偿，千万不要轻易的主动做出解除劳动合同的决定。
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