假设你走在马路上，有人请你试用一款新咖啡，它比普通咖啡更浓香。你因为爱喝咖啡便要了两包，为此，你一天的心情可能都会很好。可是你刚走过去，却听说这位推销员给了后面一位过路者四包。你有些不开心了，特意留意了一会儿，发现原来每个人都有四包，于是你感到失望，一天的心情都很糟糕。
为什么会这样？明明免费得到了两包咖啡，不是应该很高兴吗？因为人想要的不仅是绝对值的多少，还有和别人比较的相对值的高低。不求更多，但至少得公平。这就是所谓的“不患寡而患不均”。
美国心理学家约翰·亚当斯对此进行了专门研究，并在1965年提出了著名的“公平理论”：员工的激励程度源于对自己和参照对象的报酬及投入的比例的主观比较感觉。
这句话听上去有点拗口。举个例子。A去年进入一家知名外企，月薪2万元，干得好还有奖金。这一年，他尽心尽力，加班加点，业绩非常好。公司表扬他，主管赏识他，同事佩服他。年终考核，公司给A加薪20%。A特别高兴，觉得受到了嘉奖和重用。
和A在同一个部门的同事B，业绩不行，还经常被老板骂。A总安慰B，B叹气说：“唉，你都成明星员工了，而我干来干去都是3万元一个月，真不公平······”
A听到这里，突然怔住了，仿佛有一把尖刀刺在心脏上。不久之后，A就离开了这家公司。
什么是公平理论？
员工会拿薪水和三样东西做比较：其他同事、外部行情和自己的努力应得。如果对其中之一感到不公平，他们就会产生巨大的负面情绪。
那么，什么叫公平，什么叫不公平呢？
我付出1，得到2，我觉得挺好。B付出2，得到4，我觉得公平，因为“得到付出比”都是2。但是，C付出3，居然得到9，我就觉得不公平了，因为他的“得到付出比”是3。
这时候，有能力的员工会向公司要求更高的收入，如果得不到，很可能会减少自己对工作的投入，或者干脆辞职换工作；没能力的员工不会走，但他会自我暗示：别人不是靠真本事，而是靠裙带关系；或者找个不如自己的同事做比较，获得心理安慰。
所以，亚当斯认为公司激励员工，必须高度重视薪酬的三个“公平”。
第一个，内部公平。
公司从创业期走向成熟期，管理者一旦无法判断每个人的能力和贡献，就是尽快建立专业的薪酬福利体系之时了。这个时候，管理者应该把工资和责任、奖金和绩效、股权及潜力对应起来，摆脱拍脑袋决策。
公平不代表“大锅饭”，相反，基于绩效的薪酬差距越显著，激励作用就越明显。但是，这个差距必须基于绩效规则。当管理者发现自己在激励上，只有制定规则的责任，没有分配奖励的权利时，就离公平不远了。
第二个，外部公平。
外部公平，指的是员工的薪水要和行业标准相匹配，否则很难招到人才，招到也很容易流失。
要同时解决内部公平和外部公平，并不容易。
某公司急剧扩张，需要大量人才，于是决定高薪招聘新员工。但是，老员工的薪资维持不变。公司迅速从市场上“抢”来一批新员工，可是很快就被老员工知道了。这种不公平的“待遇倒挂”，伤了不少老员工的心，于是他们纷纷跳槽到竞争对手的公司。
接着，新的总经理走马上任，他立刻做出调整，宣布所有新员工全部降薪，和老员工统一薪酬标准。这下又伤了新员工的心，他们也纷纷愤然跳槽到竞争对手的公司。
第三个，个人公平。
所谓个人公平，就是“做我该做的，拿我应拿的”。但“什么是我该做的，什么是我应拿的”却是个非常主观的问题。有位90后创业者说，他让员工自己开工资。这个做法大家千万别随便学。最好先做个调查，问问每个员工认为自己应得多少。你会发现这些数字加一起，可能是公司利润的好几倍。
所以，要保证个人公平，最重要的是规则清晰、赏罚分明，把权力锁在笼子里。
,
