组织架构调整扁平化管理要具备哪些领导力

一、扁平化管理的核心，不在于管理，而在于文化，公司是否有扁平化的氛围是关键，下面我们就来聊聊关于组织架构调整扁平化管理要具备哪些领导力?接下来我们就一起去了解一下吧!

组织架构调整扁平化管理要具备哪些领导力

一、扁平化管理的核心，不在于管理，而在于文化，公司是否有扁平化的氛围是关键。

二、中层管理人员的地位如何？——这个问题在扁平化管理中是不存在的。为何？

在这基础上，中层管理人员不能用地位来形容，一旦用了地位这个词，那就不是真正的扁平化团队，有地位就有高低，谁高？谁又该低呢？有高低，就会回到层层森严，上下级金字塔的传统组织中。

三、中层管理人员在扁平化组织中的作用？——是赋能。

如果说传统组织是通过管理者通过命令、威严、管控让下属工作。那么扁平化组织所追求的正好相反，是从我被推着工作，到我想要工作的转变，而管理者是从管控到赋能、帮助、激励、激发下属工作的转变。

四、扁平化组织下管理人员的定位与工作圈包括：

1、定义组织、团队使命、意义——让机械、劳累的工作，变得生动而富有意义。

人，虽都追求待遇、发展，这些硬性的物质，但说到底是情感的生物，需要你去get到员工愿意为之奋斗的点。

砌砖无意义，但告诉他在建筑一所教堂，建造一所具有独特艺术气息的教堂，进而是在建造一个人们心灵的归宿之地，工作者就会内心充满意义。

2、定义民主的规则——扁平化管理意味着“宽松”、“自由”，意味着会担心组织混乱，命令失控。所以要定义必要的规则，而这规则要制定好，要把握以下几点：

1）不能过于严苛、具体，相信人才本身的智慧，规则的本质是告诉团队成员为何要这样做以及意义，这些内容讲透了，你是影响了他们的心灵，聪明人自然知道该如何做，不要管控，要影响。

2）制定规则时要民主：规则意味着影响某种自由。比如我喜欢在办公室唱歌，你不让我唱歌，影响了我的自由，但世界上却没有绝对的自由，自由永远是相对的，你在唱歌的同时就会打扰到其他同事。因此定规则时要说理，去影响他人对规则达成共识。是我们团队整体的法则，而不是管理者一言堂。

3、找到符合扁平化组织要求的人。扁平化组织好。好与不好的前提，是匹配。前提是你能找到自控和正向的人，不需要一天到晚跟在他后面看他有没偷懒，不需要一天到晚做监工。这很重要。人不对，你的扁平化组织的搭建就如同在一个松散的地基上的大厦一样，根基不对，其他都是枉然。不要对无法影响的人谈梦想、谈使命，对他们奏效的只是严苛的制度管控和命令式的要求。你想影响一个成年人的价值观——很难。

4、持续的激发、激励。

你的激励体系需要系统化的，不仅有奖金、股票、期权等物质激励，还有思路肯定、技能认可、表扬等精神激励，时刻提醒着你的团队——我，我们这一帮人是在经营梦想，不止是在工作。

5、赋能、指导。

被点燃了使命感后，团队自会往前冲，日常你更多要做的，是创造有益的工作环境（人力、资源、系统、政策等）、指导方法、启发思路。与其说管理者，不如说技能教练——进而心灵的导师。

不要专业，要好用。

聊：职场、职业规划、面试、企业管理、人力资源。远哥：华为HR、运营副总复合经历。