从HR角度来说，员工职业发展往往是与一家企业的职级体系挂钩的。
一般来说，职级体系很大程度更多扮演着一个管理工具的角色，
它可以是人才梯队建设的考量工具，
可以是员工激励的表彰工具，
也可以是人才发展的衡量标准，
还可以是薪酬方案和薪资结构的工具。
职位等级体系分为四个组成部分：职位分类系统、职位排序系统、职位流转系统、职位命名系统，分别对应分类描述、分级描述、分级分类标准和命名方法。
职位分类系统
顾名思义，这部分工作就是给岗位/职位进行分类，所谓职族、职类，不过是类别的名称罢了，
与之相似的还有职群、职种、职门等等。这些名称不重要，重要的是分类的方法和原则。
还有一些最常见的分类名称，比如通道和序列，这两个词应该是职位体系中最为人所熟知的术语了，但它们也只是对职位的分类而已。
上图是海尔曾使用过的职位体系（他们自称为岗位图谱）
分析市面上可见的任何职位体系（岗位图谱），可以得到职位分类的两个维度：
- 按工作类型分类
- 按工作内容分类
职位排序系统
所谓排序，就是分级。
分级比分类要麻烦得多，分类只有两种分法，顶多加上临时岗位这种特殊情况。
而分级需要考虑企业中各种各样的分级的需求，也因此出现了类似“职等、职级、职层、层级、级、岗位层级、人力资源等级”等等各式各样的概念。
本质而言，有三类分级方法：绝对分级、相对分级和习惯分级。
- 绝对分级
这种分级完全依据岗位价值进行。通过岗位价值评估，得到各类岗位价值的绝对数值，然后进行排序、分等。
- 相对分级
所谓相对分级，就是按照能力要求、资质要求，体现权限大小和行政待遇的一种分法。这种分法才是职位等级体系的本质精华之所在。
所谓按照能力要求和资质要求，其实就是任职资格，所以职位等级体系一定要配上任职资格的内容。
- 习惯分级
习惯分级其实是为了照顾一些传统习俗和简化称呼的，
比如高层/中层/基层、经营层/骨干层/执行层、战略层/运营层/操作层之类的，名字随便你起，越酷炫或者越有企业的特点越好，
虽然一般分三层，但要分四层也是可以的，但不要分太多，不然就和相对分级没啥区别了。
职位命名系统
很多地方出现岗位或职位并用的情况，这两个词也是很多人会混用的。
其实记住一点就好了，职位体系里的职位/岗位，有时只是一种title，只是头衔、称谓，它包含职责，但不完全是职责。
组织架构里的岗位则不然，只要是画在组织架构中的，一级一级的汇报关系是很清晰的。
从标准的角度来说，我们建议按如下规则进行岗位/职位的命名：
用以上规则来进行命名，不仅所有岗位的命名都具有统一的形制，比较整齐好看，还能有如下作用：
职位流转系统
所谓流转，包括横向流转和纵向流转。纵向流转说白了就是晋级降级，这部分是和任职资格体系联系起来的。
为什么一个人应该晋级，一定是符合了一定的条件，这个条件就是任职资格的标准。
而横向流转比较少见一些，其实就是现在越来越多企业应用的轮岗机制。
一个技术人员如果要内部轮岗或者调岗至职能部门，
该给Ta什么级别、什么待遇以及什么薪酬，这些就需要不同序列之间的对应关系加上额外的约定来解决这个问题了。
-end-
人才激励系统分为三部分：
1、组织岗位体系，解决员工的活力问题；
2、薪酬福利体系，解决员工的动力问题；
3、绩效体系，解决员工的压力问题。
一个好的组织是既有活力，又有动力和压力的组织。
原来我们谈人才的激励，想到的就是薪酬和福利。
在这个时代，涨薪很难提高员工的积极性。
目前这个阶段，给员工涨10%的工资，没人会满意；
涨20%，也就高兴一周。
所以要把人力资源各板块充分、系统地应用起来。
例如，员工入职的第一天，企业给员工讲职业生涯发展通道、晋升管理办法。
或者我们告诉员工，在绩效辅导周期内，每个月您的上级会为你进行一次绩效辅导。
两种方式，新员工的感受度完全不一样。
对组织进行有效激励，好的薪酬体系设计很关键。
一个漂亮的薪酬方案，诊断评估的全面性、数字来源的科学性、薪酬激励的及时性等方面都是薪酬设计成败的关键点。
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