绩效评估对员工积极性有重要影响，事实上，喜欢公司审查流程的人比过去的组织更努力工作的可能性要高2.9 倍。
那么，公司如何才能在 2023 年更好地进行绩效评估呢？阅读下文，了解有关评价如何为您提供更多帮助的有用信息。
什么是绩效考核？一个绩效考核是员工的绩效进行正式评估，考核可由经理、团队成员和跨职能同事完成。人力资源团队为考核者提供评估员工绩效的表格。考核者可能会被问到以下问题：
- 这个人可以开始做哪些有益于他们的职业和公司的事情？
- 这个人可以停止做什么来使他们的职业和公司受益？
- 这个人做什么好？
员工也可以完成自我评估，在其中他们确定关键贡献和机会领域。一旦考核者和被考核者完成了他们的评估，他们就会开会讨论员工的表现，并就对个人和公司都有益的目标和技能保持一致。
为什么绩效考核很重要？考核是整体绩效计划的关键要素，评论对话是一个理想的论坛：
- 讨论绩效、主要成就和学习
- 分享员工对组织的影响和贡献
- 确定重点工作目标
- 讨论职业发展目标
- 分享来自同事的反馈
更重要的是，拥有以员工为中心的考核流程表明您的公司致力于增长和发展，并且可以提高员工满意度和保留率。
这些做得好的考核过程会带来：
- 将他们的公司推荐为理想工作场所的可能性增加 3 倍
- 两年后在他们公司工作的可能性增加 2.4 倍
公司可以通过多种方式改进考核流程！我们将它们分为以下三类：
为员工创造一个成功的循环从一开始就管理员工的期望，通过在电子邮件、内部网页或其他面向员工的内容中解决以下问题，在即将到来的考核周期中包含上下文：
- 为什么：为什么贵公司要进行此考核/签到？
- 什么：考核周期对员工和公司有什么好处？考核周期的流程是什么？我们在考核周期中使用什么工具？
- 时间：以下截止日期是什么时候？
- 自我评估
- 经理考核
- 同行评估
- 直接报告评估
- 经理和员工之间的会议
员工通常认为评论会引起压力，只有14%的员工强烈同意他们的绩效评估激励他们改进。许多公司正在通过创建专注于积极强化和持续改进而不是“出了什么问题”的方法的考核周期来应对这一问题。
这种以发展为中心的方法可以纳入考核表，人力资源团队可以在其中添加问题，例如：
- 你最引以为豪的成就是什么？
- 我怎样才能更好地支持你的工作？
- 您希望在您的角色中更多地使用哪些技能？
- 您对哪些增长机会最感兴趣？
- 你希望你的下一个职业生涯是什么？
在您的考核周期结束后，了解员工情绪的脉搏，了解哪些内容最有帮助，哪些内容可以改进。无论您是通过调查或民意调查，还是通过焦点小组和访谈来收集反馈，请确保您询问哪些进展顺利，哪些问题有价值，以及哪些会使绩效考核更有成效。
我们认为应该每季度进行一次正式的绩效对话，这些可以采取经理审核、360 度审核和/或签到的形式。有关这些评论类型之间差异的更多详细信息，请参阅 Tita绩效宝 的设计评论和签到计划的人力资源指南。
员工自我评估应包括哪些问题？我们根据您考核周期的目标推荐以下问题，一般来说，最好保持表格简短并将其限制在 4-7 个问题。
建立反馈文化- 赏析：你引以为豪的 3-5 项成就是什么？
- 对齐和评估： 想想你的主要目标：在上个季度，您在实现这些目标方面的表现如何？想想你的角色的主要职责。在上个季度，您在这些职责方面的表现如何？
- 教练：上个季度你可以做得至少 10% 的最重要的事情是什么？下次你会怎么做？
- 职业生涯：你希望你的下一个职业生涯是什么？你可以采取什么步骤到达那里？
- 你的目标改变了还是应该改变？
- 本季度什么进展顺利？
- 上个季度有什么地方可以做得更好？列出可以在未来应用的 1-2 项学习。
- 您需要什么帮助才能更好地实现目标？
- 经理：提供 1-2 条反馈，可以帮助该员工更好地实现目标。
- 上个季度你是如何在这里发展你的职业生涯的？
- 下个季度哪些知识、经验和/或合作机会将使您受益？
- 你希望你的下一个职业生涯是什么？
- 您可以采取哪些步骤才能到达那里？你需要什么支持？
- 经理评估每个价值和/或能力以及员工展示价值的频率
为人才管理决策提供信息
- 你完成了哪些目标？
- 哪些目标是你无法实现的？
- 未来你将如何以不同的方式应对目标？
- 您希望在您的角色中更多地使用哪些技能？
- 在理想的世界中，您的下一个角色会是什么样子？
启动审查周期需要协调许多不同的活动部分。以下启动计划可以帮助公司创建简化的流程，并提高完成率。
步骤 1：获得高管的认同确保整个领导团队与您的审核目标和策略保持一致。
第 2 步：与经理分享您的计划在与更广泛的组织沟通之前，安排一次经理培训课程，以分享审核周期时间表和流程。确保经理有能力回答他们团队的问题。
如果您无法举办经理培训课程，请在 wiki 或 Tita上向经理提供信息。我们建议保留办公时间，以便管理人员可以随时提出问题或在准备谈话时获得帮助。
步骤 3： 发送全公司范围的公告在您的发布电子邮件中，包含有关考核周期“为什么”、“什么”和“何时”的信息。鼓励每个人在他们的日历中安排时间来完成审查，以便他们可以在截止日期前完成考核（人力资源团队也可以为所有员工发送日历保留！）最后，我们建议个人贡献者的办公时间，以便他们可以就即将到来的周期提出问题.
步骤 4：启动您的考核，并在需要时使用微调轻推提醒员工完成他们的考核。事实上，大多数 Tita的客户每个周期使用三个提醒。此外，您可以通过与经理合作获得更高的完成率。例如，经理可以与他们的团队分享他们已完成审查，并以身作则。
步骤 5：跟踪进度！利用Tita仪表板分析跟踪完成率和其他 KPI。
步骤 6.：通过校准确保公平召集团队负责人参加校准会议，调整绩效评级以考虑可能是轻松评分者或硬评分者的领导者。
Tita绩效宝
人力资源团队如何才能最好地准备绩效考核？在启动考核周期之前，人力资源团队可以从完成以下任务中受益：
制定考核周期的成功标准我们建议设置所需的完成率，并建立在考核后评估的基线员工情绪指标。对于完成率，请查看按时完成考核的员工百分比。对于 360 条评论，也要评估同行完成率。另一方面，员工情绪可以通过民意调查或参与调查后审查周期来衡量。
将员工反馈、认可和目标纳入考核表通过提取有用的数据，全面了解员工绩效。这些见解有助于促进对关键成就的讨论，以及未来可以改进的地方。提示：鼓励员工在项目完成后始终征求反馈，以便及时学习！
确保目标和行动项目是最新的时间随着公司业务需求的发展，请确保员工和经理更新他们的目标和关键项目。为确保直接下属与组织目标保持同步，鼓励每周一对一交流并制定强有力的全公司沟通计划。
管理者如何才能最好地准备绩效考核？为了帮助管理人员为即将到来的周期做好准备，我们推荐以下最佳实践：
保持一致的笔记在复习准备方面，详细的笔记是您最好的朋友。保存、分类和查看全年的反馈，跟踪员工的目标进度，并查看一对一对话中的讨论主题。
回顾目标进展并建立即将到来的目标从以前的考核中评估员工的目标。他们的目的达到了吗？如果没有，他们可以采取哪些不同的做法？根据他们过去的表现，选择几个目标在审查期间讨论。这些可以提供一个可靠的框架，帮助员工确定需要改进的领域并为即将到来的 3、6 或 12 个月制定目标。
提供定期反馈当您定期向员工提供反馈时，准备绩效评估就不再是一项艰巨的任务。员工对他们的立场有更好的了解，并且您在准备审查时可以参考之前的对话。
员工如何才能最好地准备绩效考核？员工可以通过执行以下操作，在即将到来的考核周期中全力以赴：
征求意见近85%的受访00后表示，如果他们能更频繁地与经理进行绩效对话，他们会更有信心。开始对话的最简单方法就是向您的经理征求反馈意见——定期、全年，而不仅仅是在考核期间。它展示了主动性和对增长的承诺。并且这些签到对话发生得越频繁，您在考核时感到的不确定（和焦虑）就越少。
做好准备了解评论的格式。如果您想讨论升职或加薪，请牢记目标并附上引人注目的谈话要点来支持您的观点。列出您收到的成就和积极反馈。此外，花时间自我反省并找出弱点，这样您就不会被负面反馈所蒙蔽。准备是消除紧张的最好方法。
以下最佳实践可帮助公司在考核周期后提高员工的生产力、绩效和发展。
- 规范审核计划要求和最佳实践如果您还没有，请确保您的审核要求（包括自我评估、与您的经理会面等）已记录在案并且始终可供员工使用。在您的文档中也包括评论“最佳实践”部分 – 查看这篇文章以获得想法！
- 发送参与度调查或民意调查人力资源团队可以从绩效考核经验中学到很多东西！我们建议发送涵盖绩效考核过程和后续行动的调查或民意调查。包括诸如“表现对话中的信息对您有价值吗？”之类的问题。和“你觉得你的表现发生了变化吗？” 调查中的见解将帮助您进行持续改进，最终提高生产力。
- 进行事后审查组织焦点小组——并使用脉搏调查洞察——了解在此审查周期中哪些方面做得好，哪些方面可以改进。收集数据后，与您的人力资源团队安排事后分析，以制定未来周期的计划。
- 记录和共享未来考核周期的变更一旦您的人力资源团队就未来周期的变更达成一致，将其记录下来并与员工共享。让员工知道下一个考核周期的时间、您正在进行的修改以及原因。这些信息可以存在于 wiki 或 Tita 内部网页面上，也应该通过电子邮件和全体员工会议主动与员工共享。
- 奖励高绩效员工是否左右淘汰了高优先级的可交付成果？奖励他们！无论员工是通过送餐还是向他们最喜欢的慈善机构捐款来激励，我们还建议分享公众的认可，以建立一种表扬的文化。
- 让经理跟进改进的领域相反，如果员工在他们的目标或发展计划上挣扎，鼓励经理与他们开诚布公地交谈并共同解决问题。老板还可以推动问责制对实现团队成功的重要性。
- 鼓励员工在每个项目之后获得反馈为了推动持续发展，鼓励员工在重大项目和里程碑之后请求反馈。通过向队友学习哪些地方做得好以及他们可以改进的地方，员工将获得相关（及时！）的见解，这将有助于未来的项目。
绩效考核并不是帮助员工在工作中做得更好的唯一方法。我们推荐以下计划来补充审核并帮助员工取得成功。
鼓励更频繁的一对一对话每周或每两周与经理进行一对一交流，帮助员工朝着正确的目标努力。虽然我们通常建议 1:1 是由员工驱动的，但经理驱动的 1:1 也适用于推动一致性和跟进重要的业务更新。
提高全公司的认可度为了提高整个组织的成功意识，我们建议更频繁地对员工进行表彰。人力资源团队可以发起竞赛或挑战来鼓励员工获得荣誉。
鼓励员工驱动的反馈在考核周期之间，员工可以主动请求经理、同事和跨职能同事提供反馈。这将帮助他们在专业上成长并发展核心技能。此外，如果您的人力资源团队负担过重并且现在无法进行审核，员工驱动的反馈可以取代审核。
根据需要修改目标最后，为确保员工在不断变化的环境中取得成功，让员工能够根据需要调整目标。此外，如果某些员工很难获得数字结果，经理可以创建定性记分卡来奖励员工的行为。
为了建立一个成功的绩效评估计划，人力资源团队应该仔细考虑他们的高层次目标，以及有助于他们实现该目标的战略和战术。
建立以 员工为中心的考核流程——专注于成长和发展——将使考核对话对员工更有价值。
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