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1．竞聘资格标准设计
（1）根据岗位设定资格标准
企业可根据竞聘岗位的要求设定内部竞聘的标准，即从竞聘人员胜任竞聘岗位所需的素质模型方面把控胜任程度。企业从岗位层面设定资格标准需要从以下三个方面展开，如图3-14所示。
图3-14 岗位胜任资格表现
（2）根据现状设定资格标准
根据现状设定竞聘资格标准是指企业再组织内部竞聘时期，对企业的管理、生产、销售、人员和客户等方面的实际情况进行分析，并根据企业各方面的现状，设定相应的竞聘资格标准。具体的标准制定程序如下。
①分析企业现状，明确企业目前存在哪些问题。
②分析竞聘岗位涉及的业务范围，明确竞聘岗位同企业现状存在的问题间的关系。
③根据竞聘岗位与企业间的对应关系，确定解决问题所需的人员资格及标准。
2．竞聘业务标准设计
（1）从业背景标准设计
从业背景是指竞聘人员曾经的工作履历，包括从业年限、所属行业、职业类别、经管业务范围等内容。
（2）从业业绩标准设计
从业业绩标准是竞聘人员参与岗位竞聘时，在工作业绩方面须满足的最低要求。企业在设计竞聘岗位的从业标准时，可根据竞聘岗位的职能范围从企业资源管理情况、生产目标达成情况、技术成果情况、安全管理情况、销售获利情况、财务管理情况、客户维护情况等七个角度展开。
3．竞聘能力标准设计
（1）职称标准设计
职称是企业员工技能水平的象征，反映出员工技能水平，而技能职称标准则反映出竞聘岗位对竞聘人员在技能方面的要求，因此，企业在设计职称标准是，需对竞聘岗位进行深入分析，了解竞聘岗位任职者所需掌握的技能种类及相应水平，具体设计要求如下。
①职称须与竞聘岗位及企业业务相关。
②职称级别与竞聘岗位的权责大小相匹配。
③职称颁发部门须是国家认可或行业公认的。
（2）学历标准设计
学历通常是竞聘人员知识水平、职业素养的象征，企业在设计竞聘岗位的学历标准时，可以从学习层级与专业类别两个方面展开。
①学历层级要求
竞聘岗位学历层级是指中专、大专、本科、研究生等，竞聘岗位的学历层级标准需以能够胜任竞聘岗位的业务要求为依据，不宜与岗位承担工作职责相差过远。
②专业类别要求
专业类别是指竞聘人员所学的专业，竞聘人员所学的专业必须是竞聘岗位业务直接对口专业或竞聘岗位业务相关。
（3）奖项标准设计
竞聘人员曾经获得过的奖项是考察竞聘人员与竞聘岗位匹配度的标准之一，通常获得与岗位业务相关奖项越多的人员，其与相关岗位的匹配度就越高，其胜任该岗位的可能性就越大。企业在设计竞聘岗位奖项标准时要遵循以下要求。
①奖项类别需与竞聘岗位当前业务或岗位未来发展的业务相关。
②奖项的获得时间需要有年限的约束。
③奖项名次的设计，符合企业的实际情况。
（4）岗位标准设计
企业在设计竞聘人员职位标准时，应分析竞聘岗位的业务性质、职责权限等，然后从岗位类别和岗位级别两个方面具体展开标准设计。
4．竞聘素质标准设计
（1）态度标准设计
工作态度是反映竞聘人员在竞聘岗位能否处理好日常工作的主观因素，考察的出发点是员工的心态。企业在设计竞聘岗位的态度标准时应围绕纪律性、责任感、工作积极性、服务态度、团队意识、忠诚敬业、服从性等七个方面展开。
（2）责任标准设计
责任是指企业中各岗位任职者在其职权范围内，对各项工作负有的义务。在内部竞聘标准设计中，对责任标准的设计需从责任内容、责任程度、责任权重三个方面展开。
（3）品德标准设计
品德标准是衡量竞聘人员道德品质水平的重要标准，是内部竞聘标准体系的重要组成部分。企业通过品德标准的设计与实施，可衡量出竞聘人员的道德品质并以此判断是否符合竞聘岗位的要求。企业中常见的品德标准通常包括社会公德、政治品德、职业道德、家庭美满四个方面。
企业在设计竞聘岗位品德标准时，需遵循以下程序，如图3-15所示。
图3-15 品德标准设计的程序
（4）敬业标准设计
敬业标准用于衡量竞聘人员在日常工作中，严格遵守企业职业道德、尽职完成工作任务的情况。企业在设计敬业标准时，需要从畏业、爱业、研业、精业和创业五个方面展开。
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