离职证明不仅关系到劳动者的工龄计算、失业金的领取，更关系到劳动者的再就业权益因此，法律明确规定给劳动者出具离职证明是用人单位必须履行的义务然而，现实中总有一些用人单位滥用管理者的权力，以多种理由拒绝、拖延或未按法律要求为劳动者开具离职证明，甚至借机发泄对劳动者的不满，人为地给劳动者再就业设置障碍如果遇到用人单位拒开或乱开离职证明这种情况，劳动者该怎么办呢？以下3个案例及其分析给出了比较具体的应对措施，下面我们就来聊聊关于离职后怎样开劳动关系解除证明?接下来我们就一起去了解一下吧!
离职后怎样开劳动关系解除证明
离职证明不仅关系到劳动者的工龄计算、失业金的领取，更关系到劳动者的再就业权益。因此，法律明确规定给劳动者出具离职证明是用人单位必须履行的义务。然而，现实中总有一些用人单位滥用管理者的权力，以多种理由拒绝、拖延或未按法律要求为劳动者开具离职证明，甚至借机发泄对劳动者的不满，人为地给劳动者再就业设置障碍。如果遇到用人单位拒开或乱开离职证明这种情况，劳动者该怎么办呢？以下3个案例及其分析给出了比较具体的应对措施。
【案例1】终止劳动合同通知书不能代替离职证明
2022年8月31日，徐某与公司签订的劳动合同期限届满。公司不同意续订劳动合同，并向徐某送达了终止劳动合同通知书。该通知书载明了双方签订的劳动合同的期限、终止日期、工作岗位、工作年限等内容。
在办理离职手续时，徐某要求公司给他出具离职证明。公司认为，终止劳动合同通知书已经写明其在职、离职情况，可以代替离职证明，没必要另行开具离职证明。
那么，公司的这种说法对吗？
【说法】
《劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”可见，用人单位在解除或者终止劳动合同时，应当向劳动者出具离职证明，这是用人单位应当履行的法定义务。
事实上，离职证明与解除或终止劳动合同通知书是有诸多区别的。其中，二者的主要区别是作用不同。离职证明是证明原用人单位与劳动者已经不存在劳动关系的材料，是劳动者再就业时必须提供的，否则，新用人单位可以不予以录用。而解除或终止劳动合同通知书是用人单位发给劳动者的，由劳动者个人保留。因此，解除或者终止劳动合同通知书不能替代离职证明。
《劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正……”本案中，由于公司拒绝为徐某出具离职证明，徐某可以向劳动监察机构进行申诉，由该机构责令公司出具离职证明。当然，徐某也可以通过申请劳动仲裁或起诉来解决这一问题，只是时间可能拖得比较长。
【案例2】离职证明不能出现对劳动者的负面评价
因对公司给付的工资待遇不满，小吴于2022年9月5日与公司解除了劳动合同。公司在给小吴出具的离职证明中写道：“……工作能力一般，态度不端正，缺乏应有的诚信和职业道德。”
针对离职证明中的上述评价性内容，小吴认为，这种评价首先不是客观真实的，违背了实事求是的原则。如果他真如公司评价的那样，公司决不会让他在本单位连续工作5年，且让他掌管公司重要的技术研发工作。其次，公司对他的评价是负面的，目的是发泄对他执意离职一事的不满，想阻断他的再就业之路。因此，他要求公司重新出具离职证明。
那么，用人单位可以在离职证明中对劳动者作负面评价吗？
【说法】
离职证明的作用仅仅是证明用人单位与劳动者之间原劳动关系的终结，而非证明劳动关系因何种原因而终结，所以，用人单位给员工开具离职证明，不可任性而为，不能随意添加对劳动者的负面评价等内容。
《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”据此，对于劳动者的其他方面信息包括劳动者工作能力、个人品行、离职原因等，都不用写也不能写。实践中，确实有一部分用人单位在开具离职证明时在其中夹带一些“私货”，甚至带有明显对劳动者不利的信息或评价，诸如工作能力不足、工作态度不端正、严重违纪、多次考核结果不达标等，这评价实际上侵犯了劳动者的平等就业权和自主择业权，将给劳动者的再就业制造障碍。
本案中，公司在出具离职证明时对小吴的工作表现等作出了不必要的、负面的评价，这些评价无疑会对小吴的再就业产生不利影响。对此，小吴有权要求公司重新出具符合法律规定的离职证明，也可以通过投诉、申请劳动仲裁或起诉措施，请求有关部门责令或者判令公司为其重新出具符合要求的离职证明。
【案例3】因不出具离职证明影响劳动者再就业用人单位须赔偿
在甲公司工作期间，小蒋就一直在寻找更合适的东家。2022年6月3日，小蒋拿到了乙公司的《录用通知书》。接下来，她向甲公司提交了辞职书。在办理完工作交接手续后，小蒋请求甲公司为她出具离职证明。可是，到了乙公司与她约定的报到时间，甲公司仍未为她开具离职证明，还告诉她过几天再来取。
谁知，这只是甲公司的托词。截至目前，小蒋从甲公司离职到现在已经3个多月了，还没有拿到离职证明。这不仅导致她无法入职洽谈好的乙公司，而且让乙公司在2022年6月即作出了不再录用小蒋的决定。此后，小蒋到其他单位求职，又有数家单位因为她不能提供离职证明，决定不录用她。
那么，小蒋能否要求甲公司赔偿其工资损失呢？
【说法】
《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”用人单位在招用新员工时，为了避免劳动争议隐患，通常都要求其提供离职证明，否则，不予办理入职手续。如果用人单位在劳动关系终止后迟迟不出具离职证明，无疑会损害劳动者再就业权益，使劳动者遭受经济损失。
《劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”该规定具有惩戒用人单位的恶意行为和保护劳动者合法权益的双重目的。
本案中，甲公司故意拖延出具解除劳动合同证明，导致小蒋丧失了入职新单位的机会。求职接连“泡汤”，必然导致小蒋失去了相应期间的工资收入。对此，小蒋可以依法要求甲公司承担损害赔偿责任。至于赔偿数额，一般以小蒋从甲公司离职前12个月平均工资为标准，并根据甲公司拖延出具离职证明的持续时间酌定计算期间。
（据劳动午报消息 潘家永律师）
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