几年前国内有哪些互联网巨头？大家应该闭着眼睛都能说出BAT（百度、阿里、腾讯），后来就不再是这三家独大了，多出来很多家新的巨头，比如TMD（头条、美团、滴滴），以及京东、拼多多、快手等等。
在这些企业中，头条似乎有些另类，因为只有它还没上市。其全称是“今日头条”，背后的公司是“字节跳动”，旗下还有个同样很出名的产品叫“抖音”。
很多人可能会说，你讲的这些我都清楚。现在可能是清楚，接下来就要糊涂了，因为字节跳动把名字改成了抖音！并且准备去香港上市。
2022年5月6日，字节跳动正式把自己的名字改成了抖音：字节跳动（香港）有限公司更名为抖音集团（香港）有限公司。
再结合字节跳动人事变动的信息：4月25日，字节跳动还任命了新的首席财务官（CFO）。又是更名，又是更换CFO，这两大变动几乎坐实了一件事，那就是字节跳动国内业务以抖音集团为主体赴港上市的打算。
其实，从企业人才研究的角度来看，早在四年前就可以预料到字节跳动的上市打算了，具体何时只是时间问题。
之所以这么说，是因为我们深入研究了字节跳动的期权激励计划，在此我们先给出几个值得思考的问题：
- 字节跳动没有上市，哪来的期权来做激励？价格怎么定？
- 字节跳动的哪些人可以参与到激励中？
- 据说字节跳动有的员工拿了激励后反而退休了，岂不是事与愿违？
- 字节跳动每个员工能换多少期权？能财富自由吗？
在为大家揭晓字节跳动的激励方案之前，我们先带大家了解一下字节跳动的基本情况，好让大家对其基本面有一些认识。
相比于字节跳动，其实抖音这个名字可能更为人所熟知。抖音正是字节跳动最核心的业务板块，除此之外，字节跳动还有着多块其他业务。
2021年11月，字节跳动在内部信中宣布了其最新的组织架构调整，调整后字节跳动拥有六大业务板块：抖音、大力教育、飞书、火山引擎、游戏和TikTok。
在这次调整中，最大的变化是字节跳动将头条、西瓜、搜索、百科等国内服务垂直业务，悉数并入了抖音，而此前这些业务则都是独立的事业部。
可见字节跳动早已开始筹备上市，通过整合关联性较强的业务，有利于组织绩效的提升，也有利于打包后获得高估值。
因此大家可以看到字节跳动的业务和组织有以下特点：
1、字节跳动是一家业务多元化、结构比较复杂的企业。
2、字节跳动各业务的盈利水平有很大差别。例如抖音可能是发展最好的业务，即将上市，而飞书则是企业服务还在发展中，教育业务则受政策影响要进行较大调整，虽然大幅裁员但是依然保留作为主业。
3、字节跳动的组织变动和人才流动较频繁。这意味着对公司职级体系的规范性有着较高的要求。
光了解了组织结构，还不能算是对字节跳动有了完整的认识，还要了解人才构成，才算是了解的字节的画像。
字节跳动的人才可以用两个词来形容：年轻，以及顶尖。
大多数能够进入字节跳动工作的人，都是佼佼者。字节跳动一般会开出相比其他互联网大厂高得多的薪资来争抢人才，但是这也意味着字节跳动的选人策略师宁缺毋滥，也就是说，字节跳动通过比较有吸引力的薪资，在人才的质量上做到了比较好的把关。
如此一来我们便能够看到，这是一家人才济济，但是组织结构复杂、业务成熟度不一、且可能经常进行组织调整的企业，同时主业的市场竞争非常激烈。
对于这样一家企业，在人才管理上最重要的是——如何在人才抢夺激烈，业务难度较大的情况下，在长期留住和激活高质量人才。
这几乎是每一家这样性质企业的必修课，通过中长期激励方案来吸引和留住人才。而字节跳动，也确实早早就开始准备了这一点。
关于字节期权激励的最新消息正是最近传出的——4月15日开始与员工沟通年终绩效，并且计划以每股142美元的价格开启新一轮的期权回购。
但实际上，字节跳动期权激励在2019年就已经开始了，并且一共进行过四次发放。
2019年4月，字节跳动向员工开启大范围的期权换购，采用“年终奖兑换 超低行权价”的模式。确定年终奖后，字节跳动员工可以把年终奖兑换成期权而不是直接领取，价格是每股44美元/股（不含行权价0.02美元）的“折扣价”。
2020年4月，字节跳动允许员工以48美元/股的价格将年终奖兑换成期权。2020年年中，字节跳动再次以60美元/股的价格授予期权。
2021年5月，字节跳动按照126美元/股的价格实施期权激励（彼时外部市场价格为180美元/股，相当于70%折价)。2021年10月，字节跳动再次以132美元/股的价格实施期权激励。
从44美元/股到132美元/股，可见字节跳动期权价值涨幅之大。而在如此大幅的增值之下，字节的造富运动也很有成效。
例如2019年，字节跳动开启期权兑换之后，就有一位28岁的程序员（2012年的老员工）因为获得数十万的字节跳动期权，实现了财富自由，选择了退休。2020年2月，郭宇在个人微博发文称：“我选择在28岁的末尾退休，拥抱山间清泉与峡谷的风，去感受春秋冬夏。有缘人自会再相逢，朋友，愿我们在更广阔的世界再会！”
这就是为何在文章开头我们说，从字节的激励方案就可以看到其上市打算。因为最终期权要兑现，通过上市无疑是最好的方式，能够将原始股兑换成有市面价值的股票。
顺便提一个问题：28岁的程序员就退休享受生活了，这样的期权激励成功吗？
大家可以思考一下，后面我们会有探讨。
三、对激励方案的四点思考了解了字节跳动的基本情况，以及具体的激励方案，我们再来回答文章开头的几个问题：
第一，字节跳动是没有上市的，那么字节又是怎么拿期权来做激励的？价格又是怎么制定的？
其实非上市公司是没有市值的，所以要对自己的企业进行估值，再根据股改以后的股份数量来定每股价格。而对于字节这种融资多轮的公司来说，自然是很好估值的。如果是尚未融资的企业，其实也可以通过净资产或者市盈率法等方式来进行估值。
第二，字节跳动的所有员工都可以参与到激励中吗？
这其实是激励对象的筛选问题，要加入激励，需要通过字节跳动的考核，考核结果有八个等级，分别是F/I/M-/M /E/E /O，首次实施时的要求是M级别以上才能够参与到激励中。这样的筛选对于企业选择激励对象是非常重要的，能够给员工努力导向。
第三，字节跳动有的员工拿了激励后反而退休了，岂不是事与愿违？
实际上，这只是少数，字节跳动当然并不希望实施了激励后，反而出现了大批的人员流失，所以字节跳动的期权在授予后，会按照15%、25%、25%、35%的比例分4年分批成熟，也就是说字节跳动的员工们被授予期权后，4年才能全部行权完毕。
第四，字节跳动每个员工能换多少期权，想换多少就多少吗？能财富自由吗？
这其实是激励方案设计的一个深水区问题，也就是激励份额的确定。这部分内容确定的公平服众，激励方案才能起到效果，否则反而可能引起内部矛盾。我们一般建议企业采用人才分级的方式，而字节跳动却采用了一种“年终奖兑换”的机制，这个机制值得我们详细分析。
不过先说一下，想要实现财富自由，那还真不是人人都能做到的，原因请往下看。
四、与期权挂钩的年终奖兑换机制字节跳动的年终奖兑换这种激励方式，相较于一般的激励方式是比较特殊的，因为其直接让员工用年终奖换期权，这意味着更高工资的人肯定换的多，而低工资的人只能换的少了。（当然，这就意味着高职位的人更有可能财富自由）
在一般的激励方案中，我们建议企业按照人才的贡献做好人才分级，如果是人才分级已经做得比较完善的企业，人才等级已经能够体现价值，那么可以直接根据等级制定不同等级的份额，统一规则。
但是字节跳动既没有用做历史和未来贡献的评价的方式，也没有定什么级别的人能买多少，用年终奖兑换是什么道理？
其实，字节跳动使用年终奖兑换机制，与使用人才分级做激励是殊途同归的。
前文我们说到，字节跳动这种组织结构如此复杂的企业，职级体系需要做得很规范才能实现人才流动无阻碍。而在这种情况下，字节跳动的薪资水平基本上和人才价值是比较匹配地了，因此用年终奖来兑换期权也是和人才价值匹配的。只需要设计好所有人统一能兑换的比例，控制好总量就可以了。
不过，这种设计方法不是每个公司都学得来的，因为前提是工资水平要基本体现人才价值，例如如果公司有明显的新老倒挂，工资不合理的问题，是很难直接用年终奖来约束激励份额的。这其实也很符合互联网大厂的特征：企业文化开放，职级体系透明，工资调整迅速。
大家如果能够理解字节的这个激励设计，就能够抓住激励的本质了。这个案例告诉大家的其实也是，打铁还需自身硬，做好了自己企业的人才分级体系，才能够在做进一步的激励方案时也游刃有余。
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