【引 言】
周某为深圳某知名集团公司（以下简称“公司”）安徽省公司经理，该公司为主板上市公司，销售产品人人知晓。公司在没有任何理由的情况下，与周某解除了劳动关系。
笔者和团队陶静律师代理了周某与公司的劳动争议案件，本案经过劳动仲裁、法院一审、二审，由合肥市中级人民法院作出（2021）皖01民终1576号生效民事判决，随着公司履行完法院判决，历时一年半的案件，以周某获得70万赔偿落下帷幕。
【涉及问题】
1、劳动仲裁的管辖问题；
2、法院阶段的抢管辖问题；
3、前十二个月平均工资的计算问题；
4、社平工资的确定及是否超过社平工资三倍的问题；
5、未休年休假工资是否应当纳入月平均工资的问题；
6、违法解除劳动合同工作年限的计算问题。
【基本事实】
1998年10月1日，周某至深圳某公司工作。
1999年4月1日，签订劳动合同。
2000年5月1日后，周某分别与公司的关联公司轮流签订劳动合同。
2009年2月1日，周某与公司签订无固定期限劳动合同。
2016年10月1日，周某任公司安徽省公司经理。自入职以来，周某的工作地点一直在合肥，一直从事销售工作。
2019年12月9日，公司大区经理董某口头通知辞退周某。12月10日，公司任命陈某为安徽省公司经理，周某工作至12月底。
周某的主要请求为：
1、支付2019年12月份提成工资；
2、支付2019年度未休年休假工资；
3、支付违法解除劳动合同赔偿金。
【劳动仲裁】
一、在哪里申请劳动仲裁的问题
在劳动仲裁阶段首先要解决的是向哪个劳动仲裁委员会申请劳动仲裁的问题。
劳动争议案件在劳动仲裁阶段，可以向劳动合同履行地或用人单位所在的仲裁委申请劳动仲裁。因为周某常年生活工作在合肥，在合肥打官司方便自己维权。另外，作为主板上市公司，周某担心公司在当地有一定的影响力。我们在南京，在合肥打官司也有利于节省办案费用和精力。所以，我们选择了在合肥申请劳动仲裁。
二、确定解除劳动合同的事实与理由
公司向周某提出解除劳动合同时，并没有向周某出具书面的解除劳动合同通知书。在没有证据证明解除劳动合同的事实，贸然申请劳动仲裁，公司到时再以没有解除进行抗辩将极为被动。我们通过电话录音顺利的确定了解除劳动合同的事实。
在仲裁开庭时，对方代理人为公司法务，在庭审时明确解除的理由为周某无故旷工，但公司并没证据证明所谓的旷工事实。在法院阶段，公司的代理律师又将解除理由变更为双方协商一致解除，但同样没有证据证明。
由于解除劳动合同的举证责任在用人单位，公司并无证据证明解除的合法性，最终仲裁庭认定公司解除违法。
三、确定月平均工资
申请仲裁时前，我们计算的解除劳动合同前十二个月的月平均工资为19971元。
为什么计算为这个数字，因为我们要确保月工资没有超过当地社平工资的三倍。
因为按照《劳动合同法》的规定，如果月工资超过当地社平工资三倍的，赔偿金的计算年限将限定在十二年以内，而周某的工作年限为21.5年。
仲裁委以安徽省2018年度社平工资三倍作为参考标准，而我们计算的月工资超过了安徽省标准的三倍，仲裁庭以十二年为限计算赔偿金。
我们认为仲裁委的认定是错误的，《劳动合同法》规定三倍的地区为设区市，所以应当按照合肥市的标准进行计算，而合肥市的标准高于安徽省的标准，周某的月工资没有超过当地社平工资的三倍，计算年限不受十二年的限制。
在之后的法院阶段，法院采纳了我们的观点，以合肥市标准计算，工作年限不受十二年限制，按周某的实际工作年限21.5年计算。
【法院一审】
一、抢管辖问题
在仲裁委作出裁决后，对裁决结果不服的，劳动者和用人单位都可以起诉至法院。
我们的策略是无论裁决结果如何，都要在第一时间起诉到法院。
同一个劳动争议案件，可以起诉至劳动合同履行地的法院，也可以起诉至用人单位所在地的法院，当分别起诉至两个法院时，按《民事诉讼法》及劳动争议司法解释的规定由最先立案的法院管辖。
所以，为了避免去深圳市南山区人民法院打官司，我们必须在第一时间在合肥市包河区人民法院起诉。
为此，我们在仲裁开完庭之后，就将起诉至法院的材料全部准备好，期间不断地给仲裁员打电话询问案件进程，当得知裁决书已经作出时，我们没有让仲裁员邮寄裁决书给我们，而是直接到仲裁庭拿裁决书，并将准备好的材料带上直接至合肥市包河区人民法院立案。
事后也证明我们的判断是正确的，对方在第一时间向深圳市南山区人民法院提起了诉讼，但我们的立案时间早于对方的立案时间，案件顺利留在了合肥市包河区法院审理。
二、一审法院的低级错误
我们计算周某解除劳动合同前十二个月平均工资为19971元，上面介绍仲裁委以安徽省社平工资的三倍进行认定是错误的，应当以合肥市的标准进行认定。
一审法院在事实部分已经认定合肥市社平工资三倍为21268.5元，超过周某月平均工资，工作年限不限定为十二年，但在判决时又以十二年进行计算。
判决后，我们向法官询问是不是笔误，法官也认识到这个问题，但也不愿意更改，为此我们向合肥市中级人民法院提起上诉。
【法院二审】
一、未休年休假工资是否应当纳入月平均工资的问题
这是个很有意思的问题。正常情况下，劳动者是将工资往多里算，用人单位是将工资往少里算。在本案中，却反过来了。
问题还是出在月工资是否超过三倍的问题。
本案中，我们还请求了2019年度未休年休假工资，一审法院判决为27546元。如果将未休年休假工资纳入到工资中，前十二个月平均工资将超过合肥市社平工资三倍，此时工作年限同样受到十二年的限制。
为此，我们认为未休年休假工资中本身的一倍是工资，可以纳入计算（因为纳入了也没超过），另外二倍并不是工资，而是用人单位未给员工休年休假对员工的额外补偿。我们从法律上、法理上及年休假适用的仲裁时效上进行了详细论证，最终法院采纳了我们的观点，工作计算年限没有受到十二年的限制。
二、违法解除劳动合同工作年限从什么时间计算的问题
因为一审法院的低级错误，限定按十二年算，没有涉及到工作年限到底为多少的问题。二审如果认为不应当限制为十二年，就会涉及到违法解除劳动合同工作年限从什么时间计算的问题。
我们认为，《劳动合同法》第二十五条对此有明确规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
周某自1998年10月1日至公司工作，赔偿金的计算年限应当自1998年10月1日计算至2019年12月31日，即21.5年。
但庭审时法官认为，《劳动合同法》自2008年1月1日实施，赔偿金的规定是《劳动合同法》的规定，2008年之前的法律并没有作出规定，因此，计算年限从2008年开始计算。
为了论证我们的观点，我们不仅写了详细的代理意见，还将我们代理的其他类似案例和检索到的合肥中院的案例，制作了类案报告，提交给了二审法院。
最终，法院虽然没有完全采纳我们的观点，但1998年10月1日至2007年12月31日的部分仍然计算了补偿金。赔偿金与补偿金两部分合计公司要支付周某66万元，再加上提成和未休年休假工资等，总计70万元。
附：二审法院说理及判决
本案的争议焦点：公司解除与周某的劳动关系是否违法以及解除与周某劳动关系的相关补偿数额。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，公司主张系与周某协商一致解除劳动关系，但并未提供证据证明。但根据周某提供的通话录音等证据可以证实，公司口头通知与周某解除劳动合同，双方也并未协商一致。另，公司解除与周某劳动合同缺乏法律依据，也不符合法定的程序，依法应当属于违法解除。公司应当依法向周某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
关于经济赔偿金中周某月工资的计算标准。一审判决认定的周某月工资系根据其实发工资计算所得，本院依法予以确认。
关于赔偿金中周某工作年限的计算标准。
本院认为，本案中，双方对于周某于1998年10月1日入职公司的事实无异议，因此对于解除与周某劳动关系的相关经济补偿应自用工之日起连续计算工作年限。
2008年《劳动合同法》实施以前，当时的法律规定用人单位违法解除劳动关系并未规定支付经济赔偿金，故本案中周某的经济赔偿金应分段计算。
2008年《劳动合同法》实施以前，用人单位违法解除劳动关系应按照劳动者工作年限每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，即自1998年10月1日至2007年12月31日，公司应支付周某的经济补偿金应为179739元（19971元/月×9），《劳动合同法》实施以后，用人单位违法解除劳动关系，应按照经济补偿金的双倍支付违法解除劳动合同赔偿金。
根据本院上述认定，周某的月工资标准并未超过2018年度合肥职工月平均工资7089.5元/月的三倍，本案应按周某实际月工资标准和2008年之后的实际工作年限作为计算经济赔偿金的基数，因此周某2008年之后的赔偿金数额为479304元（19971元/月×12×2），两项合计为659043元。
二审法院判决：
一、维持安徽省合肥市包河区人民法院（2020）皖0111民初9714号民事判决第一项、第二项、第四项，即“公司于本判决书生效后十五日内支付周某提成工资13391元；公司于本判决书生效后十五日内支付周某未休年休假工资共计27546元”；
二、变更安徽省合肥市包河区人民法院（2020）皖0111民初9714号民事判决第三项为：公司于本判决书生效后十五日内支付周某违法解除劳动合同赔偿金659043元。
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