业内对HR分类，有一个自上而下的基本共识：从战略型到事务型。
1、战略型HR
能够基于公司战略，去设计组织、人才、HR战略，面向未来，面向公司一两年甚至更长的变化，工作内容有不少是务虚的。比如要搞清楚公司的价值观导向、公司要什么样的人。
小公司CEO一般兼任这个职责，大型公司则由HRD、CHO，CPO牵头。超大型公司，就会要求高级HRBP，COE专家能够有这个视野。
2、策略型HR
工作界面主要面向团队，面向不同产品/市场，能基于业务目标，HR专业政策去落地,解决具体问题，提出建设性的解决方案，工作内容要求是“虚实结合”的。
这是HRBP、HRG（HR多面手）的主战场，通常都要求“听得见炮声”，驻扎到业务一线。
3、事务型HR
主要指面向员工的工作，特点是重复性高、流程性强，从每天约候选人面试，到员工入转调离，确保每月准时无误发工资交社保，日复一日的。这类工作要去非常务实，差错率容忍度非常低。
这类HR工作，成熟公司一般会结合BPO（流程外包）和自建HRSSC（共享中心）来提高工作效率。
这个HR三分法，有一本书《Strategic Business Partner》做了深入解读，该书2005年出版，这本书算是HRBP界最早的一本入门书。
该书作者是Dana Gaines Robinsion和 James C. Robinson ，他们两是夫妻，底下有一个咨询公司。
他们提到的HR三分法，主要写的是对HR工作的分类，并不是对HR群体的分类。
第一种叫strategic work（战略性工作），作者把这个工作定位“使企业处于有利地位的工作，满足整个企业的需求，支持组织领导制定一个或多个行动方案，视野是宏观而非微观”。
第二种叫tactical work（战术性工作），作者强调，这些工作是为实现某种目标的解决方案，一直是人力资源职能部门的主战场，战术工作的有趣之处在于它的实施过程（灵活性、有效性）。
第三种叫transactional work（事务性工作），按英文含义，应该是交易型工作，工作是以接受订单的方式完成，有明确的预期，像流水线工作，因此，很多人力资源人员都会抱怨，自己总被埋没于事务性工作。
客观的说，这本书，不仅仅适合HRBP，也适合广泛OD、TD、HRD等。作者写书的背景，就是尤里奇提出HRBP概念不久，当时大家都在讨论人力资源部门何去何从，他们较早的提出SBP的概念。
这本书除了提出HR三分法，还提出很多富有启发型的模型和逻辑，比如“如何将从业务需求转换为绩效要求、GAPS模型等，包括下面这个HRBP十三项知识能力清单都是来自这本书。
如果你需要这本书的PDF，加小编微信（请备注一下公司/职位），仅供大家学习。另外，请注意这本书是英文版。
接下来，谈谈腾讯三种HR。
腾讯大概是2018-2019年，提出一个三种HR的概念，
原文是“鹅厂HR的三个方向”，从工作场景等维度进行分析。
我们简单梳理一下，腾讯三种HR与HR岗位的关联。
仔细去看腾讯对“三种HR”的描述，你会发现，他们出自腾讯的校招的招聘文案，是面向应届生的择业指引，意思是，如果你想应聘腾讯HR，腾讯HR有三个方向，你看自己有什么属性，对号入座。
当然，现在腾讯“三种HR”概念，不仅仅局限应届生和候选人导入，实际上是一种对HR重新分工的思考，视角更侧重“用户”，站在HR群体角度，思考我是谁，我能做什么，我的未来在哪里。
这也是腾讯HR一种“用户思维”典型的体现，我们之前写过 腾讯的两种思维，具体不展开了。
简单对比，传统HR三分法，是站在组织角度，而腾讯HR三分法，是站在用户角度，各有所长。
总结，今天的小文章：
1、传统HR三分法
本质是对人力资源价值产出-重新分工的思考，需要HR群体能主动去响应三种需求（企业整体需求，不同团队需求，员工个体的需求）。背后逻辑是，人力资源部门从传统职能单元分工，导向更敏捷的HR三支柱模式，或其他灵活创新HR新模式。
2、腾讯HR三分法
最大的亮点是，腾讯是站在用户的角度，给未来的HR一个新图景，更开放、更具有想象力。宜人型（善沟通）的HR依然人力资源群体的主力军，但是，数理型（善分析）、优势型（有特长）的HR已经是新生力量。
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