第一章 基本原则
第一条 谋求稳定、合作的劳资关系原则：通过对薪酬体系的合理设计，一方面加强高级管理团队对经营权的管理与控制，另一方面实现对核心员工的长期激励与约束，从根本上解决公司发展的动力机制和部分重要岗位的不稳定问题，达到公司长期稳定发展的目的。
第二条 有利于激励人才的原则：建立固定岗位动态薪酬体系，其目的是在岗位有限的情况下打通人力资本级别晋升的通道，突破固定岗位固定薪酬对员工的束缚，从而激发员工的积极性和创造性，达到稳定员工队伍、防止人才流失的目的。
第三条 控制公司工资成本原则：将员工的报酬与员工的个人行为能力和公司的经营业绩完全挂钩，提高风险收益在总收入尤其是中高层管理人员收入中的比例，对高级别的人员实行股权激励计划，实现能力高者收入高，能力低者收入低。
级别
基本
薪酬
级别
基本
薪酬
级别
基本
薪酬
级别
基本
薪酬
A18
33400
B18
31700
C18
31700
D18
28500
A17
21100
B17
25100
C17
25100
D17
22200
A16
14200
B16
17300
C16
17300
D16
17200
A15
12200
B15
13000
C15
13000
D15
14300
A14
11000
B14
11300
C14
11300
D14
12000
A13
9000
B13
9600
C13
9600
D13
10500
A12
7800
B12
8400
C12
8400
D12
9000
A11
6800
B11
7300
C11
7300
D11
8100
A10
5900
B10
6200
C10
6200
D10
7400
A9
5500
B9
5400
C9
5400
D9
6300
A8
4700
B8
4700
C8
4700
D8
5500
A7
4100
B7
4100
C7
4100
D7
5200
A6
3500
B6
3600
C6
3600
D6
4500
A5
2800
B5
2800
C5
2800
D5
3900
A4
2500
B4
2600
C4
2600
D4
3300
A3
2100
B3
2400
C3
2400
D3
2900
A2
1800
B2
2000
C2
2000
D2
2300
A1
1500
B1
1700
C1
1700
D1
1800
第十九条 鉴于市场销售人员职务的特殊性，将市场系列人员每月的基本薪酬部分按人力资本级别提取不同的比例形成职务完成预留金，累计到年底根据其个人绩效考评结果集中发放。由于职务完成预留金具有风险性，因此对于绩效考评达到一定分数以上的员工要给予其风险收益。具体操作方法如下表：单位（元）
职务完成预留金计入表
|
级别 |
对应基本薪酬 |
提取预留金的比例 |
当期发放的基本薪酬 |
计入预留金的基本薪酬 |
|
D18 |
28500 |
35% |
18525 |
9975 |
|
D17 |
22200 |
35% |
14430 |
7770 |
|
D16 |
17200 |
35% |
11180 |
6020 |
|
D15 |
14300 |
30% |
10000 |
4300 |
|
D14 |
12000 |
30% |
8400 |
3600 |
|
D13 |
10500 |
30% |
7400 |
3100 |
|
D12 |
9000 |
25% |
6800 |
2200 |
|
D11 |
8100 |
25% |
6100 |
2000 |
|
D10 |
7400 |
25% |
5600 |
1800 |
|
D9 |
6300 |
25% |
4700 |
1600 |
|
D8 |
5500 |
20% |
4400 |
1100 |
|
D7 |
5200 |
20% |
4200 |
1000 |
|
D6 |
4500 |
20% |
3600 |
900 |
|
D5 |
3900 |
20% |
3100 |
800 |
|
D4 |
3300 |
20% |
2700 |
600 |
|
D3 |
2900 |
10% |
2600 |
300 |
|
D2 |
2300 |
10% |
2100 |
200 |
|
D1 |
1800 |
10% |
1600 |
200 |
销售部员工绩效考评结果对应系数在0.9以上的，可以认为其销售目标基本完成并给予一定的奖励，预留金提取系数将达到1.1以上，即预留金提取将超过100%。
职务完成预留金提取表
|
绩效考评结果对应系数 |
预留金提取系数 |
|
1.0 |
1.2 |
|
0.9 |
1.1 |
|
0.8 |
1.0 |
|
0.7 |
1.0 |
|
0.5 |
0.8 |
|
0.3 |
0.5 |
|
0 |
0 |
如预留金总额超支，可从公司税后利润中另提一部分或将公司之前专门为超额完成销售指标人员所设定的奖励作为超支部分资金来源。如员工预留金没有被全额支取，则其剩余部分先用于对绩效考评系数超过0.9的销售人员的预留金奖励部分的支取，随后用于其它部门优秀员工的奖励和全体员工福利费的支取。
第六章 绩效薪酬
第二十条 绩效薪酬的资金来源
绩效薪酬是公司在税后利润中按一定比例提取的奖励性薪酬，提取比例与公司经营业绩相关，由公司薪酬委员会在每个财务年度开始时参照《北京四达时代网络通讯有限公司年度绩效薪酬提取办法》具体确定，一旦确定不得随意更改。
第二十一条 绩效薪酬分配
绩效薪酬分配与员工人力资本级别及员工绩效考评结果密切挂钩，提取的绩效薪酬总额按一定计算方法落实到个人。
第二十二条 个人绩效薪酬计算方法
在确定公司绩效薪酬提取总额后，将绩效薪酬发放给个人。具体方法依据以下公式：M2=B*Kj*Pj/
，M2为个人绩效薪酬总额，B为提取的公司绩效薪酬总额，Kj为该员工绩效薪酬提取系数，Pj为该员工绩效考评分数对应系数（P≦1），n为公司领取绩效薪酬的员工人数，
为所有员工绩效薪酬提取系数（不领取绩效薪酬的员工除外）之和。
第二十三条 K值的确定
K值根据不同级别人员所承担职务的责任与风险大小确定，作为绩效薪酬提取系数，K值具体标准参照下表：
|
A系列级别 |
绩效薪酬提取系数 |
B系列级别 |
绩效薪酬提取系数 |
C系列级别 |
绩效薪酬提取系数 |
D系列级别 |
绩效薪酬提取系数 |
|
A18 |
59.4 |
B18 |
38.8 |
C18 |
38.8 |
D18 |
51.7 |
|
A17 |
34.2 |
B17 |
29.5 |
C17 |
29.5 |
D17 |
39.4 |
|
A16 |
25.9 |
B16 |
25.7 |
C 16 |
25.7 |
D16 |
32.6 |
|
A15 |
17.2 |
B15 |
16.9 |
C15 |
16.9 |
D15 |
25.9 |
|
A14 |
17.2 |
B14 |
14.8 |
C14 |
14.8 |
D14 |
22.3 |
|
A13 |
13 |
B13 |
12.8 |
C13 |
12.8 |
D13 |
19.7 |
|
A12 |
9.7 |
B12 |
8.1 |
C12 |
8.1 |
D12 |
15 |
|
A11 |
8.4 |
B11 |
7 |
C11 |
7 |
D11 |
13 |
|
A10 |
7.4 |
B10 |
6.2 |
C10 |
6.2 |
D10 |
11.3 |
|
A9 |
5.3 |
B9 |
3.7 |
C9 |
3.7 |
D9 |
8.4 |
|
A8 |
4.6 |
B8 |
3.2 |
C8 |
3.2 |
D8 |
6.4 |
|
A7 |
4 |
B7 |
2.8 |
C7 |
2.8 |
D7 |
5.6 |
|
A6 |
3.5 |
B6 |
2.5 |
C6 |
2.5 |
D6 |
4.8 |
|
A5 |
3.1 |
B5 |
2.1 |
C5 |
2.1 |
D5 |
4.2 |
|
A4 |
2.3 |
B4 |
2.1 |
C4 |
2.1 |
D4 |
4.2 |
|
A3 |
1.5 |
B3 |
1.6 |
C3 |
1.6 |
D3 |
2.8 |
|
A2 |
1.3 |
B2 |
1.4 |
C2 |
1.4 |
D2 |
2.8 |
|
A1 |
1 |
B1 |
1.1 |
C1 |
1.1 |
D1 |
2.1 |
第二十四条 P值的确定
P值依据员工的绩效考评得分来确定，作为该员工绩效考评结果对应系数，P值具体标准参照下表：
|
员工绩效考评结果（分值） |
等级 |
绩效考评结果对应系数P（建议值） |
|
40分以下 |
7 |
0 |
|
40（含40）—60分 |
6 |
0.3 |
|
60（含60）—70分 |
5 |
0. 5 |
|
70（含70）—80分 |
4 |
0.7 |
|
80（含80）—85分 |
3 |
0.8 |
|
85（含85）—90分 |
2 |
0.9 |
|
90（含90）分以上 |
1 |
1.0 |
第二十五条 鼓励性奖金的确定
为了鼓励市场销售人员创造最佳业绩，特在税后利润中另提取鼓励性奖金作为对业绩特别优秀人员的奖励。鼓励性奖金与平衡计分卡中财务指标F2、F3、F4对应，按下述公式确定金额：
个人财务目标完成指数（F）= F2/F20×0.5 F3/F30×0.2 F4/F40×0.3
个人鼓励性奖金金额（G）= （F－1.0）×1.2×个人年度基本薪酬总额
F2—实际签约额（毛利）；F20—计划签约额（毛利）
F3—计划成本费用；F30—实际成本费用
F4—实际应收帐款回款额（回款率）；F40—计划应收帐款回款额（回款率）
说明：如F值≤1，则不进行鼓励性奖金的发放。
第二十六条 未分配绩效薪酬的使用
1．未分配绩效薪酬的20％结存滚动到下一财务年度所提取的绩效薪酬总额中参与下一财务年度员工绩效薪酬分配。
2．未分配绩效薪酬的80％作为员工奖励的奖励资金来源。
第七章 福利津贴
第二十七条 医疗保险
凡档案在公司的员工，按照北京市相关规定标准执行，每月由个人缴纳2％（从月基本薪酬中扣除），公司缴纳9％。
第二十八条 养老保险
凡档案在公司的员工，按照北京市相关规定标准执行，每月由个人缴纳8％（从月基本薪酬中扣除），公司缴纳19％。
第二十九条 失业保险
凡档案在公司的员工，按照北京市相关规定标准执行，每月由个人缴纳0.5％（从月基本薪酬中扣除），公司缴纳1.5％。
第三十条 工伤保险
凡档案在公司的员工，按照北京市相关规定标准执行，每月由公司缴纳0.4％。
第三十一条 带薪休假
凡在公司连续2年绩效考评等级达到2级以上（包括2级）的员工，在下一财务年度中享受4—6天带薪休假；连续三年绩效考评等级达到2级以上（包括2级）的员工，在下一财务年度中享受4—6天外地旅游带薪休假，公司承担50％的旅游费用。
第三十二条 特殊人才津贴
对公司认定的特殊技术人才，具体特指B系列（技术系列）和C系列（软件系列）中的高级人才，由薪酬委员会与特殊人才本人进行商定，确定特殊人才津贴发放数额和发放周期，照此约定进行发放。
第三十三条 误餐补助
凡试用期结束的公司正式员工，按公司规定享受误餐补助。
第三十四条 出差补助
凡试用期结束的公司正式员工，按公司规定享受出差补助。
第三十五条 健康福利
凡试用期结束的公司正式员工，公司提供每年一次的身体健康检查，费用由公司承担。
第三十六条 住房公积金
住房公积金属于选择性福利津贴。
凡试用期结束的公司正式员工，以月基本薪酬为基数（市场销售部员工以扣除职务完成预留金后的月基本薪酬为基数），每月由个人缴纳8％（从月基本薪酬中扣除），公司缴纳8％。
第三十七条 购车补贴
购车补贴属于选择性福利津贴。
1．在公司连续工作满2年，人力资本级别达到13级（包括13级）的员工可享受购车补贴。
2．人力资本级别为13级（包括13级）到15级（包括15级）之间的员工，购车标准为10万人民币（不含相关费用）；人力资本级别达到16级（包括16级）以上的员工，购车标准为30万人民币（不含相关费用）。
3．公司提供购车款的60％作为购车补贴，个人承担购车款的40％，超出购车标准的部分由个人承担，购车相关费用由个人承担。
4．所购车辆所有权归个人，同时个人与公司签订借款合同，车辆使用过程中的风险由个人承担，对人力资本级别在14级及以上员工公司同时提供养车补贴。
5．自购车日起在公司连续工作满5年且每年绩效考评等级达到4级（包括4级）以上员工，从公司正常离职时解除借款合同，不需返还公司提供的购车补贴和养车补贴。
6．自购车日起未能在公司连续工作5年且属于正常离职的员工，对所购车辆计提折旧，从公司承担的60％购车款中进行折旧扣除，剩余部分由个人支付给公司后解除借款合同，同时返还公司提供的养车补贴。所购车辆的折旧时间为10年，残值为购车款的5％。折旧累计=工作年限×购车款×（1－5％）/10。
7．对非正常离职员工，按借款合同向公司归还购车补贴及相应利息，并同时返还公司所提供的养车补贴。
第三十八条 养车补贴
养车补贴属于选择性福利津贴。
1．在公司连续工作满2年，人力资本级别在14级（包括14级）以上的员工，由公司提供养车补贴，每季度结算一次。
2．养车补贴标准按员工人力资本级别确定，14级（含14级）—15级（含15级）的员工为（）元/年，人力资本级别16级（含16级）—18级（含18级）的员工为（）元/年。
第三十九条 教育培训补贴
教育培训补贴属于选择性福利津贴。
连续2年绩效考评达到2级以上（包括2级）的员工被认为是公司需重点培养的员工，可在公司规定的标准内享受教育培训补贴。形式可以是企业内在职、短期脱产培训或企业外公费进修。
第四十条 保健补贴
保健补贴属于选择性福利津贴。
凡试用期结束的公司正式员工，可在公司规定的标准内享受身体健康与心理健康方面的保健补贴。
第四十一条 低息贷款
低息贷款属于选择性福利津贴。
凡在公司连续2年绩效考评等级达到2级以上（包括2级）的员工，可在公司规定的范围和标准内享受低息贷款。
第四十二条 住房福利
住房福利属于选择性福利津贴。
1．凡在公司连续2年绩效考评等级达到4级（包括4级）以上，且人力资本级别在5级（包括5级）以上的员工，可享受公司提供的购房借款。
2．购房借款只用于解决员工在北京购买商品房、经济适用房时首期付款资金短缺的问题。
3．购房借款额度以借款人所购房屋全部人民币金额的16％、借款人劳动合同规定年薪的70％中较小者为准。
具体细则参见《北京四达时代通讯网络技术有限公司员工借款购房管理规定》。
第八章 员工奖励
第四十三条 奖励原则
奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；
奖励承担风险而不是回避风险的行为；
奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；
奖励果断的行动而不是光说不练的行为；
奖励多动脑筋而不是一味苦干的行为；
奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化的行为；
奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；
奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；
奖励忠诚者而不是跳槽者；
奖励团结合作而不是互相对抗。
第四十四条 精神奖励
精神鼓励包括口头表扬或奖状、证书等方式。公司设置最高奖励名目，由总裁在公开场合向员工公布并颁布奖项，并说明业绩表现，树立公司模范。此外，获得公司表扬或嘉奖的团队或员工事迹在公司内部定期刊物或内部网站或明显位置上公布。
第四十五条 最佳员工奖
1．公司范围内年度绩效考评等级达到1级的员工被视为公司最佳员工，可获得最佳员工奖。
2．全公司每年被评为最佳员工的总人数不超过10人（含10人）。
3．奖励金额来自于本年度公司绩效薪酬总额剩余部分（未分配完部分）的10%。
4．所有获奖员工平均分配全部奖励金额，每名获奖员工所获奖励金额最高标准为5000元。
5．年度绩效考评结束（绩效管理委员会得出最终考核结果并签署意见）后30个工作日内以现金形式发放。
6．奖励金额剩余部分滚动到下一财务年度提取的绩效薪酬总额中，参与下一财务年度的员工绩效薪酬分配。
7．最佳员工奖由公司人力资源部提出，绩效管理委员会决定。
第四十六条 奖励性培训
1．连续2年绩效考评达到2级及以上的员工可享受奖励性培训。
2．奖励金额来自于本年度公司绩效薪酬总额剩余部分（未分配完部分）的20%和本年度销售人员职务完成预留金的结余部分。
3．培训形式可以采用公司内（外）部的技能（业务）培训、短期脱产培训或企业外公费进修。
4．按员工人力资本级别确定奖励性培训经费标准和培训课程，分为四组：人力资本级别1—7级（含7级）、人力资本级别8—11级（含11级）、人力资本级别12—15级（含15级）和人力资本级别16—18级（含18级）。
5．建立专门的培训经费帐户，进入该帐户的资金不得为其他用途挪用，本财务年度未使用完部分结存到下一财务年度继续作为培训经费使用。
6．享受奖励性培训的员工在下一财务年度开始后接受培训，参加培训的有效期为2年。
7. 奖励性培训由公司人力资源部提出，绩效管理委员会决定。
第四十七条 集体福利奖
1．集体福利奖适用于公司全体参加绩效考评的员工。
2．奖励金额来自于本年度公司绩效薪酬总额剩余部分（未分配完部分）的30%。
3．奖励形式不做特别限制，可采用免费电影票、球赛票等娱乐活动的入场券形式，免费或折扣方式的车船票据，组织公司内部的各种集体活动（晚会、舞会、郊游及体育健身活动等）等形式。
4．奖励金额的70％用于全公司集体活动的支出，其余30％由各部门提出建议用于个别需要。
5．集体福利奖由行政渠道部统筹规划，基本上保证奖励金额能在所有参加绩效考评的员工之间平均分配。
6．本年度提取的集体福利奖全部结存到下一财务年度使用。
第四十八条 成本节约奖
为培养员工的成本节约意识，特设立成本节约奖，对为公司降低大量成本的员工进行奖励。
1．成本节约奖适用于以下四种情况：
（1）根据公司预算，团队或个人节约了管理费用。
（2）在商务合同的谈判过程中，对合同条款相应调整，维护公司利益，使公司成本降低者。
（3）由于技术创新给公司节约成本者。
（4）其他事项节约公司成本者。
2．奖励金额从所节约的成本中提取，为节约额的10％。
3．成本节约奖在确认成本实际节约后二个月之内支付或本财务年度结束后以现金形式支付。
4．成本节约奖由部门主要负责人提出，绩效管理委员会决定。
第四十九条 全勤奖
1．全勤奖适用于在整个财务年度中，没有事假、产假、机动假、迟到、早退、旷工等情况发生并且病假（全年不多于5天）的员工。
2．奖励金额来源可从以下两条途径中进行组合：
（1）从本年度公司绩效薪酬总额剩余部分的20%中提取
（2）其他因不遵守公司考勤制度的扣款中提取
3．按员工人力资本级别确定奖励标准，ABCD系列9级~ABCD系列18级全年5000元/人，ABCD系列1级~ABCD系列9级全年3000元/人。
4．财务年度结束后以现金形式支付。
5．全勤奖由行政渠道部提出，绩效管理委员会决定。
第五十条 特殊贡献奖
1．特殊贡献奖适用于以下四种情况：
（1）为公司承担重大风险者
（2）为公司开拓市场，赢取高额利润者
（3）工作成果突出，为公司立功者
（4）其他特殊才能，对公司有突出利益者
2．奖励金额来源可从以下三条途径中进行组合：
（1）从本年度公司绩效薪酬总额剩余部分的20%中提取
（2）从开拓市场赢利润额中提取
（3）单独做奖励预算
3．奖励标准从以下情况中选择确定：
（1）员工年薪的5%~10%
（2）赢取利润额的1%
（3）依贡献奖励5000~10000元
4．所做贡献有明确成果体现后二个月内以现金形式支付。
5．特殊贡献奖由总裁提出，董事会决定。
第五十一条 推荐人才奖
1．推荐人才奖适用于通过正当人际关系，为公司推荐能创造高价值的人才（人力资本级别为ABCD系列9级及以上且所推荐人才第一年度绩效考评分数达到75分及以上）的员工。
2．奖励金额来源可从以下两条途径中进行组合：
（1）从本年度公司绩效薪酬总额剩余部分的20%中提取
（2）单独做奖励预算
3．奖励标准为被推荐人才年薪的1%。
4．年度绩效考评结束（绩效管理委员会得出最终考核结果并签署意见）后30个工作日内以现金形式发放。
5．推荐人才奖由公司人力资源部提出，绩效管理委员会决定。
第五十二条 质量控制奖
1．质量控制奖适用于在技术、服务、其他领域对质量控制做出突出贡献者（按9000文件考虑）。
2．奖励金额来源可从以下两条途径中进行组合：
（1）从本年度公司绩效薪酬总额剩余部分的20%中提取
（2）单独做奖励预算
3．奖励标准为3000元~5000元。
4．财务年度结束后以现金形式支付。
5．质量控制奖由部门主要负责人提出，总裁决定。
第五十三条 特殊团队奖金
对于完成任务特别好的团队可以提取相应奖励基金作为对优秀团队的奖励资金，具体提取金额与项目完成评估办法参见《STARBOSS项目奖金及发放办法》。
第九章 附则
第五十四条 本制度自2003年8月15日起开始实施。
第五十五条 本制度执行中的有关问题由公司人力资源部负责解释。
第五十六条 本制度遇有情况变动需增删修改或废除时，由薪酬委员会提出申请，由公司总裁最终裁决。
