来源：中国军网综合 作者：刘昌宝、高骏峰、李鹏飞 责任编辑：武千妍
今年，随着人力资源科的“挂牌”，士兵队伍被纳入人力资源统筹建设，并开始推行“考试 评审”选取士官模式。机关结合大纲要求和实战化训练标准，对考生综合素质和专业能力进行数字量化，并科学确定各项内容的分值权重，按照个人综合得分依次选取。请关注今日出版的《解放军报》：
第71集团军某旅士官选取实现由概略向精准转变——
7张小表格读出大格局
■解放军报记者 刘昌宝 通讯员 高骏峰 李鹏飞
中午时分，正值饭点。
“主任，请等一下。”第71集团军某旅人力资源科负责人李晟，在去往食堂的路上拦下政治工作部主任周林，赶紧汇报刚结束的士官选取考评情况。
8月24日，这是记者来第71集团军某旅的第3天，对李晟的采访被他一推再推，终于等到考核和评审工作结束。
“考评完了，才有好东西给你看。”李晟看着桌上的10余台笔记本电脑和一尺多高的成绩表，布满血丝的双眼里闪着亮光。
“这是近一个月心血换来的考评数据，也是全旅所有士官选取对象的能力模型。”说话间，李晟随机抽出了上等兵李龙的考评表，一字排开分别是基层党支部评定表、考核成绩登记表、定量加分申请表等7张表格。
绘制这些表格的，是人力资源科兵员干事陈浩亮。和李晟一样，陈浩亮眼中爬满血丝，工作仍马不停蹄。陈浩亮很清楚，自己所做工作都是开创性的，以前士官选取没有类似“大数据”的精细评分、排名。
今年，随着人力资源科的“挂牌”，士兵队伍被纳入人力资源统筹建设，并开始推行“考试 评审”选取士官模式。陈浩亮介绍说，机关结合大纲要求和实战化训练标准，对考生综合素质和专业能力进行数字量化，并科学确定各项内容的分值权重，按照个人综合得分依次选取。
“虽然结果只显示一个得分，但背后百余项指标数据，精确衡量了考评对象的全面素质，就像是绘制了一幅能力‘画像’。”从一幅幅“画像”中，李晟读出了士官选取标准从概略到精准的转变。
李晟对照表格介绍说，考核成绩中，基本理论占10%，基础体能占40%，专业技能占50%；评审得分中，基层评定占60%，个人条件占30%，面试答辩占10%，然后再把考核成绩和评审得分各按50%的权重相加，这样得出的最终分数更加客观，避免了主观印象和偏见。
负责全程统筹的周主任告诉记者，在考核和评审中，作训科、组织科、人力资源科、纪检监察科、卫生科等联手行动，严格审核，精确计分。
李龙曾参加过上级组织的驾驶员培训，连队党支部申请为他加3分。然而，评审现场，一名评委发现李龙参加的培训不属于预选士官培训，不符合加分条件。7名评委研究决议，当场扣除李龙的加分，最终评分79.375分。
“这个分数虽然比较靠前，但与第一名相比，我的基础理论和基础体能是弱项。”从自己的能力“画像”中，李龙读出了差距。他说，如果这次有幸被选取为士官，接下来还有很大的短板要补。
同样看到差距的，还有李龙的班长赵玉兵。他一直跟踪关注李龙的考评情况，看到了下一步士官选改越来越精准、越来越严格的新趋势。他说：“不仅要学好理论知识，训好全部课目，还要练一练文字和语言表达能力，不然明年自己也过不了关。”
7张小小的表格，在战士眼中是自己的能力水平“画像”，而在作训科负责人潘复生眼中，看到的却是全旅训练大格局。
“此次考核，相当于对全旅上等兵进行抽样调查。”潘复生介绍说，通过分析考核成绩，可以看出各营连组训质量。比如，有3个连队体能考核及格率高达100%，而有的还不到80%，这就为下一步研究训练计划找到了“靶子”。
从各连队党支部的鉴定及上等兵的实际得分中，组织科负责人史方方看到了各连人才建设情况；从风气监督员的反馈中，纪检监察科负责人李永志看到了各连风气建设情况……
“一份成绩单，不同‘读者’读出了不同的信息。”旅政委李高迅如是评价。在机关上报旅党委的《士官选取军事、文化考核情况报告》上，李政委这样批示：根据此次考核成绩分析基层各单位人才队伍建设情况，作为年终总结反思、复盘检讨的依据……
采访手记
用量化考评实现公平公正
■刘昌宝
7张A4纸，掂在手上，重量几乎可以忽略。可就是这7张表格，成为体现战士素质的“数学模型”，打破了以往凭感觉选人、靠印象打分的“概略式”选人模式，逐步摸索出人力资源统筹量化的新趋势。
言谈中，旅政委李高迅谈起外军选人的方式：士官实行800分制晋升模式，区分权重定量分析考量士兵的军事训练、军功奖励、战场表现、受教育程度等，突出实战中表现，军官与此类似。通过严苛的评分系统，确保选出最优秀人才，同时避免人为因素干扰。
我们常说，选准人，是最好的导向，能有效激励更多人干事创业。选人标准不能有弹性，要客观公正地选人，不妨先从量化选取入手，把考评内容和标准定好，把分值算好评好，真正考出水平、选出良才。
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