靠近年底，招不到候选人已经是HR的心头之痛，现在连员工都一个两个递离职申请嚷嚷着要走，HR该怎么办？
这个时候，有技巧的留人方法和话术，就能为你挽留员工多出一份力量。
留人技巧
1.给够安全感
你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会亏待你。
这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。
善待工龄长的老员工，建立“一方有难，八方支援”、“老有所养”的企业内部保障机制。
2.完善企业文化
优秀的企业文化不是一天两天就能建立起来的。
它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼。这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
但是，我们的员工却很难看到这些，他们不会去管你是怎样营造企业文化的。他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作。
所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，就不那么容易失去成员了。
3.给出发展平台
给员工一个发展的空间和提升的平台，给员工以希望和动力。
没有希望、看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
4.上下级关系沟通
有的员工离职可能是因为与上级合作不愉快。HR需要对人才及其直属领导进行沟通，找出问题的根源，再进行有针对性的解决。
如果矛盾无法调和，根据能力情况，为人才适当提供调换部门机会。
5.按综合评定薪酬
有的员工离职并不是因为给的钱少，而是缺少公平让自己不舒服。“同等的工作条件，同样的工作内容，不同的薪酬”会造成员工心理不平衡。
应该根据员工的能力与资力的综合因素支付基本薪，以员工为公司或者项目创造的价值为基础，进行资金分配。
6.多谈心，多摸底
可通过“问卷 面谈”的方式。面谈可以用较温和、柔软的方式，以聊天、谈心的形式进行总结，肯定每个员工一年的表现，找出每个人的优点并进行表扬。
这种谈话千万不要做成是工作谈话，而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么以及明年是否有离开的打算。
看似聊天，实则是摸底调查。对员工节后能否回来大致心里有数，并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。
留人话术
除了留人技巧，你还要知道一些留人的话术，才能引起员工共鸣，从而留住他们。
1.“我能懂你”
马云说：员工离职，要么是心委屈了，要么是钱委屈了。
然而，能用钱解决的问题都不是问题，所以我们暂且讨论“心委屈”的问题。
HR多多少少得研究一点心理学。人的需求总是希望得到关注的，所以你对他的了解越多，就越能拉近你们之间的距离。
不妨在沟通的时候表现出“我能懂你”的态度，引起共鸣，引出真实的离职原因。
2.“我们都看到了你的价值”
还是人的需求问题，人总是希望得到认可。
所以在面谈之前你不妨先收集一些员工为公司做的很小的贡献，然后在面谈的时候把收集来的资料拿出来，并真诚地说一句“我们都看到了你的价值”。
3.“我们能给你美好的未来”
HR对于员工的晋升通道应该是不陌生的，什么职位会有怎样的发展，你应该心里有数。
但这招要慎用，要确保你为员工指的道儿是走得通的，最好提前和部门主管商量。
如果该员工工作能力突出，部门主管表示可能有晋升机会，那就直接把这句话砸出去，把员工勾回来。
通过这招，员工可能会觉得你不但懂我、认可我，还能设身处地为我的未来考虑。
如果真正想留住员工，还得让企业文化去打动人心，让他们在一个有着共同三观的公司工作。这样不仅可以调动员工的积极性，最重要的是能提升企业的核心竞争力。
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