绩效考核方案指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
大型企业的绩效考核方案的实施步骤
1、取得高层的支持，由点及面推广
绩效考核是企业管理的一个重要内容，单凭一个部门不足以推动整个企业的绩效考核的实施。因此，取得高层管理者的认同和支持显得特别重要。要在高层管理者的主持下，与之一起实践推动。其次，绩效考核是一个工具，不能指望它在短时间内立竿见影。可以先由某几个部门试点，总结经验后再推广。在实施绩效考核过程中，对暴露出的重大问题要改良、完善。
2、确定合适的指标
应该说，绩效指标的设置一直是个难点，确定考核指标应遵循的思路有三点：
一是要做岗位分析评价。
二是生产、经营等部门及一线职工的考核指标应具体明确，尤其是关键绩效指标不能缺少。尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，定性指标为辅。
比如，对一线生产职工可考核其工作数量、质量、效率；企业里承担研究课题的技术人员，可考核其项目管理、课题研发。
三是一般管理岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核，比如对企业各单位综合科工作人员进行绩效考核，综合科的工作是很繁杂的，如传递文件、上报各种材料、管人事工资、与相关单位协调等等，在实际工作中用定量指标是很难有效完成考核任务的。在这种情况下，可考虑采取定性指标为主，主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等等，辅以定量指标。
值得注意的是，无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁，过多的指标极易导致考核成本的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比；考核标准要明确，含义清楚、不能随意解释。
3、加强宣传、培训，适时沟通、奖励
绩效考核的设置初衷并不是企业对职工挥舞的“大棒”，考核的目的也不是为了制造职工间巨大的差距，而是发现职工工作的长处、短处，改进工作，提高效率。
企业要加强考核者的相关知识培训工作，让考核者正确理解评价标准，了解在绩效考核过程中容易出现的问题，避免出现考核误差。当然，企业在进行绩效考核工作时，要做到及时沟通，主管要及时与下属就工作情况的进展进行沟通，主管要掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源。对绩效业绩好的职工要适时奖励。
综上所述，绩效考核是一把“双刃剑”，有其积极因素，但在实际运用过程中可能会因操作不当而带来负激励。笔者一直认为，当企业面临激烈竞争或攸关存亡时，绩效考核的作用会引起更多人的注意。
在当下，可适度的缓慢推进。当职工们主动改进自己的工作时，当职工们与主管开始讨论工作问题时，当职工或部门的业绩有所上升时，可以说，绩效考核起作用了。
目前而论，企业要把绩效考核放在企业战略的高度来重视，审视已设立的指标是否分解了企业的战略指标，是否科学、合理，是否突显了关键绩效指标，要费心思做好职工绩效的沟通。只有这样，绩效考核才能发挥出它应有的作用，实现管理者与被管理者共同成长，最终实现职工个人自我价值的实现和企业的基业常青，实现双赢。
