来源：今晚报年初，人社部和教育部等九部门发布通知，用人单位招聘员工不得限定性别，不得询问妇女的婚育情况，女性求职者纷纷对此点赞；年中，“996”工时制在网络上引发热议，部分网民呼吁按规定享受休息权和休假权到了年末，一些公司暴力裁员的消息在网上刷屏，引发劳动者的高度关切，下面我们就来说一说关于公司裁员年终奖怎么算 企业年终裁员潜规则?我们一起去了解并探讨一下这个问题吧!
公司裁员年终奖怎么算 企业年终裁员潜规则
来源：今晚报
年初，人社部和教育部等九部门发布通知，用人单位招聘员工不得限定性别，不得询问妇女的婚育情况，女性求职者纷纷对此点赞；年中，“996”工时制在网络上引发热议，部分网民呼吁按规定享受休息权和休假权。到了年末，一些公司暴力裁员的消息在网上刷屏，引发劳动者的高度关切。
在经济转型期，一些公司由于融资失败、调整经营方向等原因而被迫裁员，这本来是正常事。但为了节省成本，部分公司采用了花式裁员甚至暴力裁员的手法，通过一些非正常手段逼迫员工主动辞职，不支付赔偿。“潜规则”横行的职场，劳动者的利益受到侵害。
花式裁员之后，人力主管裁掉自己
年末，眼看到了统计发放年终奖的时候，一家电商公司的人力主管魏珂（化名）却接到通知：在12月25日前，裁掉社交电商部门的12人。
让魏珂感到纳闷的是，本公司业绩最好的就是这个部门，成交额占全公司总销售额的70%左右。这几位销售员经过近一年的历练，每月的业绩不断攀升，现在正是干劲儿十足的时候，为何要裁掉他们？
魏珂把自己的不解反馈给了总经理，总经理没有明确告知原因，只是重申了工作目标：在月底之前裁掉社交电商部门的12人，不得拖延。魏珂只得拿出他们每个人的劳动合同仔细阅读，一番研究发现，公司在劳动合同中许诺，将在明年的1月发放年终奖和业绩提成。按照约定计算，部分业务员将会领到6万元以上的奖金，总计12人，奖金额总计可达到40万元。
这时候，魏珂有点明白公司的意图了，裁掉这些员工是不想支付年终奖。但这个想法未免太简单了，只要员工没过错，裁人是要支付赔偿金的，一旦员工提起仲裁和诉讼，年终奖也得支付。他把《劳动法》等相关法律法规文件拿到总经理的办公桌上，总经理一副不在乎的样子：“我不管，你的工作就是裁人。这些应付的赔偿和奖金我也不想支付，你给我想办法。如果没见到效果，我先把你裁了。”
无奈之下，魏珂找到销售主管，研究怎么裁人。第一步劝退，将社交电商部门业绩处在下游的三位员工叫到办公室谈话，告知他们，公司面临着激烈的竞争，因此用人要优化，依据“末位淘汰法”，你们都在被淘汰之列，建议早做打算，主动辞职最好。这个方法挺管用，两位员工第二天就带走了自己的物品，提交了书面辞职申请。
可是，接下来裁人就难了，其他几位都盘算着年底能拿多少年终奖，这个关口劝他们辞职肯定不现实。魏珂就和销售主管想了办法：更换工作内容。将社交电商的6位职工调入跨境电商部门，要求他们经营和管理网店。为做好这项业务，需要考核员工的英语能力，因此对6位员工进行英语测试。
本着裁人的目的，魏珂和销售主管从网上下载了一份难度很大的英语试卷，对6位员工测试，结果，6位员工的成绩全部在30分以下。公司拿这次测试说事，找员工一个个谈话，暗示6位员工能力达不到新岗位的英语能力要求，因此要被淘汰。
6位员工很不理解，自己进公司是来做社交电商的，现在怎么又要做跨境电商了？这属于变更工作内容。其中几位提出，做不了跨境电商，想重回社交电商部门。魏珂和销售主管却代表公司指出，社交电商部门一个月后解散，没有部门能接收你们了，建议你们主动辞职。这一招，又逼退了5位员工。
剩下的都是骨干，业务能力极强，公司还是想裁掉他们。于是，公司开始严查考勤制度，要求不得迟到早退，不得旷工请假。考勤制度一落实，其中几位员工就受不了了。他们的销售工作本来就是跑市场，有时候需要外出谈业务，考勤制度一严，有些人就顾此失彼。住得离公司远的员工，几天下来就受不了了。不到一周，又有3位职工提出辞职。
还有坚持不走的，公司也找不出过错，魏珂和公司一番研究，将剩余的社交电商部门员工并入跨境电商部门，提高考核目标，设定一个他们无论如何都达不到的。这时候，剩下的员工也动摇了，他们彻底看清了公司的真实意图。
经过这一番操作，虽然裁掉了人，完成了公司的要求，但魏珂对公司的前途已不抱希望。他也提交了辞职申请，要早点离开这家无情无义的公司。
花式裁员，员工多忍气吞声
这家电商公司使用的裁人手法并不鲜见。据不完全统计，从去年下半年开始，互联网、信息科技及电商领域众多公司开始了“优化”和裁员，一些公司采用了非常规的手段，又被称为“花式裁员”。
一种是变更工作地点。2018年9月，某互联网金融公司200多名员工被派遣至厦门出差，承诺两个月后可返京上班，但不足两月，员工被告知北京不再设办公地点，之后只能留在厦门工作或离职。这对一些已在北京安家或者买房的职工来说，肯定难以接受。据悉，有40多名该公司员工因此离职，但离职补偿不符合离职员工的预期，一些离职的员工走了仲裁途径。
还有的企业突然延长工作时间，让员工超负荷工作，提出“工作与家庭无法平衡的员工可以选择离婚”等令人难以接受的工作理念。年初，一位互联网公司员工在“脉脉”上发帖称，公司在年会上公然宣布未来将执行“996”的工作制度，还有多达13条“令人三观尽碎”的管理制度。比如：取消团建费用，招聘1985年之前出生的员工都要经过CEO审批，法定节假日前后请假超过3天的需要CEO审批，工作与家庭无法平衡的员工可以选择离婚等。
还有的公司，用超高难度的考核或考试逼退员工。用英语考试测试员工，达到裁人的目的，这并不是首创。去年底，某连锁便利店公司要求员工晚8时到10时做卷子考数学，逼员工离职。据称，数学考试的内容包括三角函数、空间向量、立体几何、直线与圆的方程、圆锥曲线方程等。
一家便利店公司竟然需要员工掌握复杂的数学知识，明显是强人所难。然而，该公司创始人在回复时称，“便利店业务每一天都需要大量的基于数学逻辑评估的小决策。数学逻辑好，绩效不一定超越预期；数学逻辑不好，绩效很难达成预期。”
相关人力顾问则表示，公司真想裁人，什么想法都能想得出来，用数学和古诗词知识考核员工只是一个借口。即使不考数学和古诗词，考其他与本职工作无关的内容也能劝退员工。
劳动者遭遇花式裁员后，很多都选择主动辞职，不少放弃了自己应得的劳动报酬和奖金，忍气吞声。一些企业不想支付赔偿金，就找员工的过错，劝说员工主动辞职，甚至搬出“你耗着也没用，你也耗不起”这样的理由来威胁员工。还有的企业拿“背景调查”说事，暗示如果不主动辞职，下一次员工应聘的单位来做背景调查时就说不利的话，让员工难以再求职。遇到这样的暗示，很多员工只得无奈接受。
维护劳动者权益任重道远
我国是劳动力大国，求职竞争激烈，这种现实状况造成了劳资关系的不对等。对企业来说，找到一个替代者并不困难；而对劳动者来说，再次求职应聘需要承受时间和精力的考验。处在强势地位的企业，在面临《劳动法》等相关法律法规的约束时，不少选择模糊执行，甚至违规操作。
一个典型的现象是，在职场上，一些长期在一线工作的员工从来没享受过探亲假和陪护假，也从来不敢休年假。还有一些求职者，不敢向公司提出由企业缴纳五险一金，公司常常按较低的标准缴纳五险一金甚至不缴纳。更有一些员工，被公司要求长期加班，在国家法定公休日、节假日加班，也从未享受过两倍或三倍的工资。这些正当的权益都不敢主张，说明劳动法及相关法律法规对企业的约束力还不强。
在经济快速发展期和转型期，工会的作用未被足够加强，这种现象应予以重视。依据工会法等相关法律，工会代表职工与企业进行协商，从中协调双方矛盾。但是，经济快速发展，新业态不断涌现，在互联网经济等新生领域，大量的企业没有建立工会组织，劳资关系的矛盾很容易升级被诉诸法律。近年来，法院审理的劳动纠纷案件不断增多，也印证了这一趋势。
中国裁判文书网公布的数据显示，天津地区涉“劳动争议”案件为4000多件，大部分案件与房地产公司、互联网公司、新生电商企业有关，不签订劳动合同、不缴纳社保、不按合同支付劳动报酬和奖金、违规裁员等案件数量较多。
就业是最大的民生。普通劳动者期待能获得公平的就业机会；即使在被裁员时，也期待能被善待，而不能被侵权。从这个角度讲，倡导企业依照劳动法等法律合规经营，是保障民生的基本措施，更是企业现代化经营的必选之路。
在现实中，不少人认为，劳动法从严执行会大幅提高企业的成本，削弱企业的竞争力，因此应容忍企业用工时采用“灵活”和“变通”的方式。这种观念的存在，在一定程度上反映了部分企业的想法。面对法律和规则，选择绕道而行，是一些中国人的“智慧”，然而这种“智慧”以牺牲基层员工权益为基础，最终必然会让企业陷入低竞争力水平之中。
一些企业制订了公司内部的员工手册，约定的工作时间超出法定限制，其他一些规定也与劳动法等相关法律法规相抵触，这种现象值得深究。人性化的企业，不仅经常关心员工，还会关心员工的家属。然而，一些企业却提出“工作家庭无法平衡的员工可以选择离婚”，这种反常观念的出现，也同样值得我们深思。
劳动法、劳动合同法等相关法律法规需要被重视，工会等组织应发挥其应有的作用。在维护劳动者权益方面，我们还有很长的一段路要走。
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