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辞退员工，是每个企业管理者都会碰到的问题，且是一个非常头疼的问题，也是每一个管理者不太愿意去做的事情，因为不管出于哪种原因，公司主动劝退员工，都会影响团队士气，公司形象和管理者的影响力，因此，如何优雅地劝退员工，尽量减少劝退员工的负面影响，都考验着管理者的智慧。 今天这篇文章我们就来跟大家分享，到底怎么样跟员工谈离职这件事？希望对您有帮助 |
很多的老板或者HR只会招聘，面试，就没有谈过员工离职这件事，事实上如果你从来没有主动跟员工谈过离职这件事，你就还不是一个完整的团队领导人。
联想的柳传志有一个联想三板斧：搭班子、定战略、带队伍。
搭班子就是哪些兄弟跟自己志同道合，可以一块做事，圈子拢一拢，把这帮人聚齐。
那么具体要怎么做？就是要定战略。
在实施战略的过程中，你会发现有的兄弟跟得上，甚至能给你加分，有的兄弟不加不减，还有的兄弟开始给你减分拖后腿了，这个时候我们应该讲带队伍。
带队伍的意思是说，并不是这些人一开始跟着你，就必须从头跟到尾，你可以观察，不论是从历史上到企业上，还是到任何其他地方都是如此。
带队伍的正确理解是：要有合格且优秀的人进来，不合格的人要离开。
《雍正王朝》大家都很爱看，那你还记不记得雍正登基前夜发生了什么？
《雍正王朝》中有个虚拟的人物叫做邬思道，这个人是雍正登基特别重要的一个谋士，但是他却在雍正登基前夜来找雍正辞职。
一般来说，我辅导我的主子成功了，我就该等着封赏了，而邬思道却反而来辞职了。
雍正登基前夜邬思道跟他说：“任何成大事的人，都需要有自己的幕僚团队，这些团队的人，有些办事能力很强，有些虽然能力一般但是很忠诚，还有些像我这样的，可能给你出了一些阴谋诡计帮你成功了，是你幕僚团队的一员。”
这句话恰巧跟柳传志的搭班子完美匹配。
邬思道又说：“那么这个班子搭起来之后，我们在斗争的过程中用的战略，不管是光明正大还是是阴谋轨迹等等，都不是一概而论的，而是要因事而异，因地制宜。”
这句话表达的也就是定战略。
要说到第三点就不得不提一件很有趣的事，雍正登基前夜，有位辅佐他登基也立了很大功的阿哥来找雍正，但是当时的邬思道却让雍正不见。
雍正很疑惑，当初我能成功，这位阿哥有很大的功劳，为什么不见？
邬思道却说：“他来见你不外乎两种事，第一是私事，第二是公事，如果是公事明天上朝的时候朝堂上说，而如果是私事，那么抱歉，皇帝从此以后没有私事。”
皇帝没有私事，皇帝的私事就是国家大事，为什么你非要晚上来找我？我如今是皇帝，不再是以前的二哥。
这就是带队伍，我要让你明确，以前我是二哥，是那个王爷，而现在我是皇上了，你要拿以前跟我相处的方式继续来跟我相处一定是不行的。
说到这，你是否体会到了什么是带队伍？
这段故事就很暗合柳传志说的三条：搭班子、定战略、带队伍，这是从古至今存在的思想，也恰恰说明了它的科学之处。
管理无定法，销售无定法，只有灵活运用才是真正的本事。
我们就企业的角度来说，如果他的发展跟你同步，那他就是一个相对稳定的员工，如果说他的发展跟不上你企业的发展，就是你瞧不上他了，他不进步当然要被动离职。
他没想离职，但是你不得不让他走，因为他跟不上你的团队发展，跟不上你的战略，影响其他人了，很多团队的leader还没干过这件事，但如果你没做过这类事情，那你就还不算是一个团队的领导人。
劝一个人离职其实有很多种方法，最好的一个方式从来不是说你干得不行没达标，因为现代的员工不适合这种方式，那么如何劝退？
第一，引导其自己分析是否达成了作为主管的标准。
如果你要提拔一个员工，最好首先让他自己去写一下新的岗位职责，注意要让他自己写，不是说你告诉他你现在当经理了，这是经理的岗位职责，你跟当普通员工不一样了。
你让他自己思考自己写，一旦将来他不合适了，那么他拿着岗位职责就会想，这是当初我自己写的，我没有完成，我怎么还好意思舔着脸在老板这继续干？
引导他自己分析是否达成了主管的目标，让他自己先不好意思，后面的话才好聊。
第二，“你看有什么需要我帮你的”
这个时候我们往往并不会直接就让他走人，而是要给他机会，当他已经意识到自己的不足，那做老板的就要有意识地去帮助他，问问他是否需要你提供什么帮助。
因为毕竟你把他培养出来也确实不容易，并不希望他马上就离职，如果通过这件事他能改过来，那太好了双赢，他进步了，企业也有人可用了。
第三，观察其状态和效果。
当然你在帮他的情况下，也要观察他是否继续干劲十足，还是说萎靡不振彻底没信心了。
干劲十足也有效果，咱就继续留任，如果他彻底就颓了，也没改出什么效果来，是不是真的就可以离职了？
所以离职并不是让你非常严厉地赶人家走，而是要让他自己意识到差距所在，当然他可能不一定是离职，也可能再降回原岗。
如果他是普通员工，你也可以诱导他目标有没有完成，或者是对他进行调岗。
那么当你真的毫无办法，只能张嘴说让他离职的时候，这个话要怎么说？
给大家说一个模型大家看下是否是这样：
我：：“王经理，来公司几年了？”
对方：“两年了。”
我：“是啊，我记得你刚来公司的时候，干得就已经特别的好了，别人都干不成，就你干成了，我印象特别深，那时候还是我跟你一起干的，还记不记得？”
对方：“记得。”
情：先拉下感情，唤起共情。
我：“但是呢，你看在经理岗位上，当时你写的职责也确实没有完成，也不好交代。”
理：职责没有完成。
我：“那为了维护公司的制度，要让大家看到，完不成这个目标，这个岗位就不能做，要不然公司制度就没有权威了，所以确实不得不请你降回原职，或者说请你离开。”
法：维护公司制度。
情、理、法，先唤起共情，再说是因为没完成，而法就是公司的制度，要维护公司制度。
不要直接说你干得不行，回去吧，人家毕竟跟着你干了这么久，而在他离职之后，你作为老板最好还是在员工面前当众的说下这个事。
我们需要有官方的声音，不能什么事都是民间谣言，因为民间谣言太乱了，那么官方的说法怎么说？
比如：
第一，大家也知道王经理由于业绩没有完成，为了维护公司的制度，我们不得不请他离开。
第二，如果他不离开，我们公司的制度就没有威严，大家以后再做这个岗位的人也会觉得完不成也能留下这个岗位，这是肯定不行的，公司业务没法发展。
第三，虽然说他离开了，但是作为跟我多年的一个老战友，短期内他还可能没有去上班的地方，我这边个人给他发了个5000块钱的红包，当然这个钱我这是举例子，实行时老板可以按情况发。
那可能有人问为什么要发红包？
法条制度办事是没问题的，但是毕竟很多时候，员工都喜欢有人情味的老板，这个也是大家都是公认的。
当然以上这些内容给大家去参考一下，不必完全照搬。
总之，劝退要有理有据，有情有义，既要尊重老员工为公司做的贡献，又要摆正自己的身份，不要觉得劝退他们很不好意思，你要知道作为HR或者说很多需要自己面试的小微企业老板，你除了会招人还要会解雇的部分。
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