文：魏老师 有趣、有料、有态度！！
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导言：很多人找工作的时候，都对销售避而远之。因为，销售都有业绩要求，如果连续几个月没有业绩，或者业绩不达标，不仅自己生活成问题，而且还面临被劝退的可能，这就是为什么很多人不愿意做销售的原因。但是如果把上面的风险都排除掉呢？
有个上海的公司，是做青年篮球培训的，想要招聘一批销售人员，开出的工资是无责底薪4000，并且包住，但是来应聘的人员却寥寥无几，一个月都没有招到几个人，可把公司的人事给愁坏了。
她自己感觉公司的待遇并不差，首先底薪4000扣除五险一金后，还能到手3000出头。最重要的是公司包住，在上海这样寸金寸土的地方，起码能节省1000左右的费用。而且人事觉得这份销售工作很简单，压力也不是很大，可为什么就是招不到人呢？
第一，首先在公司的坐标，处于上海，这就给外来的求职者很大的压迫感。上海的物价之高，是众口皆知的，每个月到手3000元的保底工资，除去每个月的吃喝日用2000左右，平时再聚会和买买衣服，相当于月光，这就吓跑了很多求职者。
第二，也跟销售这个岗位本身的因素有关，要求人要不怕拒绝，能吃苦，要对客户死缠烂打，很多行为都是反人性的，很多人感同身受，对销售排斥。而现在的年轻人怕吃苦，大多想要的是清闲赚钱多的工作，销售这样靠业绩吃饭的工作就算了吧。
第三，这个工资在上海的确是没有吸引力。对本地人来说，压力不是很大，一般不会考虑做销售。可对外地人来说，在高房价的压力下，这点工资再加上业绩提成，撑死了也就2万多，还不如去二三线城市找一份销售呢。
作为一名销售员，有成交，提成利润丰厚，生活滋润。但不能成交的时候呢？往往只能靠底薪艰难维持生活。所以，销售行业往往能成就不少成功人士，但也击退了不少能力不足的人。这种局面正跟它的薪酬模式有着莫大关系。
关于“底薪 提成”：对员工来说，加薪方式单一，在淡季的时候容易产生挫败感和心理落差。业绩一般但是其他如管理能力突出的员工很容易离职。
对企业来说，利润增长的方式单一，企业的成本、市场信誉等等都与员工无关。并且员工为了增加业绩收入，会给企业提出增加营销费用、招聘新人等要求，对企业来说，又是一项成本。
那么，怎样才能让员工为自己干？拼命干？
- 给员工加薪的方式和渠道，员工明确知道怎样可以获得加薪，在这过程中，员工自然会自动自发地学习、增长知识技能。
- 将员工的价值与薪酬挂钩，让员工感觉到我所有的付出都是有回报的，并且回报都是及时的。
那我们如何设计薪酬方案，才能留住和激励优秀的业务员？下面给大家分享解决方案：一、KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
总结最后用马云在绩效管理方面的一些话结束本文，代表着在绩效管理中最难把握的那种味道和感觉
第一，为不懈努力鼓掌，但为结果付薪。
第二，没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁。
KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。
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