做HR这行久了，总会遇到各种各样的棘手事件，比如在毫无预告的情况下，员工就这样消失了。
有的员工嫖娼被行政拘留；有的心情不好，单方面想摆烂；有的可能是突发意外事故昏迷不醒；还有的员工跑到隔壁公司上班。
多数情况下，员工或其家属可能会通知一下公司，但还有既不提交书面辞职报告，也不通过任何方式留痕表明自己主动辞职，而是直接不到公司上班的“员工”。
企业如果“坐视不管”，会带来怎样的法律风险？又可以采取什么措施降低风险？
01
先来看一则案例：
某软件开发公司因员工工作表现散漫，其主管与其协商调整工作地点。协商未果，在公司未作出解除劳动关系的情况下，员工直接不来上班。主管认为员工属于自离，劳动关系自动解除。
本以为事情就这样过去了，但一年以后，公司收到了员工申请劳动仲裁的材料。员工称公司违法解除，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委认为，首先，员工主张公司口头违法辞退，但未提供相关证据证明；其次，公司碎主张员工不来上班，属于自离，但其未能提供证据予以证明，也未发出书面催告员工回公司上班的通知。
因此，在双方均未能提供相关证据的情况下，根据公平合理原则，推定公司主动提出解除劳动关系后，经双方协商一致，自2020年12月5日起解除劳动关系，公司应向员工支付经济补偿金4.6万。
这个案子说明了，员工不辞而别，不能轻易按“自动离职”处理。
02
有不少企业规章制度规定：“无故缺勤5天，按自动离职处理。”可以这样规定吗？
实际上，“自动离职”并非规范的法律术语，现行有效的法律法规并没有对“自动离职”作出具体的定义。其说法源于《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（以下简称《复函》），复函中规定：
①“自动离职”是指职工擅自离职的行为。
② 职工未经企业批准而擅自离职的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。
因此，因自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。
这个函件，并未规定自动离职可以自动化处理，而且现行劳动法律法规下并没有规定“自动离职”一说。因此在员工不辞而别的情况下，员工并没有向公司明确表示辞职，劳动关系并不会自动解除。
单纯缺勤5天，还是要结合相应情况进行判断，不能按“自动离职”处理。
03
如果员工不辞而别，企业应该怎么做？建议可以采取如下处理流程：
1.先发返岗通知，及时采取多种方式敦促其到岗。
通知方式包括但不限于微信、短信、内部沟通系统、邮寄、邮箱等。主要内容应包含：通知员工在收到本通知后立即回公司上班，并说明无故缺勤理由。如需请假，请及时完善请假手续并提供证明材料。同时告知无故缺勤，公司将按规章制度严肃处理
关于送达地址，建议优先考虑劳动合同等入职资料上填写的地址，其次为双方往来函件中约定的其它地址、户籍登记住所、经常居住地住址。
如果员工在收到通知书后仍不回来呢？HR可继续催岗2-3次，固定员工缺勤事实，为公司管理的合理性留足空间。
万一员工回来了呢？则要求其向公司说明缺勤理由，有理由的，根据情形处理；没有理由的，达到规章制度规定的旷工条件，则可以解除劳动合同。
2.决定辞退自离员工时，记得通知工会，征求工会意见。
这属于公司单方面解除劳动合同，公司应当事先将理由通知工会，并研究工会意见，将处理结果书面通知工会。
总而言之，在员工群体法律意识越来越强的背景下，企业在面对员工不辞而别时，不能再理所当然地认为劳动关系自动解除，而是应当及时通过多种方式进行催岗，固定相关证据，为后续单方辞退等处理提供支持。
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