有位老师说自己给卖琴的老师提成1%，结果不但老师没有积极帮助琴行卖琴，最后还离职了……
试想一下1%的提成就意味着卖一台20000元的钢琴，只能拿到200块的提成，这让员工怎么想，哪里来的动力卖琴呢？
我们都知道琴行老师卖琴有的时候会比销售还要厉害，因为他们有“得天独厚”的优势，那就是深得家长信任。但是卖琴并非琴行老师的本职工作，所以你不要轻易认为琴行安排了任务老师就愿意接受，有一些老师是排斥销售的。因此，琴行是要有一定物质奖励才能让老师们积极配合，那么怎么个奖励法呢？
提成设置要合理 一
想要制定一个合理的提成机制，首先有一个前提就是，琴行先计算出自己想要获得的收益，比如进价6000元的琴想要至少盈利7000元，也就是钢琴的底价为13000元。
琴行计算好底价之后和老师沟通提成，提成一定是阶梯状的：卖价13000元以上，提成10%；卖价15000元以上，提成12%；卖价20000元以上，提成15%以此类推；以上提成方法请老师具体问题具体分析。
为什么提成要设置成阶梯状呢，这样一来老师们就可能想要尽量获得多的提成而努力把钢琴的卖价卖得高一点，这样一来自然琴行的收益就多一点。如果所有价钱都是一样的提成，那么老师卖琴可能就会追求“量”，想要多拿提成而低价卖琴，这样一来对琴行来说收益是不高的，所以不妨设置提成的时候设置成阶梯状，让老师冲击更高的售价。
切记“小钱不出，大财不进”，千万不要吝啬提成，1%的提成想要老师卖琴，这实在是有点理想主义。
马云说过：“一个员工如果离职了，无非两点，一是不开心受委屈了，第二个就是工资低了。”很多琴行会设置很多奖金提成，就是为了激励老师，稳定老师，老师们如果只拿单一的课时费，没有任何提成，每个月三四千的工资，勉强度日，这时候隔壁琴行工资稍微高一点，且有各种奖金制度，那么很容易就被挖角了，毕竟根据调查现在90%的琴行都存在师资缺乏的情况。
小琴行也需要晋升体制
琴行的老师有可能是因为这1%的提成而提出离职，但是还有一种情况就是，琴行没有完善的晋升制度，没有晋升空间，所以也会产生员工离职。
因为全职老师本身就有课时费，有一些老师是不在乎卖琴提成的，但是这种情况下还是离职了说明提成只是导火索，员工离职的原因之一。
很多中小琴行觉得自己只有3~5个老师，实在没有必要设置什么晋升制度，但是其实不管多少人这种晋升制度还是要有的。琴行有了一个晋升体系，就代表着把每个工作细节划分的很清楚，有相关负责人，在日常工作中进行得更加容易。
例如教学板块有教务主任，前台有前台接待，全职老师完全可以胜任前台或者教务主任的职位，还有就是擅长销售的老师可以分配为销售小组组长等等……
如果后续琴行的老师越来越多，那么也可以把老师们评选为1星老师，2星老师，3星老师以此类推。划分等级，然后每个等级拿到的课时费和排课量都是不一样的，这样一来，老师们清楚的知道自己每成长一步就可以收获更多课时费和排课量还有在琴行的地位，这样也是晋升制度的一种。
对于很多老师来说，他们的职业规划并不复杂，但是琴行也要让这些老师知道，如果坚持留在琴行会得到什么，并且这些晋升指标并不是遥不可及的，而是只要稍作努力就可以达成的。
再者，琴行可以有自己的绩效考核，但是千万不要做得太复杂，因为很多琴行是没有自己的专属人事专员和财务的，如果把绩效考核做得太复杂，那么不但起不到很好的效果，还会浪费很多人力，其实可以定几项基本指标，比如是否上课准时，没有迟到早退，没有家长投诉，帮助琴行售琴数量，招生数量等，这些考核内容也可以作为评选星级老师的考评标准。
总之琴行如果没有自己的制度，就会给员工一种不专业、不正规的感觉，自然觉得留在琴行前景无望，于是就会出现跳槽。这个给老师1%卖琴提成的琴行一定还存在一些制度问题，不合理的奖金设置，不完善的晋升体制都将绊住琴行前进的脚步。
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