在上篇中，我们明确了年终奖的法律相关规定、企业自主决定发放与否及奖金来源的问题，我来为大家讲解一下关于hr知道每个人的年终奖吗关于年终奖HR必须要知道的?跟着小编一起来看一看吧!
hr知道每个人的年终奖吗关于年终奖HR必须要知道的
在上篇中，我们明确了年终奖的法律相关规定、企业自主决定发放与否及奖金来源的问题。
本篇我们着重于年终奖的类型、方案设计的考核要素和计算方法，感觉篇幅太长，把法律风险规避独立成篇，留待下次分享。
四、年终奖的类型
人力资源管理实践中，年终奖的形式多种多样，一般是现金或直接发工资卡上，这是主流形式了，有的也采取发实物（比如：车、房等或公司产品），还有采取其他形式（比如：培训、旅游、票、卡、股权等）。
归纳起来，年终奖一般可分为普惠型、绩效挂钩型、挽留人才型和任性型。
1、普惠型：所谓普惠型年终奖就是双方在劳动合同中约定，或在集体合同、员工手册或单位规章制度规定员工工资包括一定数额的年终奖：只要公司销售额达到年初制定的目标，且处于盈利状态，来年1月份，公司会给所有在职人员发放“十三月薪”（或“十四月薪”）。
该种方式简单明了，但最大的问题是缺乏激励性。人人平等，简单粗暴，深层次的意思是不管你干的好坏，公司都一视同仁。久而久之，年终奖在大家心目中的定位和工资差不多了。反正到那个时间点，大家都知道要发奖金了，也清楚的知道会发多少。要是有一天突然发少了或者不发了，员工极有可能会怒气冲天，凭什么不给我发十三薪了？
这种类型的年终奖一旦约定或规定就产生法律效力，如果没有其他任何限制条件，则不得随意撤销发放的承诺。
2、绩效挂钩型：所谓绩效挂钩型是指依据双方约定或规章制度规定，严格按照该职工或者所在部门的绩效考核成绩来发放。这种年终奖实际上是一种绩效奖金。既然如此，那么是否发放、发放多少就应当依据双方约定或单位规章制度规定，严格按照该职工或者所在部门的绩效考核成绩来发放。
在实践中，为了避免不必要的争议，应当注意如下几点：
1）绩效考核标准和数额计算标准应当明确、合理、透明，不能暗箱操作或者有失公允。
2）这种类型的年终奖与职工是否在职没有关系，即使是年终离职员工，只要符合规定条件，也应拿到他所应得那部分奖金。
3）避免发生劳动合同与规章制度之间的发生冲突。在劳动合同与规章制度之间的发生冲突时，应当优先适用劳动合同的约定。依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”
3、挽留人才型：所谓挽留人才型年终奖是指为了留住人才，避免次年员工跳槽，依据双方约定或规章制度规定，对在职员工进行激励的年终奖。企业通常在发放方式和时间上做些文章。
人力资源管理实践中，用人单位对这种年终奖，一般规定了很多限制性条件，普遍有是否在职、在职年限、是否存在违纪等。
4、任性型：姑且称为任性型吧，因为这种年终奖的发放特点是双方在劳动合同中没有约定，集体合同、单位规章制度中也没有规定，企业在年终临时起意给员工发放一定数额的奖金，以鼓励员工一年来的贡献。在中小企业或没有绩效考核系统的企业，多见背靠背红包的形式，或N个月月薪。
这种年终奖一般是在当年企业利润较好的时候才有，还得取决企业最高负责人的意愿，因此随意性很大。这种年终奖虽然没有合同约定或规章制度的规定，是否发放对企业没有任何约束，老板可以任性而为，但是如果决定发放，在发放数额和范围上还是应当注意其公平性，因为根据同工同酬原则，既然是劳动报酬，就应当按照相同的分配办法进行，而不能厚此薄彼。否则，可能突然增加员工的不满。
五、年终奖设计应遵循的原则：科学性、合理性、激励性
如何设计既科学合理又富有激励性的年终奖发放方案，确实很烧脑。
因为发多，员工是高兴了，老板却不高兴了，发少了，老板是高兴了，员工却不满意了。在众口难调的情况下，每个人都希望分到自己的年终奖越多越好，再加上人类不患寡而患不均的通病，但年终奖要考虑到科学性、合理性和激励性。
赫兹伯格双因素理论提到了两个管理因素，一个是保健因素，另一个就是激励因素。保健因素是必须要有的，但即便是多了也无法激励人去创造更多的价值，就好像很多公司例行的年终奖，日常的岗位工资，员工福利和关怀。而激励因素则是要能够起到刺激作用，直接对员工创造价值的效率产生激励效果的因素，就比如巨额年终奖，送车送房，海外高端旅游什么的，先进表彰什么的。
年终奖发放之所以存在有失公允的情况，原因无外乎两个方面：
一是搞“平均主义”，没有考虑岗位的价值和贡献度。
二是论资排辈，没有考虑个人绩效（在国企中按行政级别发放比较常见）
无论是搞“平均主义”也好，还是论资排辈也好，长此以往下去，年终奖就失去了其激励性，挫伤员工的工作积极性。所以，一个既科学合理又负有激励性的年终奖发放方案就显得至关重要。
六、奖金分配方案的考核要素
当确定好年终奖发放额度后，如何让大家拿的开心，考验你的时候到啦！
决定年终奖多少的主要因素：企业总的效益水平（是否有奖可分）、团队的绩效表现和员工个人的绩效表现（分多少），这三大因素都可以在向下进行细分，不赘述。
年终奖与哪些考核要素挂钩？是岗位价值，还是岗位贡献度？
建议是：年终奖考核要素应考虑岗位的价值，同时考虑个人业绩。
对于工作业绩突出的员工，可以增加绩效系数的考核系数，从而拉开与一般员工的差距，这样某员工在岗位价值评估上比较低，但其通过个人努力在个人业绩上表现比其他员工更优秀，也可以拿更高的年终奖，这样年终奖就能体现激励性和合理性。
考虑要素列举如下（包含但不限于，根据企业自身特点而定）：
1、部门价值系数：
在具体制定方案时，应当考虑到业务部门和职能部门在价值创造方式及价值衡量方式的区别，采取针对性的措施。
企业性质不同，各层面、各系统的分配比例也应有所侧重，倾斜的关注点放在企业的核心能力体现在什么层面上。比如，在制造企业，可以向中高层管理倾斜；在高科技企业，则应该适当向技术人员倾斜；在零售行业，应该向营运、采购及销售人员倾斜。但是，需要掌握这种倾斜的力度，业务部门与职能部门、上级与下级之间不能悬殊太大，否则会影响部门间的配合与协作。
2、部门考核系数：部门考核系数=部门考核分值/100
3、岗位价值系数：对所有岗位进行岗位价值评估，根据各岗位的现有级别进行重新评定，给予岗位准确的价值评估。岗位级别是岗位价值的体现，年终奖与岗位级别进行挂钩，并对应相应的年终奖发放系数。当有员工的岗位级别提升了，就要在这次年终奖考核进行调整。如果实在没有就只能借鉴平时的薪酬等级与金额来进行系数分配，也算是相对公平了。
4、个人绩效系数：可以汇总岗位的每月绩效考核结果，然后依据各岗位的绩效考核结果从高到低的顺序排序，形成各岗位全年的绩效考核排名，最后再依据各岗位的绩效考核排名选出业绩突出者，以区分业绩一般者。
除平时的月度/季度考核评分外，可增加年底的绩效考核主要是年末工作汇报，公司成立考评组，听取每个员工的年度工作汇报、来年工作计划、阐述问题及建议，进行综合打分。两项结合，形成员工的员工绩效系数。
在年终奖考核分析和汇总过程中，一定要注意资料和数据的准确性，用有理有据的方式说服大家。年终奖分析和汇总的时候，需要调阅过往的资料和数据，所以资料和数据保存的完整性至关重要。
七、计发方式
年终奖的标准没有绝对合理的数额，从激励的角度来考虑，优秀员工（10-20%）的年终奖应当是月度薪酬的3倍以上，大部分员工（60%-70%）应当在月度薪酬的1-2倍，少部分员工（10-20%）没有或者月薪的0.5-1倍。
年终奖的计发方式很多，但都离不开基数和系数。这两个变量的确定根据各公司自身特点决定，以下列举几种常见方式，工大家参考。
1、年终奖发放金额=基础奖金 部门奖金 员工优秀奖 福利奖金 总经理特别奖励，那业绩突出者就会多一项员工优秀奖。
2、年终奖发放金额=绩效系数*月薪
绩效系数在0.5和1.5之间浮动，系数主要综合员工日常的季度考核和年底考核而来。
举例：绩效分为两大部分，前四个季度的绩效占60%，年末绩效考核占40%，主要是考核小组测评 部门人员互评。比如A第一到第四季度绩效分数分别是70，80，80，70。考核小组测评60，部门互评80，那么A整个的绩效分数=（70 80 80 70）/4*60% （60 80）/2*40%=73。A最后的绩效为73分，根据定的绩效分数对应相符的绩效等级或绩效系数。
3、业务部门人员：年终奖励=年终奖金基数*成长性指标完成率
比如，某销售经理年终奖奖金基数=年度销售收入2000万元×年终奖提取比例0.1%=2万元；年度成长指标完成率=（新客户开发*40% 新产品销售占比*20% 员工培养得分*40%）/100分×100%；假设成长性指标完成率为70%，该店长本年度年终奖奖金实际领取金额为2万元×70%=1.4万元。
在出台相关制度规定或实施方案时，HR应考虑全面，对于发放的适用员工范围，发放条件，发放时间，个税承担等问题明确规定，做到公开、透明、合理，并起到激励效果。
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