文/齐琪
白乐天《涧底松》诗云：
……有松百尺大十围，生在涧底寒且卑，涧深山险人路绝，老死不逢工度之，天子明堂欠梁木，此求彼有两不知。……
如果白乐天生活在今天，诗中所描述的问题，通过AAwork平台，就能解决。
对于B端（指公司用人端）和C端（指个人求职端）的信息不对称，造成社会资源的大量浪费。
这种从一开始就难以走出的困局，即使双方业达成协议，也互相不匹配，这是摆在大多数公司和个人眼前的事实。
多少年来,很多公司都在致力于从外部优化资源，但效果并不明显，有人将其归咎于我们的教育问题，似乎并没有反映出问题的根本所在。
现在的教育过程如同工厂生产线，注重成绩，忽视个性发展，作为用人的主体，公司等组织对人才的甄选，仍然处于粗放的尝试阶段。
人才的重要，关乎根本
刘劭《人物志·自序》云：
“夫圣贤之所美，莫美乎聪明，聪明之所贵，莫贵乎知人，知人诚智，则众材得其序，而庶绩之业兴矣”
管子《五辅》云：古之圣王，所以取明名广誉，厚功大业，显於天下，不忘於後世，非得人者，未之尝闻。
曹操《求贤令》云：……二三子其佐我明扬仄陋，唯才是举，变得而用之。
中国传统历来重视人才,并将人才与功业成败相关联,其对发展的重要性,可见一斑.但最大限度的发挥个人才能，还需管理者的慧眼。
名实相考，知人善任
最早的人才评判记载于《尚书·尧典》云：帝曰：畴咨若时登庸？放齐曰：胤子朱启明。帝曰：吁！嚚讼，可乎？帝曰：畴咨若予采？驩兜曰：都！共工方鸠僝功。帝曰：吁！静言庸违，象恭滔天。
人才之重要，关乎国家根本，古人即使权柄在握，尚且求士若渴，稽名考实，知人善任，在现代的社会组织中,大部分企业也同样面临招聘难的困境，此求彼有两不知的状态，说到底，不过两点：
其一：贴在求职者身上决定性标签不清晰
专业是否对口，成绩是否合格，这些标准还是太过于简单，求职者的综合素质绝不可能通过简单的几页纸和几十分钟的对话就能考察清楚。古人注重发于内而形于外的身体特征，个人的道德声望也成为考察的标准。
《三国志·魏志·卢毓传》：
魏明帝曰：选举莫取有名，名如画地作饼，不可啖也。卢毓对曰：名不足以致异人，而可以得常士，常士畏教慕善，然后有名，非所当疾也。
刘义庆《世说新语》评殷浩云：
殷中军虽思虑通长，然于才性偏精。忽言及《四本》，便若汤池铁城，无可攻之势。
名声虽然被看重，也常有偏颇，名实不副的情况比比皆是。相互匹配的人才选拔，从来都没有解决，实际情况和预估之间存在着不可超越的界限。
《左传》上有一段记叙：
祁奚请老，晋侯问嗣焉。称解狐——其仇也。将立之而卒。 又问焉。对曰：“午也可。”于是羊舌职死矣，晋侯曰：“孰可以 代之？”对曰：“赤也可。”于是使祁午为中军尉，羊舌赤佐之。 君子谓祁奚于是能举善矣。称其仇，不为谄；立其子，不为比；举其偏，不为党。
祁黄羊外举不避讎，内举不避亲，唯才是举，这个故事虽然发生在公元前6世纪，在以后的中国社会发展中，有许多类似的故事千古流传，历史上的这些往事，对今天仍旧具有启发的意义：各种选拔人才的参考标准都不能全方位的把握人才，求职者身上决定性的标签是举荐人（机构）。
信息不对称是限制个人价值实现的最大障碍。
社会需要重新发现人的价值，减少公司束缚，鼓励自我实现。
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