疫情发生后，很多人的生活和工作节奏受到了影响，劳动关系领域也面临着不少新情况、新问题。公司受疫情影响能否对劳动者进行调岗？员工被隔离管控，公司如何发放工资，能否统筹安排休年休假？员工被确诊新冠肺炎，公司能否解除劳动合同？员工不配合疫情防控工作，公司能否解除劳动合同？诸如此类的许多新生问题可能会带来困扰。
一起从下面几个相关的案例看看破解之道吧！
案例一
小张是L公司的员工，因受疫情影响，公司将小张所在的部门撤销，并将小张调岗至其他部门，但未降薪。那么，受疫情影响，用人单位能否对劳动者工作岗位调整？
法官说法：
可以进行合理调整。调岗降薪属于劳动合同内容的变更，除《劳动合同法》第四十条规定的用人单位单方面调整劳动者工作岗位的法定情形外，原则上应该用人单位与劳动者协商一致。但新冠肺炎属于不可抗力因素，疫情期间既要加强对劳动者的保护，又要采取切实措施保障用人单位复工复产。为此，江苏省特别规定，用人单位在疫情期间可以对劳动者工作岗位进行合理调整，但必须按照劳动合同约定或者规定制度规定，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合理性承担举证责任。
案例二
小王不幸被确诊为新冠肺炎，被采取隔离管控措施。隔离措施结束后，小王仍需停止工作进行治疗导致不能提供劳动。那么小王所在的用人单位应该如何支付工资？
法官说法：
劳动者在遵守政府防控措施的前提下，用人单位应按照正常劳动支付其工资。对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，用人单位应当按照正常劳动支付劳动者在此期间的工作报酬，具体可以参照用人单位停工、停产期间第一个工资支付周期内的标准支付工资。如果可以通过远程办公方式安排劳动者灵活办公的，则应该按照正常劳动支付其工资。用人单位已经停工停产的，超过一个工资支付周期的，按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。对于隔离结束后仍需要停止工作进行治疗的，劳动者可以请求用人单位按照医疗期有关规定支付工资。
案例三
M公司系一餐饮企业，因受疫情影响导致员工居家隔离，M公司可否统筹安排员工休带薪年休假？
法官说法：
可以。带薪年休假安排实行“共议单决”，无论劳动者是否同意，企业都可以统筹安排年休假。但为了依法维护劳动关系和谐稳定，鼓励用人单位征求劳动者本人意愿。
案例四
小王被确诊为新冠肺炎，小王所在的公司能否解除劳动合同？
法官说法：
在劳动者没有过错的情况下，通常不可以此为由解除劳动合同，否则构成违法解除，应支付经济赔偿金。一方面，用人单位单方解除劳动合同应存在以下情形：在试用期被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。而用人单位以劳动者确诊为新冠肺炎为由解除劳动合同，并不属于上述用人单位可以单方解除劳动合同的情形，缺乏法律依据。另一方面，劳动者属于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者的，用人单位还需要依法支付其隔离期间的工作报酬。综上，劳动者被确诊为新冠肺炎，用人单位以此为由解除劳动合同将构成违法解除。此外，劳动合同在劳动者隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间到期的，用人单位并不可以终止劳动合同，劳动合同应顺延至相应情形消失。
案例五
小钱系N公司员工。疫情防控期间，小钱拒不按公司要求提供苏康码、行程卡，也不接受用人单位对其作出的居家待岗等安排，N公司能否解除劳动合同？
法官说法：
可以。用人单位依法享有用工自主权，有权根据生产经营需要制定相应的规章制度，并对劳动者进行用工管理。劳动者对用人单位具有相应的人身依附性，应当遵守用人单位的劳动用工安排。各地政府针对疫情防控形势需要，普遍要求企业及时报告劳动者的相关信息。基于疫情防控需要，用人单位有权了解劳动者与防疫相关的信息。由于苏康码、行程卡系与防疫相关信息，因此用人单位要求劳动者提供上述信息，并未违反相关法律、法规的规定。劳动者有义务遵守用人单位依法制定的包括防疫相关的规章制度，理应配合用人单位开展疫情防控工作，提供苏康码、行程卡，如拒不提供，也不接受用人单位对其作出的居家待岗等安排，将构成严重违反劳动纪律或者规章制度，用人单位依法有权解除劳动合同。
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