蓝哥智洋国际行销顾问机构 于斐
在当前激烈的竞争形势下，文化管理已经取代了变革管理，并且已经成为企业重要的核心竞争力。
因此，必须善于将企业文化与企业绩效融合，建立起符合市场需求和企业要求的高绩效企业文化系统。
而高绩效文化的企业，必然能够顺利渡过寒冬，成长为卓越的行业领导者。
所谓高绩效文化，其核心价值观必然是围绕追求优秀绩效的，例如IBM的力争取胜、华为的追求完美；而文化的其他价值判断，如什么样的员工是优秀员工、什么样行为应当被奖励等，也必然围绕追求高绩效来展开。
相应的，企业的薪酬制度、员工招聘、晋升等也会以高绩效为导向进行设计。
一、公平原则。
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
二、严格原则。
现实告诉我们，考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。
考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构创始人于斐老师在讲授《中小企业绩效管理》时，提到了高绩效团队的“7个不放过”，很有借鉴意义：
1、找不到问题的根源不放过；
2、找不到问题的责任不放过；
3、找不到问题的解决办法不放过；
4、改进方法不到位不放过；
5、问题责任人和员工没有受到教育不放过；
6、没有长期的改进措施不放过；
7、没有建立档案不放过。
三、单头考评的原则。
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。
四、结果公开原则。
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。
另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
五、结合奖惩原则。
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
六、客观考评的原则。
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
七、反馈的原则。
考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
八、差别的原则。
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
中小企业要发挥自身优势，与国有大企业相比，由于其受规模、人才、技术设备和营销水平等不足的制约。
因此，应该扬长避短，发挥自己的优势，采取错位的方法，突出特色，不断进行巩固和发展，循序渐进，持续发展。
著名品牌营销专家于斐老师认为，当今，企业经营其实质就是要做好“4个态”：
1、经济形态：你和市场、大势是什么关系？商业模式是否创新求变？
2、团队生态：企业的软环境、软实力如何？
3、老板心态：决策层的高度、胸怀、格局？利他共赢思维是否到位？
4、员工状态：员工每天是否有目标计划、有激情、有状态？内外兼修，上下同济。
事实上，中小企业的发展壮大并不是短期就能够完成的，只有不断的积累，努力吸引、培养并留住业内一流的人才，这也是长期保持竞争优势的核心因素。
