8、深入了解候选人的个性是至关重要的准确的个性特征，有助于更加深入、细致地了解候选人的才能，并能更好地掌握他/她能否出色地完成某项任务如果亟须了解候选人在特定职位上的表现，那么就没有理由忽视他的个性特征，我来为大家讲解一下关于敏捷原则大全及图解：选拔未来顶尖人才的9个步骤?跟着小编一起来看一看吧!
敏捷原则大全及图解：选拔未来顶尖人才的9个步骤
8、深入了解候选人的个性是至关重要的。准确的个性特征，有助于更加深入、细致地了解候选人的才能，并能更好地掌握他/她能否出色地完成某项任务。如果亟须了解候选人在特定职位上的表现，那么就没有理由忽视他的个性特征。
9、主要社会需求：成就需求、归属需求和权力需求。
- 有成就需求的人非常注重以目标为导向。他们不断地思考如何提高自己的表现和巩固自己的成就。圆满完成困难的工作及棘手的任务，令他们感到干劲倍增、心满意足。经常根据自己或外部实体（如其公司）设定的成就标准，来评估和要求自己，是他们的第二天性。
- 有归属需求的人致力于建立和维持亲密的友谊和牢固的关系。有这种需要的人，几乎都有极其完备的同理心，并有极为敏锐的触觉，能感知他人，尤其是亲近的人的需求和情感。
- 有权力需求的人，喜欢的是力量、影响力，甚至是支配他人和掌控局势的权威。他们喜欢对他人施加影响，喜欢给人留下强大、坚忍不拔的印象。
10、权力需求的4个阶段：
11、焦点面试是一种结构化的面试。即在面试过程中，雇主使用一系列预先确定的标准，判断候选人是否适合某个职位。标准是根据职位的要求制定的，职位要求则来自对公司背景的梳理。
12、反思与适应性是敏捷人才的标志。STARR方法：
13、选择人才的三类因素：
- 根本的或不可妥协的要素：指某职位要求候选人必备的因素。其中之一是品德，另外还包括正直和鲜明的性格。对于高级管理岗位，还可能要求候选人有承担附加责任的能力，或者做出艰难决策的本领及相应的责任感。
- 障碍：与根本要素相反，这些是候选人不应该有的特征。候选人可能具备很多根本要素及核心选择要素。但是，如果候选人触碰了被视为障碍的标准，就要坚决否决掉。就是这样。发现自恋者就应该立即淘汰；把个人利益凌驾于公司利益之上的人，也必须拒之门外。
- 关键或核心选择要素：这是候选人必须达到的关键标准。例如，总经理必须有能力组建强大的管理团队，能够启发和鼓励员工，或者是优秀的战略家。
第4章 阶段2：选择
1、从各个可能的角度审查候选人，必须关注他们的全部背景：职业上及个人生活中，他们和哪些人来往频繁？他们是那种有主见、坚持正确的行动方针并能提供严肃反馈的人，还是那种只会唯命是从的人？反过来讲，优秀的候选人也明了，只有鼓励员工畅所欲言的公司，才是充满活力的工作场所。
2、学习敏捷性是一种心理特征，即一个人愿意并能够从新的经验中学习，然后将学到的知识应用于无法预见和具有挑战性的场合。逆学习（unlearning）的能力，即摈弃熟知的观点及工作方法的能力，是学习敏捷性的一个重要维度。
3、怪诞的问题有助于招聘者了解候选人应对压力的方式，特别是在出乎意料的情况下应对压力的方式。设计一个不可能完成的任务或问题，没有人能在规定的时间内将其做完。这样做的目的，是检测候选人在被迫离开舒适区时，如何应对局面。
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