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offer是具有法律效力的文书，自生效之日起内容便约束用人单位与劳动者。如若一方反悔给另一方造成损失，需要承担责任，不信我们来看一看下面这个案例。
爱好为拍马屁的害群之马小乙因拍马屁被开除，后求职过程中收到了小甲公司的offer，递交offer回执后小乙用了半年的积蓄来到小甲公司的城市。但当小乙到小甲公司后，发现小甲公司施行标准的955工作制与扁平化管理，团队均为善战的狼和远见的鹰，毫无害群的马的生存空间，遂拒绝与小甲签订劳动合同。二者产生纠纷至法院。
法院经审理后认定，小甲已向小乙寄发了入职录用通知书（即offer），小乙也按要求填写了确认收到录用通知书的回执，上述事实说明双方已就劳动合同的签订事宜达成一致意见，小甲也基于信任为此停止招聘该岗位的员工。而小乙却拒绝与小甲签订劳动合同，其行为有违诚实信用原则。最终，小乙被判处赔偿小甲因重新招聘遭受的经济损失及违约金2万元。
【案例人物情节纯属虚构】
由本案可见，offer（即录用通知书）作为企业招聘与劳动者求职的重要文件，并非毫无法律效力的废纸。
从法理上分析，尽管《劳动合同法》中并未明确offer的具体规定，但劳动合同实质属于包含特定法律关系的合同，所以在《劳动合同法》中没有具体约定时，offer应当适用《民法典》中合同编的相关规定。因此，从《民法典》的视角来看，offer在实质上反映了企业与劳动者在建立劳动关系之前对劳动合同要件进行协商的意思表示，应当被定义为用人单位希望与劳动者订立劳动关系的“要约”。而当劳动者在对offer进行确认后（一般表现为邮件回复确认、签署确认回执），其确认行为便可被定义为“承诺”，当“要约”和“承诺”均到达对方后，offer即视为生效，自生效之日起offer的内容便约束用人单位与劳动者。
此处应当注意的是，在劳动者确认offer前，offer仍然属于企业的单方承诺，此时offer的内容并不约束劳动者。
基于以上分析，当offer的法律性质明确后，在“招聘”与“裁员”成为企业用工安全一大主题的今天，企业与劳动者在offer上的疑虑也就迎刃而解。因此，笔者将对offer上常出现的问题进行分析并提供相关建议，以期达到协助各方明确自身权利、维护自身利益的目的。
视情况而定，重点在于两份文件的签署状态。
offer与劳动合同均签署完成，以劳动合同约定为准。在此情形下，两份文件都属于具备法律效力的合同，offer为先签署的合同，劳动合同为后签署的合同。从法理上分析，后签署的合同属于双方最新的合意，将被视为双方就冲突事项重新协商一致的结果。当两份文件的内容冲突时，应当以最新签订的劳动合同内容为准。但如果offer说明了劳动合同中未约定的事项（比如年终奖）的，则该事项需要以offer约定为准。
offer已签署完成，劳动合同未签署，以offer约定为准。在此情形下，offer是唯一具备法律效力的文件，很显然双方未就变更内容达成一致，自然需要以offer约定为准。
建议：建立审核机制和生效前置条件
在此情形下，首先建议企业方增加内部的offer内容审核机制，确认对外发布的offer与其岗位真实情况一致。若因客观原因确实需要变更相关事项的，需提前与劳动者沟通，争取尽可能获得谅解并降低自身赔偿责任。其次，建议企业在offer中明确待遇生效的前置条件，比如年终奖在本企业并非绝对事项的，应在offer中明确“年终奖将基于公司经营情况与个人表现发放”的性质，避免误导劳动者后所带来的风险。
可分为两种情形。
劳动者确认offer前，可对offer进行撤回。如前文法律分析所述，在劳动者确认offer前，offer仍属于企业的单方承诺，尚未约束至劳动者。但此处应当注意的是，根据民法典规定，有三种情况下即使劳动者未确认，企业也无法撤回offer：
（1）企业在发放offer时明确了劳动者作出承诺的期间，如说明“请您在1天内回复本通知并明确是否接受，若超过期间未回复的，本offer失效”；
（2）企业在发放offer时明确表述“该offer不可撤回”；
（3）劳动者已为入职做了合理准备工作的，如从上家公司离职。
劳动者已确认offer的，offer已生效，无法对offer进行撤回。
建议：明确回复时间
尽管明确劳动者承诺期间可能会导致offer无法撤回，但明确承诺期间的机制对存在确切用人需求的企业来说利大于弊，因此笔者仍然建议企业在发送offer时明确劳动者作出回复的时间。对于劳动者而言，可以在该期间深思熟虑是否进入企业入职，保留自身的选择权，对于企业而言，也避免扩大劳动者拒绝offer后再行招聘的损失，防止增加成本投入，维护自身利益。
问题3：确认offer后一方拒绝签署劳动合同会怎么样？如前述法律分析所述，双方确认offer意味着双方已就劳动合同的签署达成了一致，此时若一方拒绝签署劳动合同的，该方应就自身违反诚实信用原则的行为向另一方承担缔约过失责任，赔偿对方因此遭受的损失，该损失包括但不限于劳动者为此离职产生的工资损失、劳动者未取得企业承诺的待遇的损失以及企业为劳动者入职保留岗位的损失、企业为劳动者支付体检费用等相关损失。
综上所述，offer是具备法律效力的文件，与劳动合同的重要性齐驾并驱，事关双方的利益而并非儿戏。无论是企业还是劳动者，在此环节中都应当审慎、严谨地对待。
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