通过学习了解人的需求层次和激励理论方法，可帮助我们更好的认知自身，认知人的外在、内在驱动模式。对于我们的个人成长、团队管理、家庭教育、产品设计...等等，都有重要的参考和指导意义。

1、双因素理论

双因素激励理论（dual-factor theory）又叫激励保健理论（Herzberg's motivation-hygiene theory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。保健因素是指组织政策、管理方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

双因素激励的案例（激励方法论2双因素理论）(1)

❶保健因素，工作环境、管理措施、人际关系、工资，工作环境、工作关系相关内容。有了这些，我认为是应该的。如果有缺失，我就不满。

保健因素是基本要素，如果不满足会导致很大的不满，从而导致积极性低下，满足了并不会对提升积极性有很大的帮助。赫茨伯格告诉我们，物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。

❷激励因素，成就、赏识、挑战性的工作、责任，成长和发展，工作本身或工作内容相关。没有这些，也没什么，但如果有，我会满意。

能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、有挑战性的工作、责任，成长和发展。如果这些满足了可以极大提升个人积极性，激发潜能，提升效率。

双因素激励的案例（激励方法论2双因素理论）(2)

保健因素是必须的满足的，当然这个满足是有度的，是相对的，要根据实际情况而确定一个平衡。当保健因素满足时，就不能产生更积极的作用了，只有“激励因素”才能使人更好的工作。“激励因素”和“保健因素”对调动员工积极性的程度不同，主要表现在:

  1. 不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需求得到满足才能调动人们的积极性；
  2. 不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；
  3. 激励因素是以工作为核心的，主要是在员工进行工作时发生的，通过内在驱动去调动。
2、双因素理论的解读

双因素理论也存在争议，大家认为，赫兹伯格的理论是基于调查，调查问卷本身覆盖的人群不足，样本不够多样和丰富。其次作为被调查对象的人，人们总是习惯把好的结果归结于自己的努力，而把不好的结果归罪与客观条件或他人身上，因此被调查者反馈的信息是有偏差的。

但是，双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，是有积极意义的。在管理上对于思想工作建设、团队激励是有重要的指导作用的。理解物质鼓励和精神鼓励的含义和关系，根据实际情况有效结合，能发挥更大的鼓励作用。

双因素理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处，保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较初级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。

据赫兹伯格对各个行业的调查总结，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。同时赫茨伯格认为，激励因素和保健因素会相互重叠、相互影响，也会相互动态转换。比如工资是保健因素，有时也能起到激励满意的结果；赏识属于激励因素，可以起积极作用，但当没有受到赏识时，又可能起消极作用。

双因素激励的案例（激励方法论2双因素理论）(3)

对个人而言，工作是我们主要甚至唯一的收入渠道，同时工作也是我们人生最重要的部分，工作的“质量”也影响这我们人生的质量。所以很多人在选择一份工作时，工资会占很大比重但不是唯一标准，大家也会看重工作环境、工作关系，企业文化，个人发展。不喜欢勾心斗角、拉帮结派，期望更透明、轻松的企业文化。看重工作的价值和意义，重视企业的目标和愿景，拒绝做工具人，工具人人意味着重复、繁琐、机械，没有创造性也没追求，注定是不可持续的。

因此个人发展和企业目标契合，找到一个很好的平衡点和协作模式，是每一个打工人，包括管理者需要面对和思考的问题。　

3、管理应用

要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。在现代企业，尤其是靠脑力劳动的创造性工作，这种内在激励的重要性越来越明显。

参考资料

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