又到一年一度的年底绩效考评了，每个部门难免都有个“C”的指标。于是，很多主管又再次陷入了困惑：我们大家一年干的都很不错，这个“C”我该让谁来背呢？有人还说：前两年都是回家生娃的背，今年部门没生娃的，真是一个头，两个大。
这个前提太有意思了：大家都干得很不错，这说明你的管理方式很感性。既然如此，我们的问题来了：既然部门全员都干得很不错，业绩超标，你又是怎么弄回来一个C的指标？这个C指标要给谁才更加合理呢？
一、谈谈我遇到的情况：有能力就去优化绩效制度，没能力就让制度足够透明与尽量公允俗话说：常在河边走，哪有不湿鞋。这题我恰好有做过，说说我遇到的情况。
当时，我们公司的绩效考核规则如下：
员工总评分=环评20% 绩效70% 考勤10%，总评分按A、B 、B、B-、C五个等级划分，各等级人员比例分别为：5%、10%、70%、10%、5%。
- 部门有30个人，按比例算需要有1.5个C。但1.5到底是2个人还是1个人，这还需要跟规则制定者商量定夺。拿C也有风险，我司的规定是2次拿C就要走人。
很明显，这是公司的强制末位淘汰。当时我试着跟规则制定者讨价还价，但基本也没什么结果，唯一庆幸的是谈妥了1.5可以是1个人。
既然上面劝不动，我就只能从下面着手。我试着让这个制度透明化，让同学们彻底理解这是个什么样的制度。
- 我首先请了HR，给我们部门所有同学做了公司绩效考核制度的培训；又建了环评分、绩效分和考勤分的排名文档，并公开在了部门群里。这样一来，99%的同学都明白了公司的绩效考核是怎么考核的，也都能直接从群文档里看到自己的排名和评分构成。
所有评分结束后，我再把等级结果层层下发下去。最后，我花几天观察每个人的情绪反应，情绪最激烈的先谈（不跨级谈）。没啥情绪的话，基本按A、C、B-、B的次序找每个人单独沟通。
其实沟通就是听他们说情绪和看法，根据他们的自我认知情况，有针对性地把他们的优点和不足都给直接指出来。原则上，如果认为这个人没到需要淘汰的地步，我是会鼓励他，下次加把劲，拿个B 或者A我看看的。
二、这就是个囚徒困境，中低层为此只能套路应对，反而会导致公司逐步衰败
- 总之，我的看法是：有能力就去优化绩效制度，让考核尽量公允；没能力只能执行绩效制度的话，就让制度足够透明，自己尽量公允。
我们要知道，这是个从微软等外企就玩烂了的问题。你要 10% 的人不及格，而且连续两次不及格就炒掉？那很简单啊，一个团队原本 10 个人的产出就够了，但你要向上面申请 11 个招生指标。
- 你按照公司的高标准招9个能干活的人，再招2个虽然能通过面试但不追求晋升只想打酱油的人。最后你就把不及格的10%轮流派给那两个人，他们很清楚自己追求的是最大化投入产出比，所以他们会感激你给机会，他们只做能保住工作的最低投入。
其实HR这种要求全公司出10%不及格的策略，向来都会导致新问题的产生。一开始公司还小的时候，谁做了什么大家都看得见，做不出结果的人无处可藏。公司大了就能藏人，中层可以把做不出结果的人藏起来，说这个人绩效还不错，反正其它团队的人离他太远也看不到真相。高层就会为此要求10%不及格，因为从概率来说，公司这么多人总有10%不及格的。
- 真正的问题是，各层级不可能花那么大的力气去把真正不行的那10%挑出来的，只要中间任何一层选择懒政，直接压下去叫每个团队出10%，就会出现上面的问题。所有从官僚大厂出来的人都知道我所说的套路，最后吃亏的还是公司。
每个团队多招10%到20%的人，就为了满足高层对10%不及格的要求。招这些人的时候你就知道他们只是用来充数的，招聘标准低一些也可以，平时工作产出的期望也可以低一些。就这样，公司真正能干活的人才就被稀释了。而且有些很能干的人会拒绝跟太差的人共事，于是他们选择离开公司。久而久之，整个公司的人才质量下降。
三、任何公司按比例强行摊派惩罚性考核指标的做法，都是管理无能的表现
- 可见，这件事情就是个囚徒困境。公司因为成功而增长，高层为此制定强制淘汰策略，避免底层有人打酱油，中低层为此只能套路应对，最终反而导致了公司的逐步衰败。这个周期在多少公司中重复发生，这个问题只是这周而复始中微小的一步而已。
要知道，作为管理者能提出这样的问题，说明他只是制度的执行者，在无法改变绩效制度的情况下，我只提供解决思路，那就是细化量化绩效考核指标，让考核看上去“公平公正、公开透明”。
举个例子，积分管理制，把每一名职工的学历、职称、职务、工龄、技术、加班、专项、业绩、创新、评价和惩罚等全方位量化，每天结合工作日志进行评分，造表记录；每月公示积分制排名，便于职工互相对比，确定工作目标；
每季度、年度汇总分数考核硬兑现，这样谁是ABCDEF，一目了然，谁对此有意见，可以在部门内部通过民主决议，持续细化调整量化标准。
- 这种考核制度的好处是，管理者省心省力，把矛盾全部转移到积分上，用积分促使职工自觉竞争；坏处是制度建立完善需要很长一个过程，且考核效率不高、对新人不利，最重要的是，一旦有人积分严重落后，就会造成职工内部分化躺平。
反之，如果强制分配C绩效，结果影响员工工资待遇，从法律角度来说，它是需要证明员工“不胜任工作”的，如果公司能证明员工不胜任工作，公司可以调岗降职降薪的。
可见，如果强制分配绩效等级，规定最末尾的“C”绩效要被辞退，那肯定是违法的，构成违法解除劳动合同。
比如最高人民法院指导案例18号：中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案，裁判要点：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。可以看出，以“末位淘汰”形式辞退员工是不合法的。
最后，如果你并不具备作为一名团队管理者所需要的能力，不是一位合格的管理者，那么C这个指标我建议你来背，勇于面对自身的不足。
- 总之，末位淘汰制本身就是一种变相的单方解除权，因为不管劳动者能力如何，是否胜任工作，绩效考核中总有人居于末位，总会有人被淘汰，如果末位淘汰制合法，就赋予了用人单位单方解除权，这与劳动合同法的立法宗旨是相违背的。
在这种情况下，你可以借此机会在团队中树立个人威信和影响力，让团队觉得你至少是一位愿意帮团队扛事情的领导。在领导面前，也可以表现你的礼贤下士，一举多得。
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- 毕竟C绩效要辞退或降薪，美其名曰“优化”，其实强制分配绩效等级的末位淘汰制度是违法的，但很多公司无视劳动法规定，辞退员工时就是一地鸡毛。
