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曾强调：
“把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别干部、评判优劣、奖惩升降的重要标准，把干部干了什么事、干了多少事、干的事组织和群众认不认可作为选拔干部的根本依据。”考核评优时，如何将工作实绩优异者评选出来？思响哥注意到，山西运城市曾对153名市管正职领导干部的一次多角度测评，真正做到了“奖优罚劣”。
经集体研究，运城市委对34名敢担当、有作为的优秀领导干部大张旗鼓予以表彰奖励，对评为优秀等次的县(市、区)、市直单位给予现金重奖。经了解，处于考核排名后10名中的某单位“一把手”存在履职能力不强、破解发展困境上思路不清、主体责任缺失等问题，职工怨气重、意见多，最终对其予以免职。
与此形成鲜明对比的是，一些单位的考核评优出现了异化变形，为人诟病：同吃政绩大锅饭、干多干少一个样；千人一面走过场；优秀轮流转……这样的“平均主义”，表面上看可以暂时营造一个公平公正的和谐氛围，但长期以往，其弊病渐渐显现和蔓延。
在思响哥看来，要想真正发挥考核“指挥棒”的作用，激发广大干部干事创业的激情和动力，厘清干部评优评先中“平均主义”的根源、消除“平均主义”十分必要。
“优秀轮流转”因何产生？
一些干部的认知误区是评优评先工作中产生“平均主义”现象的主要痼疾。实践中，一些干部认知观念狭隘，将评先评优当作“政治福利”，考虑将先进名额均衡分配，做到“人人都有份”。也有干部以维护单位或部门所谓的“和谐氛围”为由头，狭隘地认为，内部工作氛围不能因为评优评先结果的“不均衡”而受到破坏，因此，主动对评优评先的过程和结果进行人为干预，从而达到“你好、我好、大家好”的“三好”效果。
这种不以工作实绩和表现为基础，优先考虑被考评者是否接受、是否满意，“不患寡而患不均”的狭隘认知观念是一些地方评优评先工作出现“平均主义”现象的主要痼疾。
部分地方的干部评优评先机制不健全。
缺乏对究竟考什么和评什么的清晰认同。评优评先本应是基于干部的实际业绩和表现，从德、能、勤、绩、廉等方面进行全面、客观的评估，但是如果缺乏科学性、可操作性的指标体系和共识，就会导致评优评先中主观色彩较为浓厚，甚至出现“干得好不如汇报材料准备得好”等情况，从而导致评优评先的结果缺乏准确性和科学性。缺乏社会公众的参与。人民群众是政府部门最大的“客户”，干部的工作干得好不好，表现优不优秀，很大程度上应该由人民群众说了算。现实中的评优评先往往是由单位和部门内部展开评估，而忽视了社会公众的参与。缺乏来自“客户”基于自身体验和感受作出的更为直接的反馈，评优评先决策信息来源必然不够充分。缺乏后续的反馈环节。评优评先结果的公示并不意味着评优评先工作的结束，被考核者和人民群众对考核结果的意见如何？为什么某些干部本次考评获得优秀？其他干部在本次考评中暴露出了哪些亟待改进的问题和短板？诸如此类的一系列评优评先结果之外更为重要的信息往往缺乏应有的关注。如果这些后续的反馈和沟通工作不健全，长此以往，评优评先就会流于形式，失去其应有的价值和作用。部分地方的评优评先动力机制乏力，激励效果不明显。评优评先的初衷就是鼓励干部干事创业、创先争优，然而，部分地方的现实情况却使一些干部主动或被动地接受“平均主义”导向下的考核结果，若任由这样的局面发展，那么评优评先激发干部干事创业的影响力就会逐步减弱。久而久之，习惯性地沦落成为一种形式：评选前热热闹闹，评选时和和气气，评选后安安静静，干部对于评优评先的“平均主义”结果表现出“无所谓”的态度。
“平均主义”的弊病
“平均主义”的方式，无论是对那些积极作为的干部，还是那些不作为的干部来说，都会产生极其消极的影响。
一方面，“平均主义”严重挫伤了那些想干事、能干事、干成事的干部的工作热情，实绩突出的干部没有被评为优秀和先进，也没有获得应有的提拔、荣誉和奖励，自然会抑制他们干事创业的积极性和主动性。
另一方面，“平均主义”又给那些慢作为、不作为、乱作为的干部提供了温床，他们更加坚信，“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”，工作的标准就是“不出事”。因而，这部分人大力倡导评优评先中“平均主义”的做法，因为这样可以保证他们能够“等到”或者“熬到”优秀和先进。长此以往，这种消极影响会逐步蔓延，容易使整个单位和部门形成懒散的工作作风，从而影响整体的绩效水平。
“平均主义”损害了评优评先的公正性和权威性。没有将那些积极作为、工作实绩突出的干部和那些消极不作为的干部加以区分，采用“平均主义”的方式做到“人人都有份”，这会严重损害评优评先的公正性。评优评先是依照一定的规则对干部的实绩和表现等进行综合评定，而采用“平均主义”方式，则不需要核对工作实绩和表现，部分干部可能在考核认定之前就因为“先进轮流做”的惯例，已经预期了考核的大致结果，从而导致评优评先的过程更像是“走过场”，这会严重损害评优评先的权威性。
“平均主义”不利于发挥评优评先的激励作用。评优评先中“平均主义”强调的“平衡照顾”与健全正向激励机制的要求是相悖的。“平均主义”导向下的考核结果也无法成为干部奖励表扬、选拔任用的科学依据，从而使评优评先成为了形式主义和官僚主义的产物，在很大程度上限制了干部考核的激励作用，导致部分基层干部消极懈怠、不肯干事，进而阻碍党和国家各项事业的发展。
如何消除“平均主义”？
首先，要教育引导一些干部走出评优评先的认知误区。
比如，引导领导干部正确理解评优评先的目的：评优评先致力于奖励优秀、鞭策后进，推进工作有序高效开展，是一种激励安排，而这种激励机制是建立在干部的工作实绩和表现基础上的，而不是简单地搞“平均主义”。引导领导干部坚决抵制将评优评先当作“政治福利”的错误认知，树立“凭真才实干论英雄”的工作导向。那种不论工作好坏，“优秀轮流当”的“平均主义”做法，严重背离了评优评先的初衷。帮助干部意识到“平均主义”带来的危害。评优评先强调“平均主义”虽能给整个部门带来暂时的和谐氛围，却对整个部门未来发展造成了极大的危害，不利于部门整体绩效的提升，同时对干部自身发展也会产生消极影响。因此，干部评优评先工作要坚决摒弃“平均主义”倾向，领导干部要具备长远眼光，立足于党和国家各项事业，不断优化干部考核机制。其次，要建立健全评优评先运行机制。
一是要完善评优评先考核指标体系，加强考核指标设计的科学性和可操作性。考核指标不能仅仅依靠主观考核来判断，否则主观色彩太浓重，会损害考评的客观性，要加强对部分考核指标的量化，做到主观考核和客观考核相结合，最大限度地提升考核指标的科学性和可操作性。二是改进评优评先的考核方式，拓展信息来源。除上级组织评估和被考核者自评外，可适时引入社会公众参与到考评中来，真正做到干部工作的全方位考评，提升考评的全面性和准确性。为了规避内部考评过程的人为干扰，可以逐步引入独立第三方考评，从而增强考评的客观性和科学性。三是完善日常考核制度。将日常考核结果作为年度评优评先的重要参考，对于日常考核结果靠后的干部，规定其年度评优评先不能确定为优秀和先进。探索干部评优评先中的分类考核模式，遵循干部的专业化和职业化规律，防止出现评优评先过程中的形式主义，优化干部评优评先制度。四是完善评优评先结果的反馈机制。评优评先的结果需要进行公示，并接受公众监督，畅通全方位的监督信息反馈渠道，对于考评绩效，特别是有异议的考评结果要认真调查，并积极回应、反馈，做到公平公正，既要有效保证被考核干部能够合理维护自身权益，同时也要引导广大干部发扬成绩、改进不足，忠于职守、担当奉献。最后，要加强评优评先结果的科学运用，强化考核的激励和约束功能。
一是将评优评先结果和个人收入挂钩，加大评优评先的奖励力度，同时加大各考核等级之间的奖励差距；二是将评优评先结果和职务晋升挂钩，将评为优秀和先进的个人在职务晋升时优先考虑，充分激发干部的政治理想，将评优评先当作职务晋升的重要参照；三是对考核结果为基本称职或不称职的干部加强培训，视培训情况再进行工作岗位安排，突出干部的能力建设。最大程度激励那些想干事、能干事、干成事的“先进干部”，惩处那些慢作为、不作为、乱作为的“落后干部”。原标题 | “优秀”岂能“轮流转”——干部评优评先中“平均主义”的根源
作者 | 上海交通大学国际与公共事务学院副院长、教授、博导 刘帮成
上海交通大学国际与公共事务学院博士研究生陈鼎祥对本文亦有贡献
原文责编 | 赵橙涔
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