在HR领域，人岗匹配是个很热的话题，在企业招聘和工作中，对人岗匹配的要求也是非常动态进行着调整的，因为对一家企业在不同发展阶段，即便是同一个岗位对人才的要求也在发生着变化。简单的说，一家创业企业在初期，对某一岗位的要求，和发展到三五年以后，对同一岗位的要求也是不同的。
传统的人岗匹配方式，大都以咨询服务的方式进行，签约某个咨询公司，对企业内部做访谈，调查，收集和整理出相对共性的对各个岗位的能力要求、文化要求、甚至性格特质的要求，再进行建模，做成一套看起来很好看的人岗匹配模型，发给各个部门进行学习，要求按照此类要求进行招聘、面试评估、人资考察。
在企业实践中，涉及到人岗匹配有几个核心问题：
1、面试官水平参差不齐，即便有了很好的人岗匹配模型，是否能真的考察出人才的能力，方法依然是五花八门，千人千面。简单的说，CEO、一级部门、总监、部门经理看人的方法和水平都不同，因此在很多公司出现了面试委员会（比如腾讯）进行交叉面试；也有很多公司实行CEO面试（大部分初创企业早期，比如阿里），选拔人才的风险系于一人；
2、不同发展阶段对人才的能力要求不同，组织总是滞后反映对人才的要求，因此大量的企业在不同的发展阶段，都会感受到最大的瓶颈是人才短缺，人才短缺并不是人数短缺，一字之差，意义完全不同。企业缺乏方法提前预判或者预估岗位对人才要求的变化；
3、人岗匹配模型是相对静态的，怎么能够让人岗匹配系统化和更加聪明的升级，避免信息孤岛，能够了解更广泛的行业人才结构和要求，从而指导企业人才战略升级。
从这些实践问题出发，伯乐星提供了一套集成化版本的人岗匹配系统，可以允许企业自定义岗位能力，并结合测评内容对人才进行评估，自动化的给出人岗匹配建议。同时，在行业数据中建立多重维度的统计结构，允许企业在贡献自身人岗匹配模型的同时，获得系统反馈，了解与自身企业类型，发展规模相似的行业人岗匹配模型的建议。
示例：
1、在伯乐星系统中新增岗位，建立岗位对能力的要求
2、生成企业自定义的人岗匹配要求
3、当外部招聘候选人和企业内部人员完成相应测评后，得到人岗匹配数据
“伯乐星”还辅助有人才性格测评、能力区间定位能服务，帮助企业更好的了解人才各项能力的含义。
在高度数据化的今天，一个动态的更加聪明的人岗匹配系统，将赋予企业更标准化的招聘能力、面试能力、人岗匹配能力。
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