写简历,星星法则,你连这都不知道,还敢说你的简历已经ready了?

面试最后一问的star原则(聊聊面试中的STAR法则和具体案例)(1)

这,是一种,常常被面试官使用的工具,用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力;这,是一种非常强力的简历技巧,直接让HR从茫茫简历海中,确认过眼神。

这,就是传说中的STAR法则

STAR法则是什么?

S:Situation(情境)

T:Task(任务)

A:Action(行动)

R:Result(结果)

用更通俗的话来说:

S:Situation——事情发生的背景是什么?T:Target——你的任务/目标是什么?A:Action——针对这一目标,你采取了何种行动/策略?R:Result——最终收获的结果是什么?

面试最后一问的star原则(聊聊面试中的STAR法则和具体案例)(2)

发现了吗?STAR法则,是一种说故事的方法,让你的故事更有逻辑性,条理更清晰,也更容易让人产生一种代入感,which means,更能让人听懂。要知道,大部分的HR,都只是奉命来招人的,对于那些skill set,他们并不是很了解。那么怎样深入浅出把你的优势和长处展现出来,就是我们需要费费心思去思考的。

而在应用STAR法则之前,我们先要brainstorm一下,把你所有做过的事情一条条都列下来。然后我们来看几个例子。(例子来源于网络)

面试最后一问的star原则(聊聊面试中的STAR法则和具体案例)(3)

例子一

错误一。

大家非常容易犯的错误是——单纯的罗列你获得的奖项及荣誉。

面试最后一问的star原则(聊聊面试中的STAR法则和具体案例)(4)

“大一获得三等奖学金”

“大二获得三等奖学金”

“大三获得二等奖学金”

“大四获得一等奖学金”

umm so what?

多少人在抱怨简历内容有点多,一页写不完,能不能写一页半啦?

不是小编说,这种时候你放这些毫无意义的奖项,放那研究生本科各两三行的Related courses,难怪一页写不完呀!

给你一个真诚的建议,如果不准备add bullet points的话,那请不要把空间浪费在单独的罗列上。

面试最后一问的star原则(聊聊面试中的STAR法则和具体案例)(5)

接着我们迎来了进阶版的错误二。

“获得校最佳辩手”

⬇️

“上学期间,参与校辩论赛,在10支参赛队伍中,带领队伍脱颖而出获得第二名好成绩,自己也荣获了校最佳辩手称号。”

HR表示没看到亮点,只看到两点——第二名&最佳辩手,说明你在辩论赛中取得了好成绩,so what,口才出众吗?

你自己做了什么贡献?凭什么获得第二名?你为什么能获得最佳辩手,别人不行?

这个问题也是非常非得多简历中出现的毛病,只写了结果,没写过程,没写自己的贡献,没有转折,也就没有peak。

在招聘过程中,面试官看重的是你过去做过什么贡献,而非你所在的团队获得荣誉。

面试最后一问的star原则(聊聊面试中的STAR法则和具体案例)(6)

俞敏洪说过——“其实文凭不过是一张火车票,清华的软卧,本科的硬卧,专科的硬座,民办的站票,成教的在厕所挤着。火车到站,都下车找工作,才发现老板并不太关心你是怎么来的,只关心你会干什么。”

对啊,我们只关心你能干什么,你的班级获得多少荣誉,学校多牛逼?跟公司一点关系没有。

公司录用的是你,不是你的团队,或者你的学校。

为了突出自己的能力,采用STAR法则梳理比赛,将重要关键事项突出:

大二参加辩论赛:

S:全校共十支队伍参加比赛,其中有两支队伍已经连续两年获得前三名,而我们是第一次组队参赛。

T:但我们还是希望能够获得名次。

A:比赛前,作为二辩的自己,搜集了许多资料,以及辩论技巧,并将资料与队友分享。同时,组织队友在课余时间进行自由选题辩论,练习。

R:最终在不懈的努力下,获得了第二名,自己也获得了最佳辩手称号。

以上这个例子中,可以看到一件事情的完整结构。

面试最后一问的star原则(聊聊面试中的STAR法则和具体案例)(7)

通过采用STAR法则进行描述,面试官能完成看出事情的发展背景,你在团队中的贡献,最终的结果如何。

这,才是公司录用你的原因。

而整个事件的背后,也充分体现了你的领导力,你的沟通力,执行力。

有了这个事件做案例,你不必在自我评价那么写满空洞无趣还自我陶醉的“沟通能力佳,执行能力强”这一类的自我评价。

面试最后一问的star原则(聊聊面试中的STAR法则和具体案例)(8)

其实,刚刚的描述完全可以在面试过程中回答问题,而对于简历,不必写得那么详细,只需要简单概括即可。

简历的一页纸原则,不再啰嗦,除了项目/实习经历丰富的人,应届生没必要写两页简历,HR没时间看那么长的故事。

因此,回忆自己的过去,对过去的经历进行梳理,记录,并理清楚自己所做的贡献,将个人与团队区分开。

这样才能保证,你在简历通过筛选之后,能够在面试场上游刃有余。

见过太多人选,对自己过往的经历支支吾吾,无法清晰的描述过往经历,及自己所做贡献的人。

这样的人选,我们通常会在简历上备注:

不推荐复试!

面试最后一问的star原则(聊聊面试中的STAR法则和具体案例)(9)

面试最后一问的star原则(聊聊面试中的STAR法则和具体案例)(10)

例子二

而作为一个程序员,我们又该怎么怎么STAR呢?

当涉及到描述性内容,首先要跟HR谈的就是S(Situation)。

比如你想在简历中表现出自己了解三级缓存机制,直接写“深入了解Android系统中的三级缓存机制”云云,假如你是HR,你能知道我有多“了解”这个“三级缓存”吗?(不专业的小编心里暗想:什么叫三级缓存?)

面试最后一问的star原则(聊聊面试中的STAR法则和具体案例)(11)

所以,可以先给HR设定一个情景,这个情景是需要用三级缓存机制来解决的,那么刚刚那句话就可拆分成这样一句:应用程序在断网情况下无法请求网络数据,或者网速降低时无法保证用户实时刷新。先把这个场景抛给HR,尽量让他把这个场景代入到他们的项目中。(作为一名用户,小编大概get到了这个意思)

好了,既然情景抛出去了,就要告诉HR你的T(Task),这可是展示你分析能力的时候,你必须从刚才的情景中确定你的任务,从而为下面你所展示的能力做铺垫。继续刚刚的例子,你可以接着刚才的话神补刀:为了解决用户在无网环境下访问应用内部分数据的需求。这个任务是一定要站在产品运营角度提出的,因为HR可不管你技术什么态度,他只想解决他认为是问题的问题。而你用他的口吻说出来之后,必然会引起他的兴趣,“恩,是要解决这个问题,那么你能怎么做呢?”,HR心里会这样问你。

那么接下来就可以展示你的能力了,你就可以顺水推舟的说出你的A(Action)行为,这一句话要简短概括,同时又能一针见血的提出你的解决方案。还拿刚刚的案例说,要向HR传达你很强的信息:深入研究三级缓存机制,并在项目中搭建基于三级缓存机制的缓存框架。这样说的话是不是就感觉比之前那句高大上多了呢?这样HR也会了解到,“哦,原来三级缓存机制可以解决这个问题啊”。

最后,理所当然的要告诉HR你的能力实现了什么价值,也就是告诉他R(Result)结果,这句话是衡量你的能力,也就是HR判断你的薪资水平的根据。如果你想夸张点的表现自己,可以这样:使得应用内用户日访问量上升了50%。类似这样的标量,HR也会明确了解你的能力,同时他也能了解关于三级缓存机制这项技术的应用场景,相信对于一位热爱学习的HR来讲,这是他很乐意的事情。

所以,在HR面前,千万不要吝啬你的语言哦。

面试最后一问的star原则(聊聊面试中的STAR法则和具体案例)(12)

例子三

S情景:2016年参加中国扶贫基金会善行100精英挑战营活动,这是一个针对贫困山区儿童结对帮扶计划。(这是对背景的一个简单的介绍,一句话把最核心的信息说明就好。)

T任务:我在这个活动中担任小组组长,主要的职责包括志愿者招募、激励与组织协调,以便保证活动目标的高效完成。

A行动:在活动中,我采取了“双会管理法”,每天以小组为单位进行工作布置和工作总结。(双会管理法,是我对于该简历中提到的早会和晚会的一个名词概括,这样的目的,是为了吸引面试官的注意。)

R结果:在我的带领下,团队经过30天的努力,成功完成67个项目对接,取得了小组第一的优异成绩。(结果中的67个项目是核心结果,数字呈现更加有说服力。如果还有其他数字,最好都体现出来。)

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