昨天一个朋友找我，说他们公司领导让他做个单位的绩效考核方案，他知道我做过多年HR，就问我有没有现成的模板能够参考下我说模板有，但你老板有没有说些具体点的要求，他说没有，老板可能觉得最近公司经营不好，要加强管理，于是安排他先做个方案出来，我来为大家讲解一下关于绩效考核具体做什么?跟着小编一起来看一看吧!
绩效考核具体做什么
昨天一个朋友找我，说他们公司领导让他做个单位的绩效考核方案，他知道我做过多年HR，就问我有没有现成的模板能够参考下。我说模板有，但你老板有没有说些具体点的要求，他说没有，老板可能觉得最近公司经营不好，要加强管理，于是安排他先做个方案出来。
绩效考核可以说是人力资源管理几大模块中难度最高的一部分了，但很多公司只是从字面意思来理解绩效考核，根本不知道绩效考核到底要考什么，就象朋友公司这位老板，只是从概念上觉得公司应该要搞个绩效考核，为了考核而考核，至于具体要做什么，怎么做，可能他自己都不知道。
当然，绩效考核是一种管理手段，尤其是一种非常先进的人力资源管理工具，用起来也比较有效。但就像所有的工具一样，有好的一面，就有不好的一面。如果只为了考核而考核，短期内确实会加强管理，但使用不当，对公司整体管理的挫伤也是致命的。
比如前几年流行的末位淘汰法，不管实际状况如何，反正是硬性分派，每个部门必须找出排名后10-20%的人进行惩处或淘汰，弄的公司人人自危，最后只能轮流当末位来应付考核。还有的公司简单设定考核指标，不管什么工作全部量化打分，得分情况再和工资收入挂钩，搞得鸡犬不宁。还有的公司不管自己的实际经营和管理情况，生搬硬套大公司的考核办法，表格、文件弄了一大堆，让业务部门不堪重负，不但没有达到提升绩效的目的，还让所有人无所适从。
其实，绩效考核的目的不是为了扣员工钱，也不是为了把员工管死管住，更不为了彰显领导权威，它的终极目的只有一个，就是提高公司的整体绩效，它是激励手段，是正向的、积极的、是引导性的，而决不是负面的、打压的、形式化的。但现在很多公司都把这个工具反向使用了，这就无异于南辕北辙了。
还有，绩效考核只是人力资源管理的其中一个环节而已，它不能凌驾于人力资源管理这个整体之上，更不能妄想让它包治百病，它解决不了公司管理和人力资源管理的所有问题。比如，你招聘的人不合格，再怎么考核可能也无济于事；你培训不到位，通过考核根本解决不了工作提升的问题；你的部门经理管理水平不够，再好的绩效考核工具到他手里都只是烧火棍；你公司其他的管理跟不上，无战略规划，无销售策略，无组织保障，无人才支持，无核心业务，你做再好的绩效方案也没有生根的土壤。
管理不是做秀，不是跟风赶潮流，不是想当然地拿来主义。管理有个原则，管理永远不能大于经营，否则就是本末倒置。绩效考核作为一个先进的管理工具，是要与公司整体的管理相匹配，与经营相匹配，与组织、人才、业务相匹配的。你就三五个人，七八条枪，业务做得有今天没明天的，管理都是老板自己凭心情说了算，要团队没团队，要机制没机制的，还考核什么呢？
绩效考核真正要考核的，是公司的管理机制。是看公司的战略方向对不对，工作分工是否合理完备，管理制度是否健全高效，内部运行机制是否顺畅到位，最后才是要考核具体岗位上的人，而这个人也是分层级，分工作性质的，是要考核这个人和岗位的匹配度的，而不是把日常的考勤、奖惩事项全凑到绩效里，更不是让领导借此发挥个人的好恶和偏见的。
好的绩效考核一定是让强者恒强，让弱者变强，越考核团队凝聚力越强，是公司和员工共同成长，互相成就的过程。如果越考核人心越散，越考核内耗越严重，那就失去了做绩效考核的本意。
绩效考核看似是考核员工，实则是考量老板，看似是拿业绩说事，实则是管理的全面诊断。它就像一把锋利的手术刀，不是谁都可以拿着上台做手术的，想不清楚，用不好，是会出大乱子的。
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