在疫情流行造成不确定性的同时，也使工资增长趋于平缓，关于薪酬的公开对话对于员工敬业度和生产力变得更加重要。作为回应，许多公司正在重新制定他们的薪酬理念和政策，或计划这样做。
本文的目的不是教你如何管理薪酬。由于薪酬在公司文化中起着举足轻重的作用，因此每个人都应该了解薪酬的运作方式，并进行基本的薪酬分析。这些知识将使经理更容易管理团队的薪酬，并帮助他们的团队成员了解他们可以做些什么来增加薪酬。
一、什么是薪酬指标和公式？
薪酬指标是用来衡量、分析和决定薪酬实践和政策的有效性以及你可以采取哪些措施来改进它们的工具。他们帮助你“了解薪酬如何在你的团队中分配，因此你可以做出明智的决定，帮助你吸引和留住员工。”
薪酬公式可帮助你创建有效的薪酬结构并帮助组织内的人员了解它们。
二、为什么要跟踪薪酬指标？
了解贵公司的薪酬指标和薪酬结构将使你能够：
提供支持组织目标和业务战略的薪酬方案。
通过根据市场现实调整薪酬，在人才方面获得战略优势，有竞争力的薪水会影响你的招聘策略和你当前的员工队伍。
创建薪酬范围或等级以简化管理。
衡量团队内部和整个组织的薪酬公平性和公平性。
了解你是否公平地付钱给人们，帮助你规避与薪酬歧视相关的法律问题。
在吸引合适人才方面保持竞争力。
分析薪酬和离职率，看看你的政策对留住合适的员工有何影响。
留住有生产力的员工，
鼓励表现不佳的人离开。
三、对组织有用的薪酬指标
让我们来看看与定义薪酬范围、应用薪酬政策以及使用指标来确定需要注意的领域相关的公式和指标。
1、定义薪酬范围
薪酬或薪酬范围根据经验、教育和责任水平对工作薪酬进行排名。
具有相似等级的工作被分组到bands 中，这些bands通常比范围更宽，它们通常在每个频段内包括较小的基于市场的范围。
分配给工作类别或工作组的薪酬范围提供了跨工作的一致性和公平性，以及计划响应市场条件的灵活性。
2、薪酬目标分位值
薪酬规划的第一步是定义公司的薪酬政策。
贵公司的目标百分位数是你相对于市场费率向员工支付的薪酬，以百分位数表示。
如果你的策略是为了跟随市场，那么你的目标百分位数将是 50分位，任何超过 50 百分位数的都将引领市场，低于50分位的目标落后于市场。
如果你的支付策略高于市场目标 20%，则你的目标百分位数比第 50个百分位数高 20% ，它是第 60个百分位数，而不是第 70个百分位数 (50 20)。
目标百分比 = 市场 × (1±政策百分比)
50 × (1 20%) = 60
3、薪酬范围中点值
你的支付政策用目标百分位数定义了薪酬范围的中点，这成为你的公司和你的人力资源团队用来为工作或类似职位组分配价值的数据点，经验丰富的员工会期望得到与该比率相同或接近该比率的报酬。
薪酬范围的中点值是管理者在与团队成员的发展对话中解释工资和工作进展的方便工具。
如果你的薪酬支付低于市场价格，则支付百分比将为负数。
引领市场：
中点 = 市场 × (1 策略百分比)
如果某个工作组的市场价格为 46000 元，则领先市场 30%：
46000 元 × (1 30%) = 59800 元
落后于市场：
如果某个工作组的市场价格为 46000 元，则落后市场 10%：
46000 元 × (1 – 10%) = 41400 元
4、薪酬级差
一旦你有了由政策百分位定义的中点，下一步就是计算点差/级差。
薪资调查或市场数据通常会显示与市场相关的百分位数的值：第10个百分位数、第25个百分位数、最多90个百分位数。
你可以将范围最小值定义为第 75个百分位数，将最大值定义为第 75个百分位数。但是，薪资调查各不相同并且经常变化，最好定义一个一致的范围扩展。例如：
制造业或服务业工作——20% 至 30%
文书或技术工作 – 30% 至 40%
主管或专业工作 – 40% 至 50%
管理或行政工作 – 50% 或更多
一旦你定义了薪酬中点和点差/级差，你就可以计算范围。
5、范围最小值
也称为起始工资点，最低被视为规模中的最低值，通常是你为新员工提供的值。
公司有时会在不调整薪酬范围定义的情况下提高起始薪酬以在当地市场竞争。
最小值 = 中点 / (1 (期望的范围扩展 / 2))
如果你的范围中点为 50000 元，点差为 40%，则最小值为：
50000 元 / (1 (40 % / 2) = 41667元（四舍五入）
6、范围最大值
你的薪酬和福利经理通常将薪酬政策定义为高于范围中点的百分比。
这是薪酬范围内的最高价值——你的高管认为他们应该支付给你组织中的顶尖人才。
最大值 = 最小值 × (1 期望的范围扩展)
使用上面范围最小值的示例，我们可以像这样计算最大值：
46667 × (1 40%) = 58333（四舍五入）
提示：如果你只有最小值和最大值，则可以将点差计算为百分比或比率。
范围计算可以创建一个 Excel 工作表，其中包含组中每个范围的信息，如下表所示：
|
范围 |
传播 |
最低限度 |
中点 |
最大 |
|
A |
40% |
35,360 |
42,640 |
49,920 |
|
B |
41% |
40,560 |
48,880 |
57,200 |
|
C |
42% |
46,800 |
56,160 |
66,560 |
|
D |
43% |
53,040 |
64,480 |
75,920 |
|
E |
44% |
61,360 |
74,880 |
88,400 |
|
F |
45% |
69,680 |
85,280 |
101,920 |
|
G |
46% |
80,080 |
98,800 |
117,520 |
|
H |
47% |
91,520 |
113,360 |
135,200 |
|
I |
48% |
105,040 |
130,000 |
156,000 |
|
J |
49% |
120,640 |
149,760 |
179,920 |
|
K |
50% |
138,320 |
172,640 |
206,960 |
|
L |
52% |
157,040 |
198,640 |
239,200 |
|
M |
54% |
179,920 |
227,760 |
276,640 |
确定薪资范围可帮助你规划组织的薪酬策略。
7、薪资范围图
我们可以在 Excel 中创建图表，选择数据并选择簇状柱状图。
为了使它成为浮动波段图，我们：将系列重叠设置为 100% 并间隙宽度为 0%。
剩下的就是：
添加数据标签并将它们放置在数据点的内端，
格式化你喜欢的颜色和字体大小，以及
完成图表标题和格式。
其他有用的指标和定义
8、工资差别
不要与轮班差异、位置工资、调整后的生活成本或其他特殊任务混淆，工资差异通过比较两个范围的中点来显示从一个工作级别到另一个工作级别的进展。
薪资差异 =（上中点—下中点）/下中点
如果较高职位的中点为74000元，较低职位的中点为64000元，则工资差异为：
(74000 – 64,000) / 64000 = 15.63%
9、年度调整
通常，范围每年审查和更新：
公司通常会按百分比移动整个范围。
有时他们可能会通过不同级别的加薪来调整他们以适应市场或解决现有问题。
9、强制分配
强制分配绩效增长是一种常见做法，它迫使管理人员在预算内管理增长。
人力资源业务合作伙伴通常需要帮助经理提高绩效，给每个人同样的加薪很容易，这会打败有报酬的奖励绩效。
四、薪酬指标常见情形
1、调薪比率（Compa-Ratio）
调薪比率可以很容易地了解员工相对于中点的位置。
你还可以比较各组员工之间的薪酬，以帮助你了解支付员工工资的方式中存在的潜在问题。
比较比率=薪水/薪水范围中点
如果中点为50000元，薪水为45000元，则比较比率为：
45000元 / 50000 元 = 0.9
对于薪酬管理，一些组织使用绩效评级、比较比率和政策范围的矩阵。
我们不建议在没有自动化系统为你创建频段的情况下尝试此操作。
2、薪资范围渗透
你可以将工资范围渗透与比较比率一起使用。
Compa-ratio 使用单个数据点，而范围渗透则考虑与整个薪酬范围相关的工资。
薪资范围渗透率 =（薪资 - 范围最小值）/（范围最大值 - 范围最小值）
如果最低为35000元，最高为65000元，薪水为45000元，则范围渗透为：
(45000 – 35000) / (65000 – 35000) = 33.33%
薪酬渗透可以帮助解释员工的立场。管理人员应该谨慎，因为员工可能会开始认为，如果他们是一名表现出色、经验丰富的员工，他们应该100%。
该范围的顶部通常只授予表现最好的员工，作为一种“金手铐”，以防止高潜力员工在另一家公司寻求更快的发展。
使用范围渗透来分析所有员工在范围内的位置可以帮助发现你的范围是太宽还是太窄。
你还可以使用范围穿透将补偿目标定位到范围内的某些级别。
例如，它可能是范围较低25%的新员工和范围前25%中表现最好的员工。
3、绿色圆圈
起薪低于最低工资的员工会被“绿圈”，通常会在下一个审查周期将他们的工资水平提高到最低范围。
如果员工的工资为38000元，范围最低为40000元，最高为60000元，则工资范围渗透将小于零。
这是一个示例绿色圆圈计算：
(38000 – 40000) / (60000 – 40000) = -0.1 (-10%)
使用 Excel 工作表，你可以使用条件格式将单元格颜色更改为绿色。
4、红圈
高于范围最大值的员工可能会冻结他们的工资，直到工资范围调整使他们回到该范围内，我们将此称为红色圆圈。
使用 Excel 工作表，你可以使用条件格式将单元格颜色更改为红色。
如果员工的薪水为65000 元，最低为40000 元，最高为60000 元，则范围渗透将大于 100%。
(65000 – 40000) / (60000 – 40000) = 1.3 (130%)
一种常见的做法是在每次审查时给员工一次性奖金，直到范围赶上工资。
5、市场比率
如果你想了解你支付的费用与你的薪酬政策目标有多接近，你可以使用市场比率，它将内部工资范围的中点与市场工资率进行比较。
市场比率 = 平均薪酬/目标百分比的市场比率
如果市场比率为50000元，目标百分位数为 15（领先市场 15%），并且某个范围内的平均支付率为60000元，则市场比率将为：
60000 / (50000 × (1 15%)) = 1.04
6、地理城市差异
公司通常会因不同地区较高的生活成本而支付差价。大多数薪资调查都有地域差异，数据可从经济研究所获得。
我们建议将地域差异显示为与基本工资分开的一个项目，以便你的员工可以很容易地看到你正在为他们较高的生活成本提供补偿。
现在许多公司正在向永久性远程工作过渡，这是一个特别相关的话题。虽然一些公司会使用地域差异来调整工资，但其他公司会保持工资不变。
—END—
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