2019年11月28日，Boss直聘获得数亿美元的E轮融资，腾讯参投。在这个资本寒冬中野蛮拓张的BOSS直聘，似乎并不只是洗脑广告词那么简单。
01 野蛮生长的网上招聘行业异军
2014年7月，BOSS直聘初问世，谁也没有想到在固化的网上招聘行业，在前程无忧、智联招聘两座大山前，这个不起眼的“异军”会掀起这样的浪花。
2019年，5岁的BOSS直聘日活、月活、总用户数据稳居行业前三，年营收突破10亿大关，时隔三年再次对外公布获得数亿美元的融资，高调宣布准备IPO；
在互联网全民创业热情，到回归平静，再到走入寒冬的5年，BOSS直聘扎实得从赛道突围，很难不让人感叹与好奇。
1. 你还觉得网上招聘是C端产品？
发现很多做网上招聘类竞品分析的时候，清一色都在C端入手分析。
其实，网上招聘平台主要解决的痛点，在于高效连接招聘供需两端，帮助企业完成人才招聘服务。
从这个角度理解，大部分招聘平台还是偏向于B端产品，而C端更像是伴生产品。
一个佐证是，目前市面上的大部分在线招聘产品的营收主要来源基本都是他们的B端客户群体。（部分岗位/兼职分发平台可以另外讨论）
2. BOSS直聘做了什么差异化
BOSS直聘相比于市面上其他产品，最大的差异点在“直聊”上，boss和牛人都可以主动发起直聊，在社交场景中「高效」完成简历/微信/手机的互换，达成面试意向，发出面试邀约。
直聊的本质并不是去中间商平台，甚至目的是让企业更加依赖中间商平台。直聊的本质应该是打破传统招聘服务中信息交流的延时性与单向性，增加了双方的主动性及门槛（对门槛，这个门槛也很重要。正常情况下，需要互相回复后才能发送简历）。
拿未读/已读的状态来说，在熟人社交中关乎隐私，但是在求职的场景中，它代表着不需要等待的焦急，它变成了促进交流的工具。
但是，一个直聊的功能作为APP的引爆点可以去打开传播度，却并没有根治招聘行业的核心需求，甚至随着大量非专业的HR入场之后，直聊可能会弱化至幕后，甚至会拖累产品。
所以，既然作为一个B端的平台，线上招聘的BOSS直聘如何打磨自己的B端突围之道？
03 复盘：B端产品设计的“放纵”与“克制”Boss直聘在前中期专注于招聘流程的优化，并在用户体验上持续打磨。以直聊为产品亮点，一句“找工作，跟老板谈”，做足了差异化。这是BOSS在这条垂直领域的切入点。
随着用户量与招聘岗位数量的不断提升，BOSS端的付费招聘需求逐渐展现，BOSS直聘随即跟进，在4.9.0版本到5.4.5版本共19个版本中，一共做了22个B端付费相关的功能，包括特权、道具、红包、支付等，BOSS直聘团队“放纵”的野心渐渐展现出来。这是BOSS直聘商业幕布的一角。
在后期，我们可以看到世界杯上广告：白绿满屏，呼声震耳、“找工作！直接跟老板谈！升职！加薪！跟老板谈！找工作！上Boss直聘！”这是boss直聘对流量的赤裸裸的渴望，是产品做大，包装上市的临门一脚。如果前面说是专注，那在这里BOSS直聘的放纵暴露无遗。
在整理BOSS直聘的产品设计迭代时，我意识到“放纵”并不是支撑这个产品走到今天的结果，“克制”才是。这里的克制主要体现在以下两个方面：
- 聚焦核心。它在招聘流程优化、高效筛选搜索匹配、道具等付费工具、页面交互之外，BOSS直聘在其他的功能研发上，表现的十分克制，几乎不上其他功能。
- 踩着时间节点做事情，不过于急躁，在产品趋于成熟后，才大范围的上线商业产品，于此同时不断提升检索、推荐和匹配的精准度，避免步伐太大绊到自己。
1. 放纵的商业野心——以“牛人电话”为例
今年7月的时候，CEO对外宣称BOSS直聘年营收规模已经到达10亿。截止目前为止，BOSS直聘的商业模式没有逃离传统的线上招聘的三板斧。
- 一方面是通过收取企业的阶段服务费。
- 另一方面是通过增值服务，主要以商业付费道具的形式，帮助企业快速获取牛人信息。
主要聊一下道具。在BOSS直聘中，B端目前所有商业道具都是在解决获取招聘方信息获取简历的环节，其核心解决场景是：如何帮助招聘方获取更多简历（多）？如何帮助招聘方更高效（快）？如何帮助招聘方获得更多匹配的简历（准）？
- 牛人电话：使用牛人电话邀约牛人，邀约成功获取电话 简历，邀约失败自动退还红包。
- 牛人炸弹：将职位推送100位匹配活跃牛人，系统帮忙完成初步沟通（快）
- 牛人直通卡：置顶岗位，获取更高曝光。系统自动邀约匹配牛人，牛人可一键投递
- 搜索畅聊卡：直接与所搜匿名牛人开聊，每天限40个
- 简历加油包：快速邀约，自主选择邀约数量
以上商业道具有重叠也有交错，但是有几个问题是共通点：都是在为招聘方服务；是实际存在的招聘痛点；能为解决这些需求痛点创造一部分价值；boss直聘实现的10亿应收额足以证明。
其中的牛人电话是一个最有争议性的功能。牛人电话的主要流程在于：BOSS主动向牛人发送红包，牛人在自动或者主动接受红包的情况下，BOSS可直接获得牛人的电话和简历。
这个功能的争议性在于：
- 对于牛人：未被告知的情况下，简历和电话直接被发送。
- 对于招聘方：部分牛人属于不抗拒不负责的类型，有红包就收着，甚至都没有换工作的意向，并不是高质量的简历。
但这争议不影响牛人电话的上线，从产品的角度分析，这是一个创新可行、利益驱动、影响可控的功能。
创新可行：这符合BOSS直聘直聊的产品特色，在IM的场景中，嵌入红包（咦？好像在哪见过？）；直聊和红包是一个特别契合的功能组合，牛人电话进一步的加强的BOSS直聘主动性的特点；
利益驱动：与其他商业道具一样，存在巨大的潜在商业利润。
影响可控：不断得提升匹配准确度，减少低质量简历匹配；牛人在获得红包后，在“拿人手短”和“奖励虚荣”的心理的作用下，很容易抵消直发简历带来的不悦。
以“牛人电话”代表的商业道具产品取得巨大的成功：
2016年10月至2017年年底，5.15-5.5版本，一共22个版本，其中有14个版本涉及到道具/红包/支付等改动，一共改动19个功能点。
商业道具 年服务费形成了特殊的商业服务收费形式，给企业营销带来了巨大的冲击。
2017年11月，boss直聘正式开始盈利，很难不让人归功于道具带来的利益价值。
如果说直聊是撬开这个固化行业的钥匙，那么一大批商业道具的落地则是BOSS直聘在这个行业真正扎根落地的核心保障。
2. 谨慎的克制——以“雇主评论”功能为例
BOSS直聘团队很有招聘基因，ceo曾经担任过智联招聘的ceo，也非常的熟悉看准网，看准网的核心功能点就是对雇主的面试评价。另一个跟招聘相关的应用脉脉这两年也发展的很好，其核心的需求就是在社交中拓展人脉。竞品的功能玩的风声水起，而BOSS直聘面对这些功能时却波澜不惊。
BOSS直聘，为什么不做雇主评论？
- 评论功能最大的核心价值：方便面试者在面试/入职前了解公司评论，决定是否面试或入职
- 是否满足了客户需求：牛人面试前或者招聘后的需求
- 对产品有什么坏处：部分的差评可能会对招聘方带来影响，而真正付费的是招聘方；难道创造出让招聘方付费删差评的方式？想什么呢
- 是否满足当前的发展方向：当前战略是扩大市场容量，提升应收利润。不符合
其实评论功能，除了以上，还有一个挺有规划性作用的优点。即在于牛人的反馈中，可以得到这场面试的结果是成功还是失败。如果BOSS直聘产品团队，想对事件和行为做更深入的分析，比如“发起聊天、互相回复、收到简历、预约面试、面试结果”等关键节点的漏斗成功率，或者深入分析面试成功的简历与招聘JD之间的关联，或许对于BOSS直聘未来的匹配和筛选有更大的帮助。
当然，雇主评论功能对于现阶段的BOSS来说，还不是一个正确的时间点。或者说现阶段的简单评论已经够了。
3. 放纵和克制背后的设计原则
产品设计的放纵和克制是外在表现，内在则反应产品团队的设计原则和公司的产品价值观。
一个成功的B端产品，矛盾背后的原因有些共同，以BOSS直聘为例：
04 尝试：如果我是BOSS直聘的B端产品经理
- 服务角色和场景需求非常清楚；BOSS直聘在于高效连接招聘供需两端，帮助企业完成人才招聘服务；以差异化为切入口
- 产品设计围绕核心需求，所有需求的落地设计前都围绕核心需求讨论。对产品设计做到合理克制，不需要或者验证失败的需求合理删除。
- 对于符合产品发展方向，利益正向驱动的功能，大胆尝试，如果成功了，可能就多了一条路。
- 商业画布基于核心需求展开，不赚不合理的Q，先赚合理规划内的Q。去尊重用户、去聚焦客户
Boss直聘获得E轮融资，并在早前宣布准备IPO之后，这一轮的融资对团队最大的帮助在于促进产品规模，提升预期盈利。这应该也是BOSS直聘在下一步的目标。
所以，世界杯的广告、电梯间的广告我们可能还会再见到，虽然吐槽的非常多，但说实话我对下一个广告还是蛮感兴趣的。
BOSS直聘B端产品设计还有什么探索的地方？
从3个角度随便提几个问题：
1. 流程层面痛点：除了简历的获取之外，中小型企业招聘中还有一个痛点。HR往往不是专业领域的，很难做第一道的简历筛选，如何有效帮助HR做简历筛选？
解决方案：在预览简历的过程中，根据JD的分词分析和关键词，标出候选人的简历上对应的关键内容？
在面试成功之后，BOSS直聘有没有办法帮助招聘方防范候选人入职前的放鸽子？
解决方案：能否在招聘方选择面试成功后，提供增值功能，监控候选人入职前的行为：包括主动发起会话，简历投递，预约面试等；一方面可以帮助BOSS明确信息进行“关怀”，另一方面可以有效促进面试结果的监控？
2. 商业层面痛点：如何拓展当前的商业模式边界？
从产品上的商业方案在行业中已经较为成熟，接下去能否从服务的角度突破？
做一个招聘代理服务？依托与平台巨大的招聘数据，提炼更强大的匹配与分析服务。将小团队的招聘服务集中由BOSS直聘或者区域分销的代理招聘团队负责。
这个解决方案可提供以下服务：
- 招聘需求深入沟通
- 内部筛选活跃/符合要求的候选人
- 候选人初面或直接推荐给企业。本质上来说，是依赖于平台资料，做强大的招聘外包服务（能否与现在的外包业务有竞争优势，取决于产品的精准匹配能力。）
还有一个点，如何横向拓展受众？也是一个很有趣的问题。
3. 数据层面痛点：数据如何更深入挖掘和有效利用？
- 招聘环节还没有完全覆盖（特别是结果监控）
- 持续不断通过数据提高精准匹配度，提升招聘方效率
- 挖掘用户行为画像，为用户提供精准服务，引入培训、课程等其他业态服务
个人突发奇想，意见相合欢迎大家可以一起讨论，若意向不合，各位大佬可一笑而过
期待BOSS直聘能持续为这个行业做出创新。
本文由 @柒哥和欧酱 原创发布于人人都是产品经理。未经许可，禁止转载
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